OKR 差在哪？濫用KPI 制度打分數，小心員工拿不到獎金離職

KPI 強調事先訂任務，以達標為績效考核標準；OKR 強調設高挑戰性的目標，並根據目標訂關鍵結果，考核無絕對標準，員工該做的就是縮小與目標的差距。

X 科技新知時時更新 免費訂閱電子報 訂閱 退訂 ※此電子郵件已被使用！ 請勾選您感興趣的類別（至少勾選一項） 產業科技 科技財經 網路趨勢 科技新知 科技新品 同意隱私權政策* 企業常用關鍵績效指標（KPI，KeyPerformanceIndicators）考核員工表現，軟體公司Adobe也曾這麼做，Adobe顧客與員工體驗執行副總裁唐娜‧莫里斯（DonnaMorris）6年前取消以KPI為準的年度績效考核，改採目標與關鍵結果（OKR，ObjectivesandKeyResults）管理法。

改制雖引發不少質疑，但以往每年2月考核結束，都會出現因不滿考績而爆發的離職潮。

自2012年秋季改制後，員工表現不再由「達成KPI與否」直接評分，而是參考個人在各方面的付出做為考核依據。

考核方式相對公正，離職人數跟著減少，也讓原本持反對意見的員工不得不服。

當多數企業仍採行KPI，我們可藉由Adobe案例思考：KPI有哪些問題？OKR又如何改善？ KPI以員工產出打分數，產出多不代表貢獻大 KPI強調事先訂任務，以達標為績效考核標準；OKR強調設高挑戰性的目標，並根據目標訂關鍵結果，考核無絕對標準，員工該做的就是縮小與目標的差距。

Adobe、IBM等企業接連捨棄KPI，是因為它帶來一些問題，包含獎金制度無法長久激勵員工、做事態度被動以及任務與目標不符等。

莫里斯在《OKR：做最重要的事》裡指出Adobe的瓶頸，與獎金制度缺乏長久激勵效果有關。

管理層每年耗費8萬個小時做KPI考核，不僅沒提高績效，反讓許多部屬不滿績效低、沒有獎金而離職。

當員工把注意力全放在績效獎金上，不只使工作熱情易受獎金高低或有無影響，還會造成無法量化成KPI（沒機會拿到獎金）的事情沒人要做。

反觀OKR，績效是由員工對目標貢獻多少來評斷，且不牽涉獎金，如此員工更能專注於真正重要的事。

另一方面，員工努力工作若只是為了達成上級訂的KPI，態度仍屬被動。

企業採行OKR，員工撰寫目標與關鍵結果時，可以自訂行動計畫，培養主動思考能力。

最後，《目標與關鍵成果法》提到，當企業將KPI視為唯一標準時，也發生實際做的事脫離目標的問題。

例如，某新聞網想拓寬客群，訂下「今年內增加100萬觀看人次」的KPI，怎料A編輯投機取巧，把原本該放在同一頁的文章，分10個頁面來發布。

頁面多了自然會提高觀看人次，但事實上，此舉讓閱讀過程變得麻煩，即便達成KPI，讀者也不會再來。

相反地，若使用OKR，訂下「拓寬客群」的目標後，就會確保關鍵結果與目標相符，像是改善內容等，違反目標的做法就不可能。

雖然單獨採行KPI會帶來一些問題，但《OKR使用手冊》指出，KPI為穩定組織運作的基礎，仍有存在必要。

不過，在講求創新與知識的現代，企業不只求「穩定」或「好」，更得學習OKR制度的精神，設定「好到難以達成」的目標、協助員工挑戰極限，才能在業界領先。

OKR指路，KPI加速，兩者並行創造最大效益 《OKR使用手冊》認為，KPI是OKR的基礎，兩者相輔相成。

《5分鐘商學院》進一步將OKR與KPI分別比喻成指南針與計時器，兩者並用將帶來更大效益。

企業可將OKR理解為管理模式，KPI則是考核工具，先透過OKR為組織成員建立高遠的目標與執行方式，再透過KPI來檢查事項有無確實被完成。

做為一個優秀的管理者，要懂得結合多種管理工具的優勢，創造最適合自家企業的做法。

OKR與KPI的差異 許多管理者都困惑：已經有了KPI了，還要OKR嗎？想為企業找到最適合的做法，得先搞懂兩者的差異。

此外，執行過程中要不斷反思兩者的哪些特質能解決公司問題，才能讓企業順暢運作。

（本文由經理人月刊授權轉載；首圖來源：shutterstock） 科技新知，時時更新 科技新報粉絲團 訂閱免費電子報 關鍵字:KPI,OKR,獎金,考績 Postnavigation ←晶華擊退商圈沒落的祕密，竟是靠1坪鬆餅攤 煉油設施遇襲後，沙國通知日本最大油商供貨變更→ 我們偵測 到您有啟用 ADBlock 請您暫停使用ADBlock，以支持我們持續能提供更多新聞資訊與優質的閱讀環境。

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