員工績效考核存在的問題及分析 - 道客文檔

員工績效考核存在的問題及分析,1對績效考核的定位模糊很多企業員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什麼達到什麼目的，缺乏清醒認識 ... 員工績效考核存在的問題及分析 2021-03-0321:12:36字數5551閱讀6605 1.對績效考核的定位模糊 很多企業員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什麼、達到什麼目的，缺乏清醒認識。

而僅僅定位於一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。

2.領導者對考核工作的重視程度不夠 雖然很多企業都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領導的重視程度不夠有很大關係。

3.考核者本身造成的偏差 員工績效考核中最容易出現的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導致考核效果欠佳的最直接原因。

這些偏差主要有：●暈輪效應●首因效應●近因效應●居中趨勢●從眾心理●相似性錯誤●以偏概全●過寬偏誤與過嚴偏誤●對比效應●個人偏見 4.考核標準在制定中存在的問題●考核標準設定的不合理。

●考核標準太籠統、不明確。

●考核標準的可衡量性太差。

5.考核使用的方式過於單一 在員工績效考核中，往往採用上級對下級進行的單一考核及評定。

考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結果。

6.考核使用的方法不恰當 員工績效考核使用的方法有很多。

比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。

但由於對這些方法的優缺點及適應性缺乏必要的瞭解，選用不符合本企業實際情況的方法，也會導致考核的效果不佳。

7.考核週期的設定不合理 績效考核週期的設定一般與績效考核的目的有著必然聯絡。

多數企業每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核週期。

8.考核的結果無反饋 但很多考核者缺乏這種反饋意識。

一是不懂得考核結果對員工的激勵教育作用；二是擔心考核結果一旦反饋給員工，會使其產生不滿的情緒和行為。

事實上，在反饋過程中，就考核結果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，併為其今後努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。

9.考核者與被考核者缺乏有效地溝通 績效溝通不僅指績效考核完成後的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關資訊的過程。

這些資訊包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。

問題1.績效考核辦法過於粗曠，績效考核結果的處理非程式化，缺乏有效的申訴機制。

2.績效考核的結果同職業晉升、薪酬分配掛鉤過於簡單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。

3.缺乏系統的人才晉升通道，內部晉升通道設計與執行不合理，薪酬分配缺乏合理的業績依據，薪酬與崗位職責、業績考核脫節。

4.對高層管理人員缺乏明確而持續的激勵機制，績效考核指標的制定未加具體分析，員工行為偏離企業總體目標，缺乏有效的導向和制約糾偏機制。

改進：組織再造，建立一套系統的組織結構體系。

明確部門職責，崗位責任，制定崗位說明書，在此基礎上，建立一套有效的績效考核體系，實現績效考核制度公正、公開、公平。

建立申訴機制，修正績效考核體系偏差，促進溝通和理解。

制定人才培訓計劃，人力資源管理流程再造（招聘、選拔、任命、激勵），制定員工發展計劃，培育員工的使命感和歸宿感。

建立以績效考核結果為基礎的薪酬分配體系和人才晉升通道。

1.績效管理應注重過程溝通和反饋。

績效管理流程問題。

分別是績效目標的擬定、績效目標溝通、績效日常反饋和溝通、績效結果評估、績效面談、績效結果應用，這5個環節形成一個閉環，有效的迴圈就代表著績效管理的暢通進行。

2.績效管理應注重對體系的完善和修正 該公司的績效管理體系是新推行的一項制度，即便是按照較理想的狀態確定的管理體系，在實際執行中還是需要與企業的文化相融合，需要得到員工的逐漸認同。

因此應針對系統執行初期發現的問題及時改進。

3.注重對考評者績效管理的培訓。

績效考評者是公司的主管級以上幹部，在績效管理中，他們是各個環節的實施者，他們對績效管理的理解，將影響考核結果的公正性，考核管理的有效性，面對員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對他們進行重點培訓是非常有必要的。

培訓是考核方法的培訓，是在績效溝通中方法和技巧的培訓，讓其真正明白績效考核的意義，並將績效考核的結果在對員工的日常管理中有效的運用起來。

4.設定暢通的績效溝通渠道。

績效管理的結果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因為各個企業中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。

但是正因為如此，績效考核的結果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應建立員工申訴機制和渠道 二、績效考核存在的問題 （一）對績效考核制度的重要價值和地位認識存在偏差 很多組織，包括其高層管理者，對績效考核制度的認識和理解簡單，僅僅把績效考核看作是人力資源管理的工具，沒有把績效考核視為戰略管理工具，沒有將對成員的績效考核與組織的戰略目標緊密銜接起來，沒有把組織的整體目標合理地分解為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰略導向不明確。

（二）績效考核制度盲目設計，缺乏科學性和可操作性 績效考核是一個完整的系統，其構成體系主要包括績效計劃與目標制定、過程輔導與實施、績效考核與評估、績效結果反饋與利用，績效考核指標、績效考核程式和績效考核結果的應用十分複雜，是一項高難度的人力資源管理工作。

良好的制度設計可以激發組織成員的熱情，充分挖掘團隊的潛力，但不科學、缺乏可操作性的制度設計非但不能激發組織成員的主動性、創造性，反而可能會在組織成員之間、上下級之間製造矛盾，甚至引發內部組織機體的功能紊亂。

（三）績效考核制度缺乏溝通，增加了組織成員對績效考核的對抗性 有些組織的領導人和管理層認為，我是上級或管理者，我擁有絕對的話語權，而沒有認識到，由於每個成員都承擔指標，知情權是每個成員都應該有的權力。

