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獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而 ... 績效獎金，為員工可期待一般情形均可獲得之經常性給與，應將之列為平均工資云云。

智財情報 出版品(專利) 出版品(雙週專利電子報) 出版品(商標) 出版品(著作/法律/訴訟) 出版品(專刊/叢書) 案例(專利) 案例(商標) 案例(著作/法律/訴訟) 案例(其他) 首頁»智財情報»出版品(著作/法律/訴訟) 出版品(著作/法律/訴訟) 關於工資之認定(洪鶯娟法律所)(2020/10) 前言 勞動事件法已於今年（109年）1月1日施行。

關於該法中有關事實認定之兩項重大變革，即關於工時及工資之認定，作者先前已就工時之認定撰文探討，今日就接著來談談關於工資之認定。

由於勞動事件法第37條規定「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」，因此自今年元旦起，雇主若否認給與勞工的某筆給付屬於工資，雇主就必須負舉證責任；若雇主無法舉證，或提出之說法及證據無法說服法官，則該筆給付就會被認定為工資。

法律上有一句諺語：「舉證之所在，敗訴之所在」，為了協助雇主免於因無法善盡舉證責任而敗訴，本文將會在後半段提供若干法院於案例中所揭示之意旨，即法院認定是否為工資時之判斷準則或要點，以供雇主平時準備及必要時蒐集證據時之參考。

工資之定義 一、法條規定 在提出法院判決意見前，先來說明工資之定義。

勞動基準法（以下簡稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

」所謂「其他任何名義之經常性給與」，依勞基法施行細則（以下簡稱施行細則）第10條規定，係指其所列十一款項目以外之給與，亦即其所列各款均不屬於工資；而其中較常出現爭議的，包括：「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」（第二款），以及「差旅費、差旅津貼及交際費」（原本還有夜點費及誤餐費，但修法後已被刪除）（第九款），尤其是第二款，因其中又出現一概括性規定，即「其他非經常性獎金」，等同以反面意思的不確定名詞來說明正面意思的不確定名詞，其可能造成的爭議性即可想而知。

因此也是本文後段將要針對的部分。

二、主管機關函釋 根據行政院勞工委員會（即勞動部之前身）101年9月24日勞保2字第1010028123號函釋謂：「『工資』係指勞工因工作而獲得之報酬，以是否具有對價關係而定。

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至於其給付名稱如何，在非所問。

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『其他任何名義之經常性給與』一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。

其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義」；85勞動二字第103252號函釋謂：「工資定義重點應在該款前段所敍，即『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字，係例舉屬於工資之各項給與，但非謂『工資、薪金』、『按計時。

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獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定」，後段（但書）的意思是：工資、薪金、獎金、津貼等，即使不是經常性給與，也可以是工資；(82)台勞動二字第25828號函釋更明白表示：「勞動基準法第二條第三款明定工資定義乃勞工因工作而獲得之報酬，故凡勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均係工資。

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至於　貴會檢附之臺灣台北地方法院之判決（八十年度勞訴字第四０號）以勞工於特別休假日所給與之加倍工資，因非經常性給與，不應併入平均工資，本會認為與上開勞動基準法之規定有所出入」。

三、法院實務見解 臺灣高等法院109年度勞上字第16號判決及其中所引用之最高法院判決意旨則與上開函釋內容之意見有所出入：「按工資，依勞基法第2條第3款規定，。

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該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合勞務對價性而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。

故勞工因工作所得之報酬，倘符合『勞務對價性』及『給與經常性』二項要件時，依法即應認定為工資。

而於判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』要件之際，則應一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問」。

（按：最高法院100年度台上字第801號判決意旨亦有謂：「如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

」） 四、小結 相較之下，行政院勞工委員會（勞動部）對於工資之定義，其條件較寬鬆，並不需要符合「經常性給與」要件，因此涵蓋的範圍較廣。

而由於勞動部乃勞動基準法所定之中央主管機關，勞動基準法即係由勞動部所研擬，因此可想而知，法院對該法之解釋適用產生疑義時，不免會參考甚至引用勞動部之意見；而另一方面，上級法院之判決前案所示意旨對於下級法院在認事用法時亦會有若干影響力或形成參考指標；勞動部與最高法院、臺灣高等法院就工資之定義究竟須否具備「給與經常性」之要件，既有上開不一致之處，從而各個法院之判決就工資之認定倘若出現分歧，亦不足為奇。

不過，勞動部與法院有一點倒是立場一致，即均認為「給付之名稱如何，在非所問」，而仍要依各自所認同之工資應具備之要件予以判斷；因此雇主若以為只要給付名稱符合施行細則第10條所列十一款項目之名稱，即不會被認定為工資，恐怕將會失望。

