強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人 - 博客來

書名：強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人，原文名稱：Forced Ranking：Making Performance Management Work，語言：繁體中文，ISBN：9789867058652， ... 選擇語言 English 繁體中文 简体中文 :::相關網站 博客來 售票網 企業採購 福利平台 海外專館 :::會員服務|快速功能 0結帳 您好 ( 登出 )     登入     加入會員 購物金 購物金 0 儲值金 0 E-Coupon 0 張 單品折價券 0 張 OP點數兌換 會員專區 電子書櫃 線上客服 繁體 關閉廣告 展開廣告 回博客來首頁 客服公告：反詐騙！提醒您「不碰ATM、網銀，不說信用卡資料」詳情 移動滑鼠展開全站分類 :::全站分類 全站分類 :::網站搜尋 全部 展開 全部 圖書 電子書 有聲書 訂閱 影音 百貨 雜誌 售票 海外專館 快速到貨 禮物卡 搜尋 熱門關鍵字 酷蓋爸爸2 什麼都能外送！ 冰山對話 剛剛好的優雅 中文書 新書 預購 排行榜 選書 即將出版 特價書 香港出版 讀者書評 出版社專區 分類總覽 博客來中文書商業理財專業管理實務人力資源管理商品介紹 強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人 ForcedRanking：MakingPerformanceManagementWork 已追蹤作者：[ 修改 ] 確定 取消 作者：迪克．葛羅特   新功能介紹原文作者：DickGrote譯者：曾沁音出版社：臉譜   新功能介紹出版日期：2006/12/14語言：繁體中文 定價：320元 優惠價：9折288元本商品單次購買10本8折256元 使用購物金最高可抵100% 詳情 1點OPENPOINT可兌換1點購物金，1點購物金可抵1元，實際點數依您帳戶為準。

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」他說公司必須從精神與薪資層面，珍視並孳育前20％的員工，同時解雇最後10%的員工。

他特別讚揚這套行之有年的「強迫排名」程序，他認為解雇流程一定要每年進行，否則「不僅是個管理上的錯誤，也是種假慈悲。

」「必須培養換人決心，以人性的方式來改變那末端的10%，而且要每年執行。

如此才能創造真正的菁英族群，並使其枝繁葉茂。

」 　　「強迫排名」可能是當今管理界最具爭議的話題。

這項殘酷的人才管理流程評鑑員工之間的相對績效表現，而不是員工達成目標的程度。

若使用得宜，這項績效表現管理工具將可以提升生產力、獲利能力，以及股東權益。

強迫排名要求經理人嚴格區分人才高下，也讓組織得以找出並留住公司的頂尖人才、培養未來領袖，並處理表現不佳員工的問題。

　　在這本極為實用的書中，績效表現管理專家迪克．葛羅特（DickGrote）讓我們看到，強迫排名可以是評價灌水和錯誤評鑑流程等組織常見問題的對策。

強迫排名一直以來便是辯論與衝突的焦點，而葛羅特能消除一般常見的誤解，並提供一套清楚、具說服力論點，指出強迫排名是任何有效績效表現評鑑制度的關鍵環節。

　　根據廣泛的研究所得，和30年來與全美最佳管理企業的顧問經驗，葛羅特向讀者解釋該如何創建公平、平等與有效的強制排名制度，將饒富爭議的管理操作，轉變成為強力的領導發展工具，將能協助組織與員工攀上績效表現成功的新高點。

透過本書讀者將可學到： 研判強制排名如何能在該企業文化下運作 讓所有的政策與程序決策都正確 清楚向每位參與者溝通流程 與A、B、C三類員工坦白討論排名結果 確保制度的合法性 作者簡介 迪克．葛羅特（DickGrote） 　　美國德州達拉斯葛羅特顧問公司（GroteConsultingCorporation）董事長兼執行長。

他是葛羅特方案（GROTEAPPROACH）網站式績效表現管理系統的研發者，也是《不用處罰也有紀律》（DisciplineWithoutPunishment）、《績效表現評鑑完全指南》（TheCompleteGuidetoPerformanceAppraisal）的作者。

