雇主可否與計時、計日勞工約定給付之工資內含例休假日工資 ...

另外，司法院第七期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見也都認為:按件計酬之勞工可享有例假、休假及特別休假之權利，且此項工資，參照勞基法施行細則第十二 ... 雇主可否與計時、計日勞工約定給付之工資內含例休假日工資?出處：中華人事主管協會　　在一般管理實務上，企業僱用勞工大多以計月方式來計給工資，然而，有時基於人力運用策略或工作特性，企業也會就部分勞工之薪酬給付標準係以計件、計日或計時方式來計算，且一般企業主都認定這類勞工是「有做有錢，沒做就沒錢」，換言之，企業認定計件、計日、計時之勞工在法定的例假日或休假日因未出勤提供勞務，所以例休假日不發給工資。

惟勞工行政主管機關曾先後發布下列函釋規定計件、計日、計時之勞工仍享有例休假日工資:(一)內政部七十四年一月十二日（七十四）台內勞字第二七○五○八號函:「雇主依勞動基準法第三十六條、三十七條、三十八條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給。

」(二)行政院勞工委員會七十六年十一月十九日台（七十六）勞動字第六六六四號函:「勞動基準法第卅六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。

第三十七條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。

故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。

又第卅六條所定之例假，第卅七條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第卅九條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。

」(三)行政院勞工委員會七十七年四月二十八日臺﹙七十七﹚勞動二字第○七八四九號函:「雇主依勞動基準法第三十六條、三十七條、三十八條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給，前經內政部七十四年一月十二日（七十四）臺內勞字第二七○五○八號函釋在案，按日計資之勞工亦同。

」另外，司法院第七期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見也都認為:按件計酬之勞工可享有例假、休假及特別休假之權利，且此項工資，參照勞基法施行細則第十二條規定，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，惟應注意同細則第十一條關於計算基本工資時，不予列入計算之給予項目及日數規定。

易言之，以時、以日或以件計薪勞工，只是在計算薪酬時的單位與方式有所不同而已，其仍係勞基法第二條第一款所定義之勞工，因此，勞基法中有關勞工的各項權利，以日、時或件計薪之勞工也都適用，從而，其等於例假、休假及特別休假未出勤，仍得請求雇主發給工資。

　　就管理及法律層面而言，既然發給計件、計日、計時之勞工例休假日工資是雇主法定義務，雇主如果不履行該義務的話，就好比是在企業裡埋下一顆不定時的地雷，不知道何年何月何日會引爆，一旦引爆，其殺傷力是十分驚人的，因此，雇主未雨綢繆，於薪資結構上加以調整，並與此類勞工於勞動契約中約定給付之工資已內含例假及休假日工資，而雇主與勞工約定薪資內含例休假日工資之作法是否有效?行政勞勞工委員會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六○○號函略以:「一、核釋基本工資自中華民國九十六年七月一日起修正為每月新臺幣（以下同）一萬七千二百八十元，每小時九十五元。

按時計酬者，勞資雙方以不低於九十五元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假日照給之工資，毋須再行加給。

」從前揭函釋內容及意旨以觀，該會亦肯認雇主給付之報酬如在一定金額以上者，得與員工約定內含例休日工資。

　　另外，司法實務上，法院判決亦肯定該約定之效力，如(一)台灣高等法院台中分院九十二年度勞上易字第七十六號判決:「按勞動基準法第二十一條第一項規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。

故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。

惟假日工資包括於日薪之內，雇主不再支付假日工資，仍須勞雇雙方有所約定，雇主取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞動基準法之規定，否則勞動基準法第三十六、三十七、三十九條之規定將成為具文。

」(二)台南地方法院九十一年度勞訴字第七號判決:「原告與被告訂定勞動契約時，因渠等二人要求上工時間富有彈性，有正當理由就可以不上工，故約定按日計酬，並將假例日、休假日工資平均分配在每日薪資內，而以日薪一千元計算其工資，是本件雙方所約定之日薪，係以每日基本工資加計例假、國定假日、特別休假日應加給工資之總額，原告自不得再請求例假日、國定假日、特別假日工資，原告主張以每年六十日計算最近五年之例假日工資，亦顯有未合。

