避免考核後離職潮，績效面談主管要避開這3大盲點！

問題是「為什麼越來越多的人不認同考核，真的沒有辦法解決嗎？」凌部長陷入沉思，為什麼「績效考核」的上下認知越差越遠？ 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 ESG 精選特輯 alive 良醫健康網 Smart自學網 商周財富網 特別企劃 名家專欄 影音 Podcast《商周Bar》 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 領導學程 CEO社群 職場技能 青少年學習 企訓&專班合作 圓桌趨勢論壇 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 避免考核後離職潮，績效面談主管要避開這3大盲點！ 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 避免考核後離職潮，績效面談主管要避開這3大盲點！ 避免考核後離職潮，績效面談主管要避開這2大盲點！ (來源：Dreamstime) 撰文者：李河泉 李河泉跨世代溝通學院 2021.11.10 2021/11/1014:17:18 摘要 1.企業為了達成目標，常設有績效考核及面談。

但往往在考核公布後會有不少人陸續離職，且離職原因隱約透露著「不認同考核結果」。

2.在績效評估時，企業常會有3個盲點：打完分數就好、績效主管說了算、只重成績而忽略了工作引導。

3.為避免盲點，主管首先要掌握績效管理的重點不只是企業達成目標，員工也要有所成長；也可在考核中加入「向上考核」的機制，並透過提問引導同仁回饋。

凌部長算了一下，領完年終獎金之後已經有8個人離職。

雖然部門超過300人，但是如果數字持續上升，還是會造成滿大傷害的。

在凌部長30年的工作生涯中，從績效面談後到考核公布，尤其是領完年終獎金後，就會出現一堆人陸續離職。

每次他把要離職的人找過來，離職的理由什麼都有，雖然很少有人明說，但是都隱約透露著「不認同考核結果」的觀點。

問題是「為什麼越來越多的人不認同考核，真的沒有辦法解決嗎？」凌部長陷入沉思，為什麼「績效考核」的上下認知越差越遠？一、績效面談常見3盲點1、績效不是打完成績就好廣告 企業為了達到目標，有績效考核是正常的。

但績效討論必須由雙方一起，並不是為了面談而面談。

主管常常有個盲點，只要將面談評估表寫完就好。

其實每一次的面談，都會影響同仁繼續投入工作的意願，是主管一定要注意並且知道的事情。

2、績效面談的重點是「評估」，主管要和同仁確認今年的績效績效面談的前半部重點在於「評估」，但是評估並不是主管說了算，過程中必須創造對話的機會，讓彼此的想法達成共識。

3、績效面談必須由主管告訴同仁哪裡不好，並且要求改進廣告 績效面談的過程中，不是只有打出今年度的考核成績，更重要的是放眼未來。

所以績效面談的後半部重點在於「指導」，評估完之後，讓同仁知道自己哪裡不夠好，是好主管一定要做的事情。

許多企業主管以為把同仁找來聊聊，並且填完表格就OK，完成了「評估」，卻疏忽了「指導」，實在非常可惜。

二、主管先不要在績效面談的過程中，如今的觀念不只是「上面的指示」，也要尊重「下面的想法」，所以主管要避免以下的語句：「到底我要怎麼做，你們才會滿意？」「公司的餅就只有這麼大，我要怎麼分？」「你們的要求為什麼都那麼多？」「能不能設身處地想一下公司的困擾？」「有捨才有得，明年就輪到你了。

」三、解決手法1.績效管理有2個重點：「企業達成目標」以及「員工有所成長」越來越多的企業發現，績效評估流程效益不斷降低，而且佔用大量時間，更讓員工覺得與現實脫節。

不論貴公司用KPI還是OKR，或是任何的績效考核方法都OK，務必請記得考核是為了「達成公司目標」以及「成就員工自我」，兩者缺一不可。

有鑑於此，主管務必避免落入績效考核和面談的兩大盲點：A.績效考核的目的不是為了「壓榨同仁非做到目標不可」，而是「了解同仁執行過程的效果，並給予實際的指導協助。

」B.績效面談的目的不是為了年終獎金的分配而「安撫同仁」，而是「確實了解同仁需求，成就員工並達成公司目標。

」2.在績效面談加入「向上考核」的類似機制許多年輕人不喜歡績效考核，總認為「只能配合，自己沒有任何發言權。

」許多公司或企業陸續加入調整機制，讓同仁有更多對於績效的發言權和決定權，另外不妨加上同仁對於主管的「考核機制」，讓年輕人更加該說出自己想說的話。

即使沒有正式機制，心胸寬大的主管可以主動請員工給自己建議，營造上下一致的共識，有利建立信任感，也了解同仁的內心想法。

如果主管願意放寬心胸，不妨聽聽同仁對以下的看法：A.你覺得主管做了什麼對你在達成目標上有很大的幫助？B.你認為主管可以提供什麼資源，讓你更容易達成工作目標？C、如果你是主管，你會想給他那句建議的話？D.如果你接任主管，你會做出什麼和現在主管不同的做法？3.績效評估的重點在引導主管可以在進行績效評估之前，讓同仁知道主管想問的問題，事先準備，進行過程就不用花太多時間思考，也讓同仁有更多機會說話。

主管想問的問題，例如：A.這段時間，請同仁說說自己最驕傲的成就是什麼？原因何在？B.同仁評估這段時間，自己學到了什麼？因為學到什麼會感到開心？C.在工作上無力，最感到挫折的事情是什麼？當時有什麼反應？D.如果希望在工作上有所改變，最想改變哪一件事情？如果不只一件，自己的排序為何？E.如果想挑戰下一個職位，那會是什麼？為什麼？結語績效考核，永遠沒有最好的制度，只有最適合公司的制度。

最適合公司的制度，前提必須「上面和下面達成共識」。

達成共識的前提，就是考核制度不再是由上面單一指令，一定要尊重員工想法。

即使高層擁有決策權，也要讓同仁擁有參與感，才不會讓員工和考核結果越離越遠。

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