法院之認定 作者針對以下數種名目之獎金、夜點費、值夜夜點費以及特休未休代償金，搜尋勞動事件法施行後法院（以高院為主）所作成之相關判決後，茲摘錄判決中有關其等是否屬於工資所為之認定及其判斷標準或要點之部分，以供大家參考： 工作獎金 台灣高等法院109年勞上字第22號民事判決：「惟上訴人於104、105年針對臨清作業額外收費工項之工作獎金，經扣除薪資成本、人事外成本（清潔工具及耗材、餐費、交通費等、交際費等）等相關成本，淨利分配公司利潤、作業人員獎金、清潔處獎金，須簽呈核准並請董事長同意，製作支出證明單後發放獎金，有臨時清潔工作獎金發放申請簽呈可據。

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且其中104年下半年被上訴人所屬清潔處簽請核發淨利50%予該處及工作人員並經核定，惟清潔處於105年上、下半年簽請核發相同比例工作獎金，經被上訴人核定實際核發比例為40%。

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，足見上訴人係依臨清作業額外收費工項之收益，扣除相關成本後，並由其決定淨利分配比例，經呈請簽核後，發放作業人員及清潔處同仁工作獎金，該工作獎金之計算乃參酌財務性等指標，分派比例、數額多寡非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，被上訴人提供勞務亦不以上訴人給付工作獎金為必要，該獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同。

上訴人得視企業收益、成本、淨利，有決定是否發放工作獎金及發放數額之權限，其發放具有不確定性，難認係勞務之對價，而屬上訴人對於被上訴人之工作情形所為勉勵性之給與，自非勞基法第2條第3款所規定之工資。

」 考勤獎金 「依薪酬辦法第5條第1項第1款規定：『考勤獎金：適用於非經紀業務單位營業員之員工，每年發放考勤獎金1個月，惟當年度普通傷病假與事假以未休之特別休假及補休扣抵後，若普通傷病假超過7天或事假超過3天者，另依其超過部分之請假時數按比例扣除當年度考勤獎金。

人力資源部於年度結束後結算員工當年度休假日數，並於次年1月15日發放考勤獎金』(。

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)。

足見考勤獎金固定於次年1月15日發給1個月，發給時間及數額原則上固定，僅於當年度普通傷病假與事假以未休之特別休假及補休扣抵後，普通傷病假超過7天或事假超過3天者，例外按比例扣減，堪認考勤獎金在制度上已形成經常性。

被上訴人雖抗辯考勤獎金須發放時在職方有給付義務，與上訴人之勞務提供無對價關係，係公司農曆年前留才所為之鼓勵性、恩惠性給與云云。

惟考勤獎金係依員工前1年度整年之出勤狀況而發給，扣減事由亦與勞務提供相關，於符合發放時在職等要件時，被上訴人即應給付，上訴人於一般情形下可期待因其工作可獲得該獎金，顯然具有勞務對價性，為經常性給與，被上訴人於計算上訴人退休金時亦依其在職月數按比例列入工資計算，足見應屬工資範疇。

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至上訴人在職期間計算加班費或事病假扣薪時雖未將考勤獎金計入工資，惟無從據以認定兩造就平均工資是否列計考勤獎金已有合意，或上訴人認知或認同該獎金性質非工資」（台灣高等法院109年度勞上字第16號民事判決） 績效獎金 「上訴人雖主張發放準則規定係依照個人績效及工作目標達成狀況發放績效獎金，具有勞務對價，伊自104年至108年間各年度農曆過年當月均領有績效獎金，為員工可期待一般情形均可獲得之經常性給與，應將之列為平均工資云云。

惟上訴人依發放準則領取之績效獎金乃別於依實際業務量核發薪酬之計算方式，係依各利潤單位業務特性決定利潤方式，參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素發給，利潤提撥比率由薪酬委員會審議，。

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佐以上訴人自104年起至108年每年領取之績效獎金數額不定，多寡差距甚至有逾三倍之情形（。

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另審酌依薪酬辦法第5條第2項規定，績效獎金並未如考勤獎金、年終獎金係依員工當年度實際服務天數按比例發放（。

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足見績效獎金發放及計算方式乃參酌財務性及非財務性之指標，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，上訴人提供勞務亦不以被上訴人給付績效獎金為必要，足徵績效獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性發放之工資，亦與工資為勞工因工作而獲得之報酬不同，難認係勞動基準法施行細則第10條第2款所謂『經常性經與』之獎金性質，應認係對被上訴人其經紀單位非依業務量核發薪酬之員工之獎勵性給與。

是被上訴人雖有參考個人績效及工作目標達成狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給之績效獎金，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再考慮其他因素者，尚屬有間，難認係勞務對價，亦非經常性之給與。

