沒人可用了才花大錢去挖角？三個方法，讓關鍵員工心甘情願留 ...

提高薪資聘用新血，也不能忽略關鍵人才留任. 企業為什麼會需要高薪挖角？常見的原因有兩種可能：. 一是因為發展新事業，需要特殊能力 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周STUDIO 商周Store 振興優惠4/30止 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 CEO領導學程 魅力領導學 金惟純活學工作坊 職場學 青少年駐足思考表達 圓桌趨勢論壇 線上好好學 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 沒人可用了才花大錢去挖角？三個方法，讓關鍵員工心甘情願留下來 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 沒人可用了才花大錢去挖角？三個方法，讓關鍵員工心甘情願留下來 撰文者：郭憲誌 郭憲誌專欄 2020.08.26 2020/08/2612:31:42 摘要 高薪挖來即戰力，卻造成老員工離職...怎麼辦？千萬不要等到員工提出離職了，才想要提出留任的建議和給予額外的調薪，作者提供「留人又留心」的三個方法，主動提升員工與公司的黏著度。

Ken:「欸你聽說了嗎？老闆剛從外商挖角來的Jack年薪超過2M耶！」。

Oliver:「啊又能怎樣？要不然你也跳槽啊！誰叫我們當初那麼菜，進來面試的時候也沒打聽清楚，傻傻地～老闆開個略高於行情就喜孜孜的來報到，照公司每年的基本調薪幅度，你我再拚幾年也拿不到這樣的年薪啦！」Ken:「我看那個Jack也沒多厲害啊！只不過是運氣比較好，先去外商混了兩年，我不覺得自己比他差到哪裡去，為什麼要甘願在這裡領這麼低的薪水？還不如我們也來人力銀行找找看有沒有機會。

」廣告 Oliver:「好啊～你不要用公司的電腦找喔！要不然被HR發現會很麻煩喔！如果有好的機會，我們再一起去試試！」我相信，許多企業都規定員工薪資為保密資訊，不得洩漏或討論，但多數主管應該也都清楚，這樣的規定是無法讓員工薪資完全保密的。

因此，當我們在進用新人時必然會有的困境，就是：既要能夠吸引優秀的新血加入、又要能夠維持組織的生態平衡，避免因為薪資差異過大而造成資源排擠，或是反而激發既有員工的不滿而離職。

尤其，透過獵人頭或是挖角方式聘用特定職位的工作，更容易變成原有組織當中的關注焦點。

因為進用的方式比較特殊，很容易就會誘發組織中其他成員的好奇與討論；如果沒有妥善的溝通與處理，很容易會有似是而非的謠言，或是資訊不完整的臆測，反而會讓新進同仁變成組織中的異數、不易融入組織，也使得預期的加分效應受到稀釋，甚至是造成反效果。

廣告 提高薪資聘用新血，也不能忽略關鍵人才留任企業為什麼會需要高薪挖角？常見的原因有兩種可能：一是因為發展新事業，需要特殊能力或經驗，但在既有組織中無人能勝任;二是原有的關鍵人才離職，但卻無法以原有的條件找到合適的人接手。

如果是前者，高薪挖角或許不會對既有組織有太大的影響；但若是後者，則必須思考：為什麼會落入這樣的困境中？為什麼不能留住關鍵的人才，而需要在人才流失後才花更大的代價去挖角呢？其實，即使是高薪挖角，也無法保證一定能夠達到原有的期望。

因此既有的優秀人才，企業該如何設法留任，應該是一個重要的課題，但卻鮮少有企業真正認真的重視與落實。

就如同馬雲所說：「員工離職的兩個關鍵原因，一是錢沒給到位，二是心受委屈了。

」然而，正因為錢沒給到位，所以心才會覺得受委屈！所以，千萬不要等到員工提出離職了，才想要提出留任的建議和給予額外的調薪，如果真的是關鍵的人才，主管應該主動的關心與評估——在什麼時候、什麼原則之下，主動的提升員工與公司的黏著度。

