以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務

有關停工薪資應如何發給之疑義，最常看見的函釋大抵為： 行政院勞工委員會83 ... (二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

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例如：勞工未提供勞務，雇主即無給薪義務。

順帶一提，實務中多為先提供勞務、後付薪資，係採民法264條但書，事先約定某方有先行給付義務。

雇主停工，勞工會否因未提供勞務，而使領受工資之權利消失？ 實則並非如此喔！！ 有關停工薪資應如何發給之疑義，最常看見的函釋大抵為： 行政院勞工委員會83年05月11日（83）台勞動二字第35290號函： 一事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之： (一)停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。

另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

(二)停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

(三)停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。

但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

簡言之，停工時薪資應如何發給，其判斷依據係視停工之「可歸責性」為何。

此函釋之依據係民法第266條與267條： 民法第266條：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務」 民法第267條：「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。

」 因此停工倘係雇主之決斷、過失或風險所致，即停工係「可歸責於雇主」之事由，此時勞工即得主張依民法267條，要求雇主履行給付義務（發薪）。

然而，若停工事由不可歸責於雇主，例如：受公權力勒令停工，雇主有配合之義務而無從拒絕，此時即屬民法266條的狀況，勞資雙方皆無給付義務，即勞工不用上班、雇主不用給薪。

不過以實際狀況來看，停工可歸責於勞工的狀況少之又少，較為可能且合法的狀況係「勞工發動團結權，依法進行罷工」，除此之外實難以想見有「可歸責勞工之停工事由」。

  歸新光三越案，主管機關怎麼看待雇主給薪義務呢？ 勞動部之說明（疫情期間事業單位停業或採分流、遠距辦公勞工之工資給付原則）： 「勞動部指出，事業單位如因指揮中心或地方政府宣布特定場所關閉而停業，因停工原因不可歸責於勞雇任一方，停業期間的工資可由勞雇雙方協商約定。

」 勞動部已明文指出，受令主管機關宣布關閉、勒令停業者，非屬於可歸責於勞資雙方任一方之事由，故停工期間雇主可自行協商工資，即「受命停業期間雇主可不給付工資」。

承上，雇主因「受令」消毒、停業，此時當非屬於「雇主經營之風險」，蓋雇主之經營風險，應係不消毒而後續存在的職業災害風險，以及因染疫而產生之損害賠償….等等而非「停工消毒」。

本件新光三越，究竟是否需要給薪資呢？ 新光三越中港店防疫升級！該店一名香奈兒化妝品專櫃、29歲櫃姐確診，「原本訂定今天（11日）停業一天清消」 按媒體之報導內容，新光三越於知悉有確診者後，即已確定於11日進行停業消毒，因此該停工消毒尚非屬於主管機關之命，而屬於雇主之命令。

此時，因停業消毒屬「雇主決定、選擇」，因此並非「不可抗力」而是可歸責於雇主之停工事由，11日停工工資自應繼續給付。

查台南市政府對此之說法如下（https://reurl.cc/83NagX）： 「勞工局王鑫基局長表示，因本案係為防疫需求所衍生的休館消毒，依勞動部勞動法令查詢系統有關停工之行政函釋，如停工原因屬雇主經營上之風險者仍屬可歸責於雇主之事由，停工期間工資應由雇主照給，爰此公司為維持正常營運而進行之消毒措施，仍屬經營上之風險考量，雇主對自主管理勞工仍應給薪」 反之，倘雇主即便知悉有確診者，但卻未主動宣布清消，而係受主管機關之命令後才停止營業消毒，此時即屬於不可歸責雇主事由；惟此舉將造成雇主有違反 新冠肺炎COVID-19 勞動契約 工資 BACK