新進勞工試用期間未做滿七天走人沒錢領｜法務長專欄

雇主與新進勞工於勞動契約中約定：「工作未滿七天離職，視為未通過試用期，不得 ... 年1月30日離職，任職未滿1個月，訴願人未給付周君任職期間共4日之工資(105年1月16 ... Skiptocontent 人資充電 日期｜2019.12.08 觀看數｜32201次觀看 法令權益 試用期間系列：新進勞工試用期間未做滿七天走人沒錢領｜法務長專欄 試用期間雇主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」，這樣的契約合法嗎？儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，雇主即有義務給付工資。

實務上常見作法為試用期薪資比正職略低，但提醒仍不得低於基本工資。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長） 雇主與新進勞工於勞動契約中約定：「工作未滿七天離職，視為未通過試用期，不得領薪。

」或「試用期間內不支薪」或「試用一周，未通過考核，不得領薪」，或「工作試用期間3個月，試用期間離職假日不計薪。

」，請問這些約定，在法律上有效嗎？ 報到上班的第一天，即需給付工資 勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。

頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。

前述例子所稱不得領薪、不支薪、不計薪等情形，雇主將違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付的規定。

該條項規定：「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

」，雇主於勞動檢查時，固常引用「勞雇雙方另有約定，不在此限。

」的但書規定，做為不給付工資或扣減工資的抗辯，表明新進勞工亦同意此一約定。

不過，要提醒雇主的是，因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務，雇主即有給付工資之義務，故該等約定牴觸勞動基準法第22條第2項規定而無效。

勞動部民國106年3月24日勞動法訴字第1050026553號訴願決定為例 事實： 訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。

經新北市政府勞動檢查處於105年3月1日實施勞動檢查，發現訴願人與所僱勞工周○○約定試用期月薪新臺幣2萬3,000元，試用期間離職假日不計薪，周君105年1月13日到職，105年1月30日離職，任職未滿1個月，訴願人未給付周君任職期間共4日之工資(105年1月16日、17日、23日及24日)，原處分機關新北市政府以訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定，依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處罰鍰2萬元整，並公布訴願人名稱及負責人姓名。

理由： 勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。

復查，勞動基準法所謂按月給付工資者（按月計薪、月薪制），除勞雇雙方已有約定外，原則上當月所有日數（非僅有實際工作日）均應給付工資；又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定雇主應給付工資之假日。

是訴願人雖主張業於105年1月13日員工作業職務規定中與周君約定「工作試用期間3個月，試用期間離職假日不計薪」，惟該約定顯與前開勞動基準法規定相悖，自屬無效之約定。

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