這兩本書皆獲選為主要讀書會的讀物，並也已經翻譯成中文與阿拉伯文。

最近出版的新書則為《績效表現評鑑大哉問》（ThePerformanceAppraisalQuestionandAnswerBook）。

　　迪克．葛羅特的文章與論文常見於《哈佛商業評論》（HarvardBusinessReview）、《華爾街日報》（WallStreetJournal）和《全面》（AcrosstheBoard）等數十種商業與一般雜誌與期刊中，其中還包括了柯夢波丹（Cosmopolitan）。

他曾擔任美國國家公共廣播電台（NationalPublicRadio）的《晨間》（MorningEdition）節目的職場生活領域的評論員達5年之久。

他也在達拉斯大學研究所（UniversityofDallasGraduateSchool）擔任兼任教授超過20年。

譯者簡介 曾沁音 　　英國巴斯大學口筆譯研究所畢，現為兼職譯者。

  目錄 第一章　人才差異化 傳統績效管理的挑戰 人才差異化的需求 絕對與相對比較 強迫排名的效益 採取強迫排名的企業案例 適用強迫排名的情境 本書內容架構 結語 第二章　風險與報酬 實行強迫排名的6大好處 進行強迫排名的10大可能風險 結語 第三章　踏出第一步 最重要的事情先做──你的公司準備好了嗎？ 針對既有績效管理進行檢討 高階主管簡報 設計強迫排名制度 強迫排名與獎酬 總而言之 第四章　用對技巧 訓練評量員 處理強迫排名流程的結果 準備排名會議 展開強迫排名會議 會議主持人的角色 結束會議 縮小潛在的負面後果 第五章　強迫排名──幕後實況 執行過程的實際情況 平和行事 評量會議實況 成果 強迫排名與小型企業 第六章　強迫分配 何謂強迫分配？ 正確執行強迫分配 何謂合適的分配方針？ 第七章　讓績效管理呈現真相 績效評估與強迫排名 評量員信度 校準流程 建立績效管理責任感 與同儕相比 附錄一　給經理人的備忘錄與文本 備忘錄一 備忘錄二 文本──如何對A、B與C類員工說明結果 附錄二　強迫排名的常見問題 　 附錄三　強迫排名與法律 強迫排名的合法性 不公平待遇與不公平影響 不公平影響 強迫排名與年齡歧視 第一資本與斯普林特的年齡歧視控訴 法庭不願介入聘雇決策 艾克森案 確保辯護的正當性 以合法為原則 看更多   序 　　三十多年來，我協助許多組織成功建置並執行強迫排名制度。

一開始我在百事公司（PepsiCo.）集團旗下最大、獲利最好的部門菲多利（FritoLay）擔任訓練與發展部門總監，參與強迫排名制度的運作：我一方面是該制度的管理員，另一方面身為百事公司裡為數眾多的經理人之一，公司每年都會以四分位數系統（quartilingsystem）來評量我們的績效表現與潛能。

自從1977年離開百事公司開始擔任顧問以來，我始終把重心放在績效管理上，迄今已經協助過許多組織發展並改善其強迫排名流程。

　　而過去幾年來，這個被稱為強迫排名的流程，吸引眾多來自媒體、顧問和學界的目光。

奇怪的是，幾乎所有焦點都集中在該流程的缺失上。

　　關於強迫排名的爭論，始於2000年奇異公司（GeneralElectric）的《致奇異股東年報》（AnnualReporttoGEShareOwners）。

當時的執行長傑克．威爾許（JackWelch）解釋並讚揚這套該公司行之有年的強迫排名程序。

傑克在報告中寫道：「我們將公司員工分成三類，前20%、中間70%的高績效表現員工，以及最末端的10%。

」他接著說明公司必須從精神與薪資兩大層面，留住並培訓前20%的員工，同時解雇最後10%的員工。

　　威爾許繼續表明，解雇流程一定要每年進行。

若不這麼做，他說，「不僅是管理上的錯誤，也是假慈悲」，因為最終新主管還是會開除那10%的員工，讓他們陷入困境，得在別處重新開始。

奇異的領導者威爾許說，「必須要有換人的決心，同時以人性化的方式來替換最後10%的員工，而且要每年執行。

如此才能建立真正的菁英團隊，並使其持續擴增。

　　這個流程的評量方式是相互比較員工之間的績效，而非員工對於預定標準與目標的達成度。

威爾許公開背書與讚揚的這項流程引發了全國性的爭論，大家都在問，這個方法對績效管理有何好處。

對於強迫排名的反應幾乎是一面倒地看壞，批評者說每年找出並解雇組織內處於最後10%的員工，不僅不切實際，而且這種「排名並開除」的方式也不甚道德，因為這群人一直以來都被告知自己的表現尚可被接受。

