【老闆最該知道的秘密】別再抱怨員工都沒競爭力！其實是你的 ...

績效獎金制度應隨著公司業務轉變「量身訂做」. 怎麼辦？趙老闆決定親臨現場，看看自己的獎金計畫在這裡受到了什麼阻礙。

從業務部門到生產 ... Share 【我們為什麼挑選這本書】績效獎金制度，一直以來是企業與員工最直接的溝通橋樑之一，然而這項制度常被員工詬病是「看的到吃不到」的順口溜背後，間接地反映出企業在訂定績效獎金制度，與深入了解企業體制、商品服務、市場客戶等面向資訊的不足。

本文摘錄自《社畜的五十道陰影：慣老闆讓員工爆氣的50句話》一書。

本文將從績效獎金制度的面相，以實務案例剖析績效獎金制度訂定上會有的盲點，來反思企業是否真正「了解自己」（責任編輯：孫敬） 趙老闆最近收購了一家中型機械製造公司。

這家公司由於經營不善，連年虧損，原來的老闆年齡又大了，商業思維固化，再加之精力不濟，自知再無回天之力，與其看著公司倒閉，還不如忍痛割愛，讓有能力的人來經營，省得落個破產的結果。

趙老闆年近不惑，手裡掌管著另一家機械銷售公司，生意做得風生水起。

自從接手這家新公司後，趙老闆首先對公司進行了改革，並利用自己手中一切資源為公司拉客戶。

經過找老闆一番大刀闊斧的改革後，公司很快就開始起死回生並實現了盈利。

高階管理人共同的疑問：「怎麼都沒有好員工」？ 公司走上正軌不久後，趙老闆又發現員工的工作積極性不高，公司的氣氛一點也不活躍。

為了改變這種情況，趙老闆思來想去，認為員工可能沒有更多的獎勵刺激，所以才會如此。

想到這些，趙老闆花了幾天時間想出一套激勵員工的辦法。

在接下來的員工大會上，趙老闆先是用極富煽動性的演講展望了公司以及整個機械製造行業光明的發展前景，使員工受到了極大的震撼，人人都充滿期待地看著他。

趙老闆見大家的情緒被自己激發了出來，心中暗喜，然後鄭重地承諾：「公司以後的發展就要仰仗諸位了，只要做出成績，就發獎金給大家。

」鑑於公司原來死板的獎金制度，趙老闆真心誠意地想用高額的獎金來刺激一下員工的工作態度。

有很多員工當場對老闆許諾的高額獎金表現出萬分欣喜的表情，這讓趙老闆自信地認為自己目的已經達到了，員工們的積極性一定會空前高漲，而公司的業績也會不斷地增長。

然而，令人始料未及的是，幾個月之後，趙老闆已經準備好的獎金竟然有發不出的可能。

這幾個月以來，全公司竟然沒有一個表現突出的員工，而公司的業績和生產依舊原地踏步。

為此，趙老闆感到大惑不解：難道這個世界上還有不願意拿獎金的員工嗎？那他們工作是為了什麼？儘管趙老闆在企業管理、經營方面有相當豐富的經驗，可這種情況他還是第一次遇到。

績效獎金制度應隨著公司業務轉變「量身訂做」 怎麼辦？趙老闆決定親臨現場，看看自己的獎金計畫在這裡受到了什麼阻礙。

從業務部門到生產部門，他都一一作了考察和確認。

在與實際負責人充分交流意見後，趙老闆終於找到了問題的癥結所在——原來，趙老闆新公司生產的都是大型機械，而這類機械應用範圍狹窄，而且價格高昂，只有一些大型礦類企業才會購買，屬於「三年不開張，開張吃三年」的業務。

而且由於機械產品價格高昂而且客戶較少，所以公司只能與客戶簽訂合約之後，才能開始生產符合對方需求的機械產品。

另外，從產品的生產到組裝再到出廠的整個流程，必須由生產和銷售兩個部門必須配合，按部就班地走完每項流程，這是公司的硬性規定；而走完這套流程少則需要半年多則需要一年時間。

由此，趙老闆提出的獎金制度就會把兌現的時間拖長，時間一長，也就失去了對員工的吸引力。

所以，員工們依舊像往常一樣按部就班地工作，沒有工作激情，本來有的能提前一個月完成的專案，也要拖到規定期限才交付客戶。

雖然表面上對公司沒有造成什麼大的影響，但，但實際上其中浪費的時間足夠再完成幾個專案了。

對此，管理經驗豐富的趙老闆也犯了錯，一時不知道該怎麼辦才好。

績效獎金制度「短線衝刺」才能引出競爭力 老闆兌現獎勵的期限越長，越會模糊獎金制度的吸引力。

而對於員工來說，雖然老闆不是在開空頭支票，但長期的等待會消磨他們的工作積極性。

現代企業很多老闆認為，要想提高員工的工作積極性，金錢是刺激他們神經最有效的、最明確的辦法。

這固然有道理，但值得注意的是，這種方法並非處處實用，還要視具體情況區別使用。

案例中的趙老闆同樣是用了這種最直接的獎勵辦法，但效果卻差強人意，原因何在？這是因為趙老闆的公司實際情況是，專案完成的週期較長，而與之對應的是，兌現獎勵的週期與專案完成的時間同樣長，這樣一來，期間對員工的刺激就成了真空。

而員工恰恰需要在較短的時間內得到鼓勵以及獎勵的刺激，這樣就能避免他們產生懈怠和不良情緒。

所以，當趙老闆把高額獎金的許諾定在專案完成後才予以兌現，而員工在初次聽到這個消息表現得很興奮，這就說明趙老闆的出發點是正確的。

但在實際中，工作方面的壓力在慢慢抵消當初老闆的許諾帶來的興奮和激情之後，員工便又會回到了往日按部就班的工作狀態。

由此一來，趙老闆的許諾會變得越來越模糊，最後徹底失去激勵作用。

所以，很多時候，高額獎金的兌現週期越長，越難取得效果。

所以，如果趙老闆能把長期獎勵改為短期獎勵，不以整個專案的完成為週期，而將員工的考核進行細化，每個月進行一次考評，對於表現優異者予以表揚和獎勵。

這樣一來，為了得到公司每個月的表揚和獎勵的機會，員工們必然會加倍努力工作。

如此一來，員工的工作熱情和執行能力得到提升的同時，也會縮短公司專案完成的時間。

績效獎金制度應採「自訂制」，讓員工有選擇的機會 你可以這樣對員工說：「在專案完成期間，我每個月會對大家的工作進行考評，對於表現較好者予以通報表揚和獎勵。

對於自願加班的員工，公司除了付給加班費之外，還在每個季度增加其一次三天的休假機會，時間自己安排。

此外，公司每個月還會帶著大家外出郊遊或者聚餐。

」 從專案開始的到完成的整個週期，你在每個月、每個季度都安排了各種獎勵，而這種獎勵會讓員工們應接不暇：有的員工為了得到獨自休假的機會，可能會選擇加班，而加班又能得到加班費，而他需要做的就是盡快完成當前的工作；有的員工愛出風頭，努力工作以得到公司的表揚，同時還能得到獎勵，何樂而不為呢？ 與週期長的高額獎金制度相比，這種種面面俱到的獎勵絕對不會花費太多，這樣既能為公司節省開支，還能有效地激勵員工，可謂雙贏之舉。

（本文書摘內容出自《社畜的五十道陰影：慣老闆讓員工爆氣的50句話》，由 崧燁文化授權轉載，並同意TechOrange編寫導讀與修訂標題；首圖來源：Unsplash。

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