」(三)台灣台北地方法院八十九年度勞簡上字第二十八號判決:「(一)按勞工每七日至少應有一日之休息，作為例假。

第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

勞動基準法第三十六條、第三十九條前段分別定有明文。

所謂七日，應係指實際工作六日，應有一日之休息，其用意在使工作之勞工有疲勞回復之時間，此應休息之日，非單指星期日。

(二)上訴人為被上訴人按日計酬之勞工，有實際之工作日數才核給薪水，此為兩造所不爭執，而按日計酬之勞工，依前開勞委會七十六年十一月十九日台七六勞動字第六六六四號函令及七十七年六月二十日台勞動二字第一二二五五號函令所示，固享有假日工資之權利。

然被上訴人辯稱其有採月薪制及日薪制二種給薪方式，按日計酬之每日薪資比較按月計酬單日薪資高，故採日薪制已將例假日、休假日等工資計入計算，無再重覆給付之理等語，並舉出證人張浩然為證。

而證人張浩然於原審證稱上訴人係採按日計酬，業界規矩日、月薪標準不同，按日計酬之勞工不再請領假日薪資等語，並於本院證稱「…上訴人甲○○八十年至八十一年六月曾在我那裏做，學習時一天一千一百元，後來一天一千五百元…後來他到皓翔營造有限公司上班，薪資如何約定我不知道，.... 他們公司薪水有兩種計算方式：分月薪、日薪，我是拿月薪的，日薪有工作就有錢...假日沒出來就沒錢，休假都是沒錢的，同一條件的員工日薪每日薪水比月薪平均後每日高很多，平均大概高百分之二十，皓翔營造有限公司老闆跟我說要月薪給他，但他自己要日薪計算，日薪比較高是因為假日、福利都包括在內，其他地方也都是一樣...領班最高是二千五百元，臨時工最高到三千元」等語，是依證人張浩然所言，足認被上訴人採日薪制單日之薪水較高，較採月薪制單日薪資約高百分之二十，且日薪制已將例假日及所有福利包含在內。

再參以本院依職權函台北市營造業職業工會詢問營造業勞工按日計酬營工之工資是否較按月計酬勞工之單日薪資為高及按日計酬勞工之薪資是否已將例假日之薪資計入之慣例，台北市營造業職業工會函覆「本業勞工為非固定雇主之勞工，皆以日薪計，日薪以工作性質分技術性及非技術性工資約為新台幣壹仟伍百元不等，以目前工作日約十二日左右」，有該函件在卷可憑，而上訴人離職前每日工資為二千三百元，高於營造業職業工會函覆之日薪一千五百元，與證人張浩然所稱日薪領班最高二千五百元相當。

被上訴人給薪之方式有採月薪制及日薪制，而上訴人係選擇單日薪資較高日薪制，此為兩造所不爭執，自堪信被上訴人所稱因無法預估按日計酬勞工每月工作日數、休息之日數，故將例假日應領薪資之計入每日工資中，此為兩造間就工資之合意，為可採信。

三、兩造間約定每日之工資，既已包含例假日之薪資，而被上訴人已給付上訴人薪資至八十六年四月，此為上訴人於兩造間八十七年度勞訴字第四十九號給付薪資事件中所自陳，則被上訴人所給付之薪資已包含例假日之薪資，至八十六年五月至八十六年十一月十三日，上訴人於此期間並未工作，此為前開民事判決所是認，則上訴人未工作，雖無從領得薪資，但因其未工作，亦無須因連續工作六日，而須有一日之休息作為例假之必要，更無須給付此例假日之薪資，是上訴人請求被上訴人給付自八十二年五月二十一日起至八十六年十一月十三日止之星期例假日之薪資，即無理由。

又上訴人主張按日計酬之計薪方式，為雇主規避勞工三節獎金、病假薪資及退休金責任之不正常計薪方式等語。

然所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文，按日計酬之計薪方式，亦為勞動基準法所准許，而按日計酬之勞工，於受雇之初，與雇主合意約定按實際工作之日數計算給付工資，於不違反強行規定之情形，基於契約自由之原則，其約定自屬有效。

」          中華人事主管協會理事暨資深講師 簡文成2009..06.10撰擬