勞動契約之認定及重要權益

勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

... 事業單位與勞務提供者得本於契約自由原則，約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型，但 ... 按Enter到主內容區 ::: 勞動契約 勞動契約之認定及重要權益 勞動派遣之認定及重要權益 勞動部所屬機關 首頁 業務專區 勞動關係 勞動契約 勞動契約之認定及重要權益 瀏覽人次：2614 最後異動日期:2021/09/16 我要發問 至常見問答查詢 我要繼續寫信 勞動契約如何認定 收合 一、勞動契約之定義    勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

二、勞動契約採實質認定    事業單位與勞務提供者得本於契約自由原則，約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。

本部已於108年11月19日訂定「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」，明示從屬性特徵之各項要素，以協助契約當事人及勞工行政主管機關予以釐清、判斷。

勞動契約認定指導原則 pdf 勞動契約認定指導原則附件-勞動契約從屬性判斷檢核表 pdf 105年11月28日勞動關2字第1050128739號函 司法院大法官釋字第740號 定期契約認定 收合 一、定期契約之類型     依勞動基準法第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。

關於臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，已於該法施行細則第6條明定如下：    1、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。

   2、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。

   3、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。

   4、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。

其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。

二、有繼續性工作及非繼續性工作之判斷原則     依據本部改制前行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第0011362號書函略以，「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關工作職務而言。

至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。

工作年資併計 收合     勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。

關於工作年資之計算，依勞動基準法施行細則第5條規定，以服務同一事業單位為限，並自受僱之日起算。

不過，為確保勞工之相關勞動權益，勞動基準法明定勞工有以下情形時，雇主應予以併計其前後工作年資。

依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行，繼續履行原約，勞工前後工作年資，應合併計算。

又，前述「因故停止履行」，依本部改制前行政院勞工委員會79年12月3日台79勞資2字第27641號函釋，係指中止契約之事由，例如留職停薪，但是勞工如因個人因素自請離職或被資遣或退休後，重新回到原事業單位任職，因原勞動契約業已終止，且前開情形非屬勞動基準法第10條規定所稱「不定期契約因故停止履行」之情形，故無勞動基準法第10條年資併計之適用，但是勞雇雙方若仍約定併計勞工前後年資，因係優於法令，得從其約定。

另事業單位如發生改組或轉讓之情形，依勞動基準法第20條規定，留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

前開年資併計之規定，於企業併購法第16條亦有相同之規定，該條規定當事業單位發生企業併購之情事時，留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。

試用期之約定 收合        關於「試用期」之約定，原規範於勞動基準法施行細則，但該細則已於86年6月12日修正發布刪除試用期間之規定，可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定。

       勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，雇主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。

因此，如果勞工試用期滿經雇主考核工作表現評價為不適任時，雇主須依第11條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。

調動工作之五原則 收合 一、雇主調動勞工工作須遵守之原則        依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：    1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

   2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

   3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

   4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

   5、考量勞工及其家庭之生活利益。

 二、調動工作地點過遠之必要協助        關於勞動基準法第10條之1第4款規定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

」所稱「過遠」及「必要之協助」之定義及認定，目前法無明文，主因個別勞工之居住地點、交通環境等因素各不相同，實務上，大多以勞工是否有因工作地點變更，需增加相當之通勤時間、距離及支付相應通勤費用等情形，而雇主是否有因該情形而發給勞工相關通勤補貼、住宿費用或安排交通車等方式提供協助，予以綜合判斷。

最低服務年限條款之約定 收合 一、約定勞工服務年限條款之必要性        依據勞動基準法第15條之1第1項規定，雇主須有以下要件之一，始得與勞工約定最低服務年限條款：    1、為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。

   2、為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

二、約定勞工服務年限條款之合理性        依據勞動基準法第15條之1第2項規定，最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：    1、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

   2、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

   3、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

   4、其他影響最低服務年限合理性之事項。

三、最低服務年限約定之無效與免責        如雇主與勞工約定之最低服務年限條款，有違反勞動基準法第15條之1第1項及第2項規定之情形，其約定無效。

此外，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

       另，有關違約賠償之金額，應與該事業單位實際因此所受之損失相當。

如有爭議，應循民事訴訟途徑求償，以檢視契約條款內容是否符合勞動基準法第15條之1所定要件及合理範疇，據此確定賠償金額。

倘約定之賠償金額過高或顯不合理，依民法第252條規定，法院得裁減至相當之數額。

離職後競業禁止條款之約定 收合 一、約定離職後競業禁止條款之要件        依據勞動基準法第9條之1規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合以下要件：    1、雇主有應受保護之正當營業利益。

