管理學案例關於員工激勵的對話 - 看看文庫
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管理學案例關於員工激勵的對話,ba總,根據我們的調查,我們公司的報酬水平相比同型別和同規模的企業來說,是略高一些的oc總建立的業務部, ...
管理學案例關於員工激勵的對話
2021-05-1906:01:01字數1871閱讀9344
b:“a總,根據我們的調查,我們公司的報酬水平相比同型別和同規模的企業來說,是略高一些的oc總建立的業務部,為我們公司前期發展作出了很大貢獻,但隨著公司的發展,業務部的任務複雜而且艱鉅,人員也由原來的3人發展到30多人,人員素質也在不斷提高,部門職能也發生變化,這就對部門主管提出了更高的要求。
但據我們的調查和觀察,c總在領導下屬完成任務方面表現的不夠理想,我認為他的領導方法有待於改進,管理水平有待於提高,他並沒有充分發揮部門員工的積極性,致使他們感到工作乏味,缺乏挑戰性。
因此,導致有人辭職。
”
a:“那麼你的結論是什麼?”.
b:“我認為,一份有挑戰性的工作對員工來說,比報酬顯得更重要。
c總在分配下級工作時做得不夠好,他沒有注意到用挑戰性工作激勵員工,我認為他在領導方面有問題。
作為人事部,我們不能滿足c總給員工增加報酬的要求,如果我們這樣做,就會打亂整個經濟分配計劃,還必須調整其他很多管理人員的工資,我認為我們的分配政策必須保持公平。
”“儘管業務部提出辭職的員工的工作極為出色,但我們人事部有能力找到合適
a:“是的,以我們公司的實力,我們可以找到替代人。
但如果他們留下來會不會更好呢?
人才流失的問題在每個公司都會發生,問題是我們如何對待。
如果不把有經驗、高素質的員工留在企業,似乎他們走了我們也能找到人接替,並且認為這是公司強大的表現,這可能就有點自欺欺人。
假如優秀的人才被我們的競爭對手所用,這可能就成為我們公司發展的阻力。
現實中已經有不少這樣的例項。
另外,如果我們認,為每一個人都能找到替代者的話,那麼有些具有特殊價值的人就可能被我們忽視。
”
b:“a總,你說得對。
但在企業的經營過程中經常會有人離職,包括優秀的企業也會有優秀的人才離開的。
如果不管代價地挽留他們,則會有很大的耗費,不利於我們公司的發展。
”
a:“剛才你談到c總不能給下屬以挑戰性工作,卻要求我們公司增加報酬。
也許,這就表現出我們的經濟分配製度對出色工作人員的獎勵還不夠。
在某種程度上我們不得不在公平與獎勵出色貢獻兩個方面作出選擇。
如果將報酬與工作績效相聯絡,我們就會發現:一些人與另一些人做同樣的工作,但收入較少,他們就會感到不公平。
我知道,我們公司的經濟分配製度是經過精心設計的,對廣大員工來說是公平的,並在市場平均水平以上,也是合理的。
但是業務部中確有一些優秀的人才,他們為公司發展作出了貢獻,現在公司發展比較關鍵,正需要這樣的業務骨幹。
如果這些優秀人才離開公司,那我們的業務工作能否做好?
”b:“但如果我們不讓他們走,他們會提出增資的條件。
如果他們走了,我們還可以提升其他人員到他們的位置上,這也許是一件好事。
”
a:“是的。
但讓優秀的人才離開我們到其他地方去,尤其是到競爭對手那裡施展才能,無論如何對我們不是一件好事。
c總挽留人才是對的。
”
b:“業務部兩個人的辭職也給該部一個訊號,表明他們對工作已感到乏味,也許c總應該知道他在領導職能方面出現了問題。
他或許應該將部門重新加以組織,讓部門的主要管理人員有更多挑戰性的工作。
”a:“可以讓他這樣做。
但這是解決問題的全部嗎?僅靠挑戰性的工作就能住留他們嗎?難道他們不想報酬再高些嗎?”
“你知道,經濟分配是最難處理、最不靈活的一類事情,我們公司現在這麼複雜的分配製度,目的是為了適應各類情況o”
“一些優秀的人才看起來是因為工作乏味而離開公司,實際上我認為他們嫌報酬不合理才離開。
如果我們用挑戰性工作取代增加報酬,這就會使員工感到,我們要求員工更加努力地工作而不必付給他們更多的報酬。
我們的報酬制度對優秀人才是否合理,現在是應該考慮一下了。
c總的做法應該引起我們對人才流失現象的注意。
”
b總似乎改變了看法,說:“好吧,我們要好好研究一下這類問題,考慮一下多給一些人報酬。
”
思考討論題:
1.在本案例中,所使用到的激勵理論有哪些?
2.根據理論聯絡本案例,你認為員工辭職的原因是什麼?
3.若該公司人資部副總利用報酬激勵員工應該針對哪幾類員工?
4.假如你作為本公司總經理,你認為應該採用什麼樣的措施調動員工的積極性?
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