離職不是背叛，別用「永不錄用」限制優秀人才回流【李弘暉 ...

文章出處：暉哥Do Rock (李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授) 員工離職是企業不願見到的現象， ... 人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休 4月優惠專案--【FB按「讚」－報名線上認證課程加報第二門即享５折！】 凡具本協會有效會員資格，自4/1起~4/20止，只要在此期間內完成報名任何一門線上認證班課程且於期間內完成繳費，並於中華人事主管協會粉絲團按「讚」，即享線上課程加報第二門5折優惠，先搶先贏！ ※第二門加報可任選一門線上課程享5折優惠 ※此方案恕不與其他優惠方案或外部合作課程併用 最新消息 人資訊息 人資勞動法訊息 本協會新聞 人資熱門話題 本協會公告 線上進修課程 專業認證班系列 人力資源管理課程 主管領導管理課程 業務行銷客服課程 專業秘書行政課程 實體進修課程 課程總覽 人資學習地圖 專業認證班系列 人力資源管理課程 主管領導管理課程 業務行銷客服課程 專業秘書行政課程 總務採購財會課程 國際級專業課程 會員免費講座 企業內訓 企業輔導 HR知識中心 人資相關資料下載 HR知識中心 勞資爭議專欄 HR巿調報告 HR相關產品 法令專區 法令專區 會員專區 加入一般會員 加入企業會員 在校生優惠入會 會員好康 勞資Q＆A   轉寄好友推至Plurk 推至facebook 離職不是背叛，別用「永不錄用」限制優秀人才回流【李弘暉專欄】 文章出處：暉哥DoRock (李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (TheOhioStateUniversity)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)  員工離職是企業不願見到的現象，特別是企業花了心血栽培的優秀員工。

對於忠誠度特別重視的企業，往往把員工的離職視為一種背叛，經常在員工離職後就設下了永不錄用的規定。

年輕世代的員工，穩定性較差，比較有自己的想法，喜歡給自己的職涯有更多變化與更多選擇的空間。

他們選擇離職，當然背後有很多因素，但不見得是不喜歡這家企業，更談不上背叛。

有時純粹只是想換個跑道，給自己休個長假，嘗試一下不一樣的職涯選擇。

從很多企業在儲備幹部計畫(MAprogram) 的高流失率，就可以理解現在年輕世代員工跟我們想像是不一樣的。

      員工為何離職 ?   很多研究都提出了員工之所以離職的原因，我個人認為員工離職的原因，不外乎：   1)     遇到不好或不喜歡的主管，主管領導能力與風格的問題。

  2)     看不到自己在企業的未來或升遷管道受阻。

  3)     待了一陣子後，不習慣或不喜歡組織的文化或管理制度。

  4)     失望的工作環境與工作氛圍，同事的排擠，不好的人際關係。

  5)     績效不彰，無法勝任工作。

  6)     獲得更好待遇，更好職涯發展的工作機會。

      若我們仔細分析這些因素，除了員工績效不彰，無法勝任工作外，大部分的原因還是來自企業本身。

也就是說，若企業能加以改進員工不滿意的項目，這些員工是有機會繼續留下來或回來繼續與企業一起努力的。

可惜的是，這往往是被企業忽視掉的地方；或者員工認為企業沒有改善的空間。

所以，員工之所以選擇離開，或許只是現階段一種無奈的展現。

      「貢獻度」大於「忠誠度」的時代   「貢獻度」與「忠誠度」何者重要？當企業擁有很多忠誠度大於貢獻度的員工，是一個認同感的展現嗎？對企業是好的嗎？   對企業而言，貢獻度應該是前提，因為那是企業成長的關鍵。

試想，有一位員工，只願意待了一年，但這一年他對你的組織有高度貢獻度，也完成了階段性的目標，這對企業也沒甚麼不好，關鍵只在於企業能用甚麼方式留他下來。

但有時他的需求不是企業現有規模下能提供的，此時讓他去別的地方發展也是好事。

只要企業能繼續找到這樣有貢獻度的員工，一棒接一棒，每個人在每一階段都有階段性貢獻，接力完成企業的目標，也不失為一種用人的方式。

而原本離職的員工若能在不同企業成長磨練後，在另一階段，他願意再回來貢獻他的所長，對企業也是一件好事。

      營造好聚好散的氛圍，離職不出惡言，做好離職管理，不要把離職當背叛，離開時雙方都不要口出惡言，維持良好互動關係，繼續保持聯繫，讓離職員工永遠成為未來企業人才來源管道之一。

  一個好的企業，會讓員工在離職後，仍對老東家讚賞有加，甚至願意推薦親朋好友到老東家工作，也以曾經身為老東家的一員感到驕傲。

  而人力資源部門，透過離職訪談，深入了解員工離職真正原因，以避免其他優秀人才會再以相同的原因離職，更是重要，這也是離職管理的的重點。

最怕的是，高階主管不願意去了解員工離職的真正原因，或是心態上就把離職當背叛，在情緒的影響下，認為離職員工都是做負面的陳述與批評，未去深入了解原因，錯失改善的機會，導致更多優秀人才的流失。

      敞開大門，歡迎能對企業有貢獻度的優秀員工回流   為何讓優秀員工回流是一個重要的人才來源的管道？我個人認為：   1)     這些員工對原本企業本身就熟悉，可以無縫接軌，很快上手。

  2)     或許離開後，老東家已經做了很多的改變，一些當初離開的因素消失了，可讓這些員工繼續發揮所長。

  3)     在外面轉了一圈，發覺每家公司狀況都差不多，離開也沒有更好。

當有此體認，回到老東家會更懂得珍惜。

  4)     經過其他企業的磨練，專業提升，人際網絡也更廣了，可為企業做出更大貢獻。

  當然我們談這個的前提是，這位員工是優秀的，也遵守了離開原公司應該有的倫理道德守則。

      台灣很小，產業的範疇也很小。

與其塑造一個敵人，不如多一個朋友。

現在的時代，一生的職涯只會待過1-2家公司的員工會越來越少。

年輕世代對職涯的看法，高流動性，不穩定性都會越來越明顯。

企業不如以開放的心胸來看待離職的問題，體認貢獻度的重要性，並透過離職管理發現問題，改善問題。

張開手臂，歡迎所有能對企業有貢獻度的員工。

切莫再有離職就是背叛，只要離開公司就永不錄用的觀念。

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