績效考核缺乏溝通，其結果是使人產生挫折感和失敗感，增加了組織成員對績效考核的對抗性。

（四）績效考核結果的運用不合理，缺乏執行力 績效考核是一個系統，得出績效考核結果並不標誌績效考核的結束，在績效考核中獲取的相關資料和資訊必須應用到組織的管理活動中。

要向成員反饋績效考核結果，幫助查詢問題，明確改進工作的方向和目標；要以績效考核結果為依據，把考核結果運用到任用、晉升、加薪和獎勵等工作中去；要反思、檢查組織管理各項政策制度，如分工、任務分配和績效考核本身是否存在的不足和問題，並加以改進。

二、員工績效考核採取的對策 針對以上問題，我認為應採取以下對策： 1.轉變觀念，提高認識是前提 首先，轉變領導者的觀念，提高領導者的認識。

這裡講的領導者是指企業中的各級領導者，採取的方法是：(1)用現代人力資源管理思想代替傳統人事管理思想。

比如要樹立“以人為本”、“用事實說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。

在績效評估中還要樹立“績效評估必須強調人的優點”的理念。

(2)用現代績效考核觀念代替傳統人事考核觀念。

企業領導者只有樹立現代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產生的結果、對員工權利的要求、所處的地位，才會使本企業的考核工作走向規範化、科學化的軌道。

(3)全面提高領導者自身素質首先，要全面提高領導者自身素質，努力消除“官僚作風”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。

其次，更新員工的觀念，提高員工的認識。

在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎，要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。

更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。

2.構建現代員工績效考核體系是基礎 構建符合現代企業制度要求的員工績效考核體系是基礎。

而構建這個體系應把握以下幾點： ●企業領導者要全力支援。

●全體員工要積極參與。

●績效考核必須與企業的發展戰略相結合。

●考核標準一定要明確、清晰，有可衡量性。

●引入360度考核方式。

3.選擇有效的考核方法 績效考評的每種方法都有其優點和缺點，關鍵的問題是你要認識到你所使用的方法的侷限性，並儘可能避開它們的缺點 4．根據企業的實際情況設定考核週期 (1)按照崗位職務的高低設定。

(2)按照業績反映週期的長短設定。

(3）按照考核的目的設定(4）建立健全日常考核記錄，堅持“用事實說話”注重日常原始記錄的積累，堅持用事實說話，並使之與最終考核結果相結合，才能從根本上解決考核過程中的形式主義。

5.及時把考核結果反饋給員工這裡可採用兩種方法： (1)通知和說服法這種方法最常用。

考核人員根據考核的結果，及時把員工的優缺點都告知其本人，並以實際的事例說明考核工作的正確性。

同時還要激勵和幫助員工發揚優點，改正不足之處，以促使他取得更好的績效。

(2)解決問題法員工在上級的幫助下進行自我考評，把重點放在尋求解決問題的途徑上，使員工充分認識和理解考績的目的，不在意結果，主要是提高他們的績效。

(3)建立持續有效地溝通機制建立有效的溝通機制，可採取以下方法：首先，考核者應採用積極主動的方式與員工進行溝通。

其次，要重視與員工之間的面談。

面談是一項技巧性很強、又很經濟有效的工作。

6.全員培訓，共同提高，構建學習型組織是保證 首先，對考核者進行培訓是關鍵。

一般而言，對考核者進行培訓，主要包括以下內容：(1）企業人事制度的講解。

(2）考核基本知識的掌握。

(3）考核誤區的澄清。

考核中經常出現的如暈輪效應、首因效應、近因效應、居中趨勢、從眾心理、相似性錯誤等誤區。

在培訓中應對考核者進行詳細講解和說明，以使他們儘可能避免這些誤區，做出正確的評價。

其次，對全體員工進行培訓是基礎。

企業的員工作為績效考核的主要物件，是績效考核的基礎，對他們進行培訓是至關重要的。

通過培訓要使每一個員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對考核的誤區和牴觸情緒，為順利開展考核工作奠定良好的基礎。

再次，構建學習型的組織是保證。

當今社會已經進入知識經濟時代，而構建學習型的組織乃是未來企業的必然選擇。

正如彼德·聖潔所稱“未來成功的企業必將是學習型組織”。

而構建學習型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。

(4）提升企業的整體績效是根本，實現社會效益與經濟效益同步增長是目標國有企業要想在激烈的市場競爭中利於不敗之地，最根本的是提升企業的整體績效。

而要提升企業的整體績效，全面提高每個員工的個人績效是關鍵。

三、完善績效考核制度的對策 （一）要提高對績效考核重要性的認識，把績效考核作為組織整體戰略的一部分 績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障並促進組織內部管理機制有序運轉，實現組織各專案標所必須進行的一種管理行為。

組織的各級管理者和每個成員要充分認清績效考核的重要價值和地位。

（二）要持續不斷地完善績效考核體系建設，增強其科學性和可操作性 績效考核是一種思想，持續改善績效的思想。

為使這種思想發揮作用，我們必須把績效考核看作一個完整的系統。

（三）要保持有效的績效溝通，增加組織成員對績效考核的認同感 績效溝通是績效考核的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。

良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

管理者應與被管理人保持持續不斷的溝通，不斷對現有的績效管理體系進行診斷，從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程式、獎懲措施的兌現程度等各個方面進行滿意度調查，找出績效考核體系中存在的不足，並加以改進。

（四）要有效利用績效考核結果，充分發揮績效考核的積極作用 績效考核結果的利用應當充滿整個績效考核週期。

有效利用績效考核結果除了要將績效考核結果作為晉升、解僱和調整崗位的依據，作為確定工資、獎勵的依據，作為潛能開發和教育培訓的依據，作為調整人事政策、激勵措施的依據外，更重要的是要將績效考核結果的重點放在對組織成員工作過程和工作能力的持續改進上，將績效考核的短期效益與長期效益結合起來。

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