」（台灣高等法院109年勞上字第16號民事判決） 台灣高等法院高雄分院109年勞上易第17號民事判決：「績效獎金係以上訴人營運與收益為主要考量，且數額多寡並非固定，需視上訴人該年度之稅前淨利達成率、資產報酬率、淨值報酬率、逾放比率、備抵呆帳覆蓋率，及考量員工考核等第權數、單位核發權數、KPI成績權數、各單位主管之業務需求及行員之能力表現、勤惰獎懲狀況而 定，而與勞工出勤、工時狀況及職務內容等勞務之提供無直接關聯，顯非員工提供勞務之對價，且縱使勞工有勞務之付出，然倘有其他情形未達成得核發績效獎金之條件（如無稅前淨利等等），上訴人亦無義務每年發給，縱有發放，每年金額均非一致，依此顯見上訴人所發給之績效獎金並不符合『經常性給與』之性質。

」 「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算，行政院勞工委員會87年8月20日台（87）台勞動二字第035198號函釋明在案」。

（臺灣高等法院106年度勞上易字第46號民事判決） 年終獎金 「按勞基法細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。

倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質（最高法院104年度台上字第613號判決意旨參照）。

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被上訴人雖抗辯年終獎金與伊營運績效有關，為恩惠性給與，而非工資云云。

查年終獎金前身為考績獎金，係在92年間始改為年終獎金，。

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依被上訴人92年1月27日公告全體同仁調整薪資結構之函文中記載：『本公司目前薪資結構為月薪十二個月加一個月考績獎金加一個月考勤獎金加其他獎金』、『調整後的薪資結構為：月薪十二個月加保障一個月年終獎金加一個月考勤獎金加其他獎金，作業原則如下：1.原一個月考績獎金改為保障一個月年終獎金。

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再參諸無論被上訴人當年度整體營運狀況如何，上訴人自98年至108年長達10年均領取1個月之年終獎金而未有任何不同，。

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堪認年終獎金確係上訴人提供勞務後，且其於發放日仍在職，在一般情況下即經常可以領取，已非單純恩惠性給與，自屬勞基法所定之工資」（臺灣高等法院109年度勞上字第16號民事判決）。

由上開判決意旨可知，即使雇主將給付以年終獎金之名義發放，但若經法院認定其符合前揭工資之要件，仍可能被認定為工資，而不受施行細則第10條第2款規定之拘束。

夜點費、值夜夜點費 台灣高等法院109年度台上字第28號民事判決謂：「系爭夜點費既為輪值大、小夜班之勞工所獨有，且係以勞工實際輪值時間為計算基準，顯與勞工提供勞務間有密切關連性，亦應認具有勞務對價性」「系爭夜點費係僱主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工於該值班時段從事工作之勞務對價，而符合上揭『勞務對價性』及『經常性給與』」之要件，自應屬於工資之一部分」；台灣高等法院109年度台上字第26號判決亦採相同見解，惟後者針對值夜夜點費另有不同見解：「至於值夜夜點費部分依據行政院勞動部97年3月10日勞動4字第0970005636號函釋略以：勞工值日夜原非正常工作之延伸，值日夜係指勞工應事業單位要求，於工作時間外，從事非勞動契約約定之工作，故勞工從事值日（夜）工作，雇主發給津貼，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，得不併入平均工資及勞工退休金條例每月提撥工資計算。

而值夜班時間既非正常上班工作之延伸，僅係『待命戒備留意』、『非必要持續密集提出勞務』，純為監視性、斷續性之值班，此與加班情形有別。

是值夜夜點費並非屬工資範疇，自不得列入勞基法所定平均工資以計算退休金，亦堪認定」。

特休未休之代償金 「勞工於年度終了或終止契約未能排定特別休假，致其該年度所享有之特別休假未全部休畢，縱雇主仍應依勞基法第38條第4項規定發給工資，但不能指該工資屬於勞基法第39條所列『經雇主徵得勞工同意於休假日工作』而支付之加班費，而屬勞工未能於年度終了或契約終止前休畢特別休假所給與之代償金，當非勞工於年度內繼續工作所得之對價或報酬。

況勞工於每一年度終結或契約終止時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結或契約終止未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。

再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，也不具經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質（最高法院86年度台上字第2393號、87年度台上字第1585號、89年度台上字第42號、104年度台上字第2364號、103年度台上字第1659號裁判意旨參照），不得列入平均工資。

上訴人既未舉證證明，其特別休假未休所領得之工資代金，係其先前已排定休假，但因被上訴人之要求而加班工作，揆諸前揭說明，自非屬加班費，則上訴人主張應將其特別休假未休所領得之月平均工資8,007元計入退休前3個月或6個月之平均工資中，自無可取。

」（臺北地方法院109年度勞簡上字第4號民事判決）    BACK 10491台北市中山區長安東路二段112號9樓(通訊地址) 智慧所[email protected]　法律所[email protected] 02-2506-1023  02-2501-1666   Copyright©2017TaiEInternationalPatent&LawOfficeAllRightsReserved. TSG網頁設計 台一TAIE TOP