   2、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

   3、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

   4、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償（不包括勞工於工作期間所受領之給付）。

       違反各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年。

二、約定離職後競業禁止條款之合理補償須考量事項        依據勞動基準法施行細則第7條之3規定（105年10月7日增訂），雇主提供勞工遵守離職後競業禁止之合理補償，應就下列事項綜合考量：    1、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

  2、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

   3、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

   4、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

      前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。

勞動基準法第9-1條 pdf 勞動基準法施行細則部分條文修正條文 pdf 有關雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款相關疑義 pdf 競業禁止及最低服務年限適用疑義釋示 pdf 勞動契約之終止 收合 一、雇主單方終止勞動契約        勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。

       因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。

且如雇主係依上開第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定(適用舊制退休金者應依該法第17條規定)給付勞工資遣費。

二、勞方單方終止勞動契約        勞工如因個人因素而欲終止勞動契約，得依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主。

此外，勞工如因雇主有勞動基準法第14條第1項第1款至第6款規定情事之一，例如雇主有未給付加班費、未依法投保勞工保險等違反勞工法令之行為，導致勞工權益受損，勞工可「不經預告」終止契約，並可依據勞工退休金條例第12條規定(如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定)向雇主請求給付資遣費。

       勞工為行使上述第14條第1項第1款及第6款規定之契約終止權時，應注意同條第2項規定之除斥期間，須於知悉其情形之日起，30日內為之。

但第6款情形，勞工得於知悉其損害結果之日起，30日內為之。

三、勞雇雙方合意終止勞動契約       勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。

四、勞動契約終止之效力        勞動契約之終止屬於形成權之一，因此，勞工或雇主將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，不必得到對方同意。

但勞雇雙方於契約終止日期屆至前，勞工仍有出勤義務，雇主並應依約給付工資，因此，若任一方有再提前或延後契約終止日期之需要者，應主動與他方協商取得同意，而不得片面變更。

       至於勞工自請離職時，因故未能依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主，係屬違約行為，並不影響其終止效力，但若雇主因此受有損失，得與勞工協商或循民事途徑請求損害賠償。

預告期間及預告工資之計算 收合 一、預告期間之計算        雇主依法資遣勞工或不定期契約勞工自請離職，應依勞動基準法第16條第1項規定提前預告契約終止日，該預告期間依據勞工工作年資有所不同，如下：    1、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告。

   2、1年以上3年未滿者，於20日前預告。

   3、3年以上者，於30日前預告。

       又，如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告雇主；至於不定期契約勞工工作未滿3個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，須視勞雇雙方於事前有無曾就此節協商約定，如有約定者，該約定內容應符合比例原則，且不得有顯失公平之情形。

      關於預告期間之計算，依據本部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令釋，係以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算(即包括各種假期在內)至勞工依約應提供勞務之最後一日止。

勞工離職之預告期間計算亦同。

二、預告期間工資之計算        依勞動基準法第16條第3項規定，若雇主未依法定期間預告勞工而終止契約者，應給付預告期間之工資。

關於預告期間工資之計算，依據本部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令釋，預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。

其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。

但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。

       舉例而言，如雇主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工，惟雇主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。

如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣（以下同）30,000元，預告期間為20日，則預告期間工資為20×（30,000元÷30）＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元/日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資為20×1,100元＝22,000元。

服務證明書 收合 一、雇主發給服務證明書之義務        依據勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

如雇主有違反本條規定，依同法第79條，得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

二、服務證明書之記載事項       依本部改制前行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函，服務證明書之內涵，法無明文規定。

惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。

因此，服務證明書係勞工為謀求新職之重要文件，其內容應以客觀事實為主，不可記載雇主之主觀判斷或不利於勞工之事項。

三、勞工請求雇主發給服務證明書之期限       依本部改制前行政院勞工委員會86年4月14日台勞資二字第015061號函所示，服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。

故勞動基準法第19條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。

本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包含「勞動契約終止之後」。

且，依同法第7條規定，雇主應保管勞工名卡至勞工離職後5年。

爰此，若勞工之勞動契約後5年內向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。

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