自我激勵的人將引領未來 - 天下雜誌

自我激勵-激勵法則-品克-Daniel Pink-《未來在等待 ... 但若工作是長期性的、需要創新思考，那這種傳統的外在激勵就比較沒有效果，甚至有反效果。

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31094瀏覽數 圖片來源：品克提供 分享 其他 文 黃嘉倫 天下雜誌550期 發布時間：2014-06-24 31094瀏覽數 著作頻頻入選《紐約時報》的暢銷書單。

品克連續兩屆在有管理界奧斯卡之稱的「五十大思想家」（Thinkers50）榜單被提名，與哈佛商學院教授克里斯汀生（ClaytonChristensen）和《從Ａ到+Ａ》作者柯林斯（JimCollins）齊名。

他的書經常前瞻地指出未來企業、未來人才需要的能力。

成名作《未來在等待的人才》裡，他大膽預言右腦能力較強的人──也就是會說故事、有同理心、富有創造力的人才將引領未來，還提出藝術碩士將是新的ＭＢＡ。

品克的《動機，單純的力量》則為企業目前留不住人才、不知如何管理新世代的困境，有了新發現，更提出解方。

他引用過去四十年的社會研究，強調過去的胡蘿蔔加棍子的激勵方法，即做了有獎勵、不做則受罰的模式，已不再奏效。

品克認為，在新的創造力時代裡，取而代之的是「自主」、「專精」、「目的」的內在激勵法則。

他預估，能掌握這三項法則者，不論是個人、企業或國家，都能發展出永續的競爭力。

以下為品克接受《天下》採訪的摘要，以及部份書摘。

基本上，我寫書的動力，都是源自於前一本書留給我的疑問。

我的前一本著作叫作《未來在等待的人才》，講述整個社會對人才需求，漸漸轉移到更偏右腦、更講究創意和整合的技能。

廣告 書出版後，很多人問我──如果你說的是真的，那你要如何建構一個能鼓勵創造力的組織？我開始研究這個問題後，就發現很多驚人的東西，而且都是違反我個人過去的一些想法。

我最大的發現就是，在世界上很多組織都在用同一種激勵方式。

心理學家稱其為「控制應變激勵」，我把它叫作「條件式激勵」，就是如果你這麼做，你就會得到回饋。

很多社會學研究報告顯示，條件式激勵，其實對規律和機械性的工作很有效。

但若工作是長期性的、需要創新思考，那這種傳統的外在激勵就比較沒有效果，甚至有反效果。

你反而必須運用「自主」、「專精」、「目的」三法則，來激發內在動機。

這些研究結果的清晰度是最讓我驚訝的。

自主，激發團隊創造力 廣告 研究學者發現，自主性的高低與整體幸福感息息相關，且不只在北美、西歐如此，俄羅斯、土耳其、韓國依然。

社會學家也發現，即使在極度貧窮的非西方地區，如孟加拉，人民也會汲汲於追求自主，改善生活。

澳洲軟體公司Atlassian，為了激發團隊的創造力，創辦人曾在一個週四下午，讓員工花一天的時間，自選主題進行研發──任何題目都可以，即使不屬於日常工作範疇也行。

唯一的要求是，隔天下午要在全公司發表。

這個想法催生了無數新產品的構想，對原有產品的修正與改善更是不計其數，讓公司決定每三個月就舉辦一次。

這二十四小時的自由和創造力，被Atlassian的同仁冠以「聯邦快遞日」，因為他們必須在一夕之間完成任務（如同聯邦快遞主打「二十四小時使命必達」的廣告）。

廣告 因為聯邦快遞日效果良好，現在Atlassian的研發人員可以花二○％的工作時間，改善流程或創新產品。

其實，很多日常生活的產品都是在這樣的自主空間裡面發展出來的，例如，３Ｍ的便利貼、Gmail等。

康乃爾大學針對三二○家小型企業進行的一項研究顯示，其中一半給員工自主，另一半是由上而下的發號施令，結果發現，對比掌控型企業，自主型企業業績成長高出四倍，離職率僅有三分之一。