留人留心、共創雙贏的三個方法我自己的經驗是：一個好用的關鍵人才，可以勝過兩個或更多的同職級人力；但若是用錯一個人，卻有可能為主管帶來許多困擾。

甚至降低組織的效率。

因此，當我們發現組織中有表現特別突出，或是態度積極、願意多學多做的員工，我們應該及時地給予他更多的機會，讓他可以發揮及有所表現。

因為這樣的機會，除了可以讓這類型的員工在升遷上獲得較大的能見度，也可以在工作上得到比較大的成就感。

而讓員工有機會表現、得到升遷以外，要發展關鍵的人才及主動的留住他們，也可以參考下列的三個做法，除了留人，也應該可發揮留心的效果：一、公司補助培養技能、考取證照現代的職場中，越來越多的專業是透過不斷的在職進修來獲取，例如：雲端服務應用、網路架構設計、ISO認證、新的程式語言等等。

但這些新的專業與工具的學習大多所費不貲，對多數年輕的職場新人而言，是一筆不輕的負擔。

如果公司依照工作表現，對於優秀同仁給予全額或部分補助，鼓勵員工受訓並考取證照，不但能激勵員工努力工作爭取機會，更能因此提升企業員工的能力與學習意願。

當然，這樣的鼓勵方案要謹慎地且公平的操作，避免濫用，變成以主管的喜好來指派或是輪流分配，而造成資源浪費；或是得到補助的不是最適當的員工，反倒會讓大家覺得不公平而造成反效果。

二、階段性專案任務指派針對企業內具有關鍵能力值得培養的人才，可以藉由指派一些階段性或是特別的專案任務給予歷練。

例如：擔任高階主管，在某一個專案的協同主持人、特助，帶領跨部門專案小組執行新計畫等。

這樣的任務指派，除了可以觀察及培養人才的領導能力，也可以利用這樣的臨時性指派給予如「結案獎金」、「專案加給」等名目的實質鼓勵，達到額外給予激勵以留任人才的目的。

三、重要關鍵人才「留任契約」如果組織中有些人已經發展成為重要的關鍵人才，例如：擔任重要的工作、且目前找不到其他人可以替代；或是擔任重大專案的核心工作，若是出缺將對專案產生重大影響等，主管應該未雨綢繆，不能夠因為事情尚未發生，就賭他不會提出離職，可以採取給予「留任契約」，以確保風險能夠被控制。

而與關鍵人才簽訂「留任契約」，可採一年或兩年一簽的方式，確保未來一～兩年關鍵人才不會流失，滿期即給付額外的一筆簽約金。

因為並非併入每個月的薪資，所以不易形成與其他人薪資的明顯落差，同時因為是契約滿期才支付，且可以依企業的需要與同仁的意願持續續約，可以確保人才留任的可靠性。

當然，最終人才如果與公司的發展逐步形成共識，也可能將原有的「留任契約」變成薪資或是紅利的一部分，而人才與企業終將獲致雙贏的結局。

總而言之，企業應該以人為核心去思考發展的策略，因為沒有好的人才，即使有再好的想法，都難以發揮出最好的成效。

讓人才願意留下為企業努力付出是主管不可或缺的能力與責任，切勿只是不斷的高薪在市場挖角，而忽略了自家人才的培育與留任。

責任編輯：洪婉恬 延伸閱讀 高薪挖角沒挖到寶就算了，還挖到雷！4個方法幫你找對人 為什麼你聽不到真話？4個讓員工心寒的壞習慣，快改掉吧 講「公平」的薪酬晉升方法，逼走多少關鍵人才？進化型組織該怎麼做 等員工離職面談，才聽到真心話已太晚！5個步驟，提早解除員工信任危機 電子報 MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣都在《管理趨勢報》！ 立即訂閱 下滑載入更多報導 離職 留人 留任 人才 挖角 郭憲誌專欄 郭憲誌 郭憲誌遠傳電信副總經理，兼任數聯資安總經理。

國立台灣科技大學管理學博士。

曾任職於東元集團東訊（股）公司、遠東集團速博電信（Sparq）行銷部門協理。

2004年加入遠傳電信集團，歷任遠傳電信資深業務協理、業務副總經理、企業產品管理副總經理，有豐富的團隊領導經歷，擅長組織管理、目標管理與策略發展。

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