媒體不斷報導白領階級的訴訟新聞，被解雇的員工跳出來控告採用強迫排名流程的公司。

而極度強調人才文化，大肆讚揚強迫排名流程的安隆（Enron）公司爆出破產新聞後，更讓反對這項方法的人多了有利的論點。

　　抨擊此一流程的批評聲浪持續加大，吸引了相當多的媒體注意力，另一方面贊同強迫排名的人卻大多選擇沉默以對。

造成負面報導的部分原因在於，的確是有像安隆案這一類的例子，這些企業的強迫排名制度設計不良、且執行不佳。

此外，這是公司最不願談論的主題。

高調的訴訟案引起大眾關注，多數人對於強迫排名抱持著不「公平」的負面觀感，因此讓採用此流程的公司不願公開談論他們的執行經驗。

　　結果使得這項人才管理流程的資訊無法流通。

許多人不知道，若設計與執行得宜，這項相當有效的工具能替組織帶來極大益處。

當報導裡只有悲觀負面的故事，讀者其實很難得到有用的資訊，不知道該如何建置並善用此一強迫排名制度。

企業發現自己得從零開始，獨力摸索。

　　因此，我希望透過這本書讓讀者知道，強迫排名也能成為企業整體人才管理方法中重要的一環，並指引企業正確的做法。

幾乎是每個組織都有績效評估制度，強迫排名只是輔助要件，而不是替代工具。

這是相當嚴謹的流程，能區別出組織內的才能高低，並解決評等誇張不實或不一致等經常引起抱怨的問題。

強迫排名能作為傳統績效評量結果的查核與平衡機制。

　　我將會證明，建立嚴格的強迫排名流程，找出組織內最佳人才，一定會讓你的公司獲益匪淺，絕對值得投注心力。

我將分析所有針對強迫排名的批評與貶抑，承認那些依據事實而提出的評論意見，並說明此流程甚少被提及的好處。

　　在書中，我也將談到對強迫排名常有的誤解；其中最常見，也是導致眾人對它產生極大抗拒的原因，便是以為排名落在最後類別的人是「表現不良」或是冠上其他形容詞，以顯示他們的績效表現未達滿意程度，或是他們無法達成之前所設定的目標。