創造「心流」達到專精哈佛商學院教授艾墨碧（TeresaAmabile）的研究則發現，人類最大的激勵是看到自己的進步。

這就是所謂的追求「專精」，也就是說，當人在進步的時候，他是滿足並喜歡正在做的事情，並進入到一種「心流」（flow）的狀態。

心流就是當你投入做一件不會太枯燥、又不會太困難的事情時，那種忘記時間、完全專注的狀態。

廣告 對人來說，這樣的狀態是非常快樂而且滿足，常是人一輩子最開心的片刻之一。

當人有自主權時，他自然而然會挑選能夠達到心流狀態的工作。

有紀律地創造心流狀態，是達到「專精」的路徑。

但是，要達到心流需要靠反饋，你需要知道你目前工作狀態的情形，需要在哪裡調整以達到進步。

可是我們大部份的工作場所是反饋沙漠，非常缺乏豐富、有建設性、即時的反饋意見。

如果想要將「專精」帶到組織，第一個就是要給員工一點自主性，管理者要注意在分派工作時，什麼樣的工作會讓你的員工達到心流的狀態，然後持續給予有意義的反饋意見，例如，每年兩次的績效面談，可改為六次。

目的，啟動「超越」的能量 廣告 打從人類初次仰望天空，思索自己在宇宙的位置，試著創造一些超越自己生命、能讓世界更美好的東西開始，我們就一直是「目的」的追隨者。

美國著名心理學家契克森特米海伊（MihalyCsikszentmihalyi）在一次訪談中跟我說，是「目的」啟動了生命的能量。

我們也看到，愈來愈多Ｙ世代、千禧世代對於工作的新定義中，金錢不是最重要的，反而是其他非金錢相關的因素，例如「躋身優良團隊」、「能透過工作回饋社會」等。

在新的時代裡，利潤最大化和目的最大化需要共存。

一個例子是一家Ｙ世代創辦的Toms鞋業公司，他的產品是時尚的帆布平底鞋，Toms每賣一雙鞋給顧客，它就贈送一雙鞋給未開發國家的貧困兒童。

這樣的企業會愈來愈吸引人。

其實，讓員工感到能夠參與更大的目的，不一定僅限於解決氣候變暖那類的大目的。

簡單地讓員工知道自己的付出，對於整體公司的貢獻也很有效果。

這聽起來好像很簡單，但是做的人卻非常少。

有些管理者可能會認為和員工講目的，顯得不夠正經、太感性，或者認為每個人對目的的定義不同，說了也白說；其實很多研究顯示，假設你可以多說一點為什麼，而少說一些怎麼做，讓員工知道自己貢獻的意義，那員工的績效會大幅度提升。

如果你看一下美國蓋洛普的調查，有七成的美國員工並不開心或非常不滿意現況。

那滿意度是會影響工作表現，這最終會影響企業競爭力，也是個人競爭力。

世界在變你不能不變 在愈來愈競爭、愈來愈講求創新的時代，維持現況已不屬於問題的選項之一。

世界在變，你可以選擇不變，但世界不會因你而不變。

如果持續消極面對，那有天可能會發現自己已經完全過時，甚至沒了生存空間。

你看柯達和美國影片租賃公司百視達，之前如此龐大，卻因沒有意識到變化而走向歇業倒閉。

現在有很多企業正在嘗試改變，有的還在觀望。

我不會建議公司馬上給予員工二○％的自主時間，因為這很難做到，但是可以先從聯邦快遞日著手，開始小型自主的嘗試。

對於個人來說，我也同樣建議──從小地方開始。

因為你不可能一下子從討厭工作，隔天就開始衝勁十足。

好好觀察自己的生活自我激勵是一趟發現之旅，好好觀察生活，在一週內，是不是有哪些片刻，讓你感受到心流的狀態？這些片刻可能很稀有，但是一定存在。

仔細回憶當下是什麼讓你有那個亮點？在做什麼、和誰在一起、在哪裡等，然後試圖去複製那樣的狀態。

我必須強調，這並不容易，不是說跟著做這三件事，明天就會很完美，或是魔法棒點一下，南瓜變馬車、青蛙變王子，一定要有耐心投入。

一旦你回歸到自主、專精、目的的內在激勵狀態，不管是企業或個人，都會變得更有競爭力。

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