　　當然，要求經理人點出團隊裡特定比例的員工是「廢人」或「不適任」，他們一定會抗拒。

但事實是，公司其實是要求他們在達成基本的績效滿意度與接受度的員工中，找出表現最佳與表現最差的人。

而不是要求他們挑出那些表現低於標準的人，畢竟在所有接受評量的員工中，有可能找不到任何一個人表現是未盡滿意的。

　　一般認為排名掛車尾的員工一定表現不良，但就如我們稍後會提到的，事實完全不是如此。

他們或許是廢人，但也可能是夢幻明星團隊裡的績優隊員。

　　本書將會說明一切。

老實說，我不認為強迫排名是萬靈丹，是每家公司都應採用的制度。

絕對不是。

我會解釋強迫排名適用於哪些狀況，並清楚說明在哪些情況下，採用其他人才管理方法是比較好的選擇。

　　這本書的目的在於協助你更容易辨識並了解公司的人才庫情況。

對於那些已經陷入困境，看不清誰才是最佳績效表現員工的組織來說，這本書可以重新建立他們的領導力發展流程。

你將能更了解公司人才庫的深度，並看見誰才具有真正的領導潛能。

這本書談的是人才管理，以及該如何以更有策略的方式執行管理流程；它也是培育人才的指南，幫助你在人才管理上日新又新。

　　本書的讀者主要是組織裡認真看待人才管理的人力資源高階主管。

我心中還設定了另一群讀者，那就是現在正在實行強迫排名，或考慮實行此一制度的資深高階主管與一線主管。

正如公司制度一定要有良好的設計一樣，讓每個參與運作的人都能完全了解並妥善使用，也是關鍵所在。

參考資料註解 　　在本書中我將會提及一些公司以及他們的實際經驗。

每當我在書中提及某家公司的名稱時，該實例或說明中的所有內容，皆來自已出版的刊物或普遍可得的來源，不論是公司發布的聲明與財報，或是大眾媒體的報導。

當然，針對每個案例所做的解讀是我寫的，但這些事實都來自於公領域。

當我在書中未特別指出公司名稱時，表示我所使用的資訊是透過顧問工作、其他個人人脈、管理會議與研討會的討論內容、或是私人通信所得。

在這類的情況下，公司名稱皆已經過妥善的掩飾與偽裝，就算是該公司的員工可能都認不出來。

一如彼得．杜拉克（PeterDrucker）在三十年前撰寫那本至今仍影響業界的巨作──《管理的使命》（Management:Tasks,Responsibilities,Practices）時，他在前言裡提到：「讀者可以確定的是，如果在書中讀到某家『在美國中西部的設備製造商』，那麼這家公司肯定不生產硬體設備，也不在美國中西部。

但描述的內容是忠實且正確地呈現所有的事實；至於事實所屬的特定公司已經過妥善隱藏。

感謝辭 　　本書內容的成形與改進，來自於多位與我分享採用強迫排名制度經驗的各公司高階主管，以及曾經深入研究並發表最佳績效管理實例研究的學者；其中我特別要向哈佛商學院出版社的編輯梅琳達．馬力諾（MelindaMerino）致上最誠摯的謝意。

在本書的撰寫過程中，她始終保持智慧、風趣、關心且嚴格要求的態度。

她的高標準以及明智的建議，讓本書受益良多。

專文導讀/林文政 能區辨人才才能做好人才管理 　　人才管理是近來企業人力資源管理最重要的課題之一，其目的是為企業發展與保留人才，但發展與保留人才的前提是人才能被正確區辨出來，因此換句話說，企業人才如果無法被正確辨識出來，人才管理的機制將無發運作。

而強迫排名正是一項辨識人才重要且有效的工具。

　　強迫排名雖然不是特別新穎的觀念，但經過這多年來的實證與運用，仍然吸引學術與企業界的注意，顯然這個工具有其價值，但何以經過多年的運用，仍然還在討論一些基本觀念與做法？主要在於有許多企業主管把強迫排名的一些基本觀念複雜化，但對需要精緻的流程卻過度簡化。

《強迫排名》一書針對這些實務所面臨的根本問題，提供淺顯易懂的基本概念以及具體可行的作業流程。

基本觀念 　　有人說強迫排名是性惡論（x理論）的產物，因為有人會被排名到後百分之五、十或二十，實在不人性，排行在最後面的員工，在有些企業甚至會被資遣或強迫離職。

強迫排名究竟符合性善或性惡論，要回答這個問題，不妨先思考以下幾個問題： 　　1.獎懲是否應二元對立存在？只有獎賞而沒有懲罰的組織將會是何種情形？ 　　2.企業有上車機制，是否也需要有下車機制？ 　　3.無法接受強迫排名的員工，升任主管後，公司如何期待他執行強迫排名的任務？ 　　《強迫排名》一書將可協助你回答上述幾個問題。

操作技術 　　強迫排名是一套精緻且複雜的程序，需要足夠的知識與技巧來執行，不能過度簡化其內容與必要的步驟與流程。

在制度的設計上，首先需要考慮採用哪一種強迫排名的百分比架構，不同的架構各有其優缺點，公司應考慮與其企業文化契合。

另外，就執行強迫排名的主管而言，其決策力、判斷力與果斷力等，在在影響人才排序的正確性與公平性，因此公司應提供這些執行強迫排名任務的主管，足夠的技能訓練。

最後，在實際執行員工績效排名的工作上，公司也應設計一套足夠透明且具信任開放的討論程序及氛圍，以利於強迫排名會議的運作。

　　《強迫排名》一書有詳實且生動的故事，來協助你快速學習以上各項軟硬體的操作技術。

　　（本文作者為中央大學人力資源管理研究所林文政教授） 看更多   詳細資料 ISBN：9789867058652叢書系列：企畫叢書規格：平裝/288頁/16k菊/14.8x21x1.44cm/普通級/單色印刷/初版出版地：台灣 本書分類：商業理財>專業管理實務>人力資源管理 會員評鑑 TOP 會員評鑑等級 ，共 1 位評分。

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