【簡文成專欄】問題：勞動基準法第12條第1項第6款所稱 ...

按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定:『稱月或年者，依曆計算。

』是以，本案所稱『1個月』應以首次曠工事實發生之 ... 我要問 首頁 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 1HR 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 找工作 文字放大 置頂 【簡文成專欄】問題：勞動基準法第12條第1項第6款所稱「一個月」定義為何？ 文字放大 論壇發文 3671 發表2018-02-2715:21:24 upvote 1 favorite 1 【簡文成專欄】 本文獲 勞資雙贏 董事長簡文成 授權轉載 最新訊息一手掌握！ 問題：勞動基準法第12條第1項第6款所稱「一個月」定義為何？ 回覆： 1.勞動基準法第12條第1項共列舉6款事由，雇主得以之通知勞工不經預告解僱，其中第6款係規定:「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

」就前述條款所稱「一個月」，勞動基準法未有定義性規定，其施行細則亦未有進一步明文，中央勞工行政主管機關曾就「一個月」發布下列行政規則: (1)內政部75年12月12日臺(75)內勞字第463132號函 有關「勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第一二三條規定，依曆計算。

月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日」，本部曾以55.5.11臺內勞字第一九八五一六號代電復貴處有案，勞動基準法第十二條第一項第六款「一個月內曠工達六日者」，所指一個月，係依曆計算。

  (2)行政院勞工委員會84年11月25日臺(84)勞資2字第143958號函 雇主得不經預告終止勞動契約之事由，勞動基準法第十二條已列舉明訂，凡列舉以外之事由，均不在「不經預告終止勞動契約」之範圍內。

查該條文第一項第六款對勞工無正當理由曠工之解僱事由已予規範，且其規範內容僅及於連續曠工及每月曠工之日數，因之勞資雙方仍不得就全年曠工日數予以約定，而作為得不經預告終止勞動契約之事由。

(3)行政院勞工委員會88年11月18日臺(88)勞資2字第0048187號函 查勞動基準法第十二條第一項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。

按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。

」是以，本案所稱一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。

至「一個月」期間之終止應依民法第121條規定辦理。

2.然，仔細審究前述三則函釋可知，其內容是充滿矛盾的，且對民法第123條第1項有關「依曆計算」有嚴重之誤解。

由於勞動基準法對於「一個月」未有定義性規定，而勞動契約本身又是僱傭契約之一種，而勞動基準法第1條第1項後段明文規定:「本法未規定者，適用其他法律之規定」，是，勞動基準法所稱「一個月」，勞資雙方應可引用下列規定規範之: (1)民法第123條  稱月或年者，依曆計算。

月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。

  (2)民法第119條  法令、審判或法律行為所定之期日及期間，除有特別訂定外，其計算依本章之規定。

  (3)民法第121條  以日、星期、月或年定期間者，以期間末日之終止，為期間之終止。

  期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。

但以月或年定期間，於最後之月，無相當日者，以其月之末日，為期間之末日。

  (4)民法第120條  以時定期間者，即時起算。

以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。

3.勞動基準法第12條第1項所稱「一個月」，在勞雇雙方未依民法第119條特別約定情形下，應適用民法第123條規定，而民法第123條規定係按其為連續計算與否，而異其計算方法，即連續計算者，按民法第123條第1項依曆法計算，一個月是指每月的1日至該月的末日;非連續計算者，按民法第123條第2項規定依自然計算法，一個月為30日，而勞動基準法第12條第1項第6款係規定:「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，前者指無正當理由繼續曠工3日，後者指無正當理由一個月內曠工達6日，曠工6日無須繼續，非連續計算，自應適用民法第123條第2項所定自然計算法，即一個月為30日，並指自「首次曠工事實發生之日起算30日內」，絕非前揭中央勞工行政主管機關發布之前2則函釋所稱「依曆計算」或「每月」，亦非第3則函釋所稱「首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月，至一個月期間之終止應依民法第121條規定辦理」，蓋因勞動基準法第12條第1項第6款之「一個月內曠工達6日」既不屬連續計算，應適用民法第123條第2項所定自然計算法，而不適用民法第121條規定，並有下列判決可參: (1)臺灣嘉義地方法院104年度勞訴字第6判決 按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款著有規定…原告自82年4月24日起任職於被告公司，職稱為包裝倉庫管理員，負責成品包裝與送貨司機工作。

與被告於101年1月11日以原告自100年12月5日起至101年1月4日止（即100年12月5日、21日、26日、28日、30日與101年1月4日計6日），有勞動基準法第12條第1項第6款所規定勞工無正當理由1個月內曠職達6日之事由，向原告表示終止兩造間之僱傭契約等事實，為兩造所不爭…前開勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」內曠工達6日，依內政部75年12月12日台內勞字第463132號函釋謂勞動基準法第12條第1項第6款所指1個月，係依曆計算；內政部55年5月11日台內勞字第198516號函釋亦謂勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第123條規定（勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，西元2005年5月1版1刷第268、269頁亦採此見解）。

而行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0048187號函釋，亦認勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約；按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。

」是以，本案所稱「1個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算1個月，至「1個月」期間之終止應依民法第121條規定辦理。

然：1、由前開行政機關函釋與學者見解，可知勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」內曠工達6日，該「1個月」期間之計算，應適用民法第123條之規定；而勞動基準法既未規定前開「1個月」應如何計算，自應適用民法第123條之規定，前開見解應可贊同。

2、民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。

」、「月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365日」。

前開法條規定之立法理由乃以月或年定期間者，1月之日數不等，1年之日數亦不等，如何計算，亟應規定明確，以免滋生疑義。

故本條定為依曆計算於交易上實為便利，此第1項所由設也；月或年非連續計算者，如工作之期間，時作時輟，而工資則係按月計算，則此際之工作日期，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以1月為30日，1年為365日計算之，此第2項所由設也。

故依民法規定，期間之計算方法通常有自然計算法與曆法計算法兩種，曆法計算法稱月者，係自1日至月之末日；稱年者，係自元月1日至12月31日，其中月有大小，年有閏年，期日數長短均依曆法定之；自然計算法即按實際時間經確計算之方法；而民法第123條第1項規定「稱月或年者，依曆計算」即係以曆法計算法為原則。

民法第123條第2項規定「月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365日」，即係以自然計算法為例外（施啟揚著民法總則94年6月6版第320頁，鄭玉波著、黃宗樂修訂民法總則西元2008年9月修訂11版1刷第384、385頁即均採此見解）。

亦即，民法第123條按其為連續計算與否，而異其計算方法，即繼續期間依曆法計算，非連續期間，依自然計算法以扣足30日為1個月，扣足365日為1年；例如1年內應服3個月勞務，只須算足3個月之日數即90日，無須繼續服務（見史尚寬著民法總論69年1月臺北3版第556頁）。

而由勞動基準法第12條第1項第6款規定，可知曠工6日無須繼續，且「1個月內曠工達6日」之「1個月」亦非連續計算「月」，因僅「1個月」，故勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月內曠工達6日」，應適用民法第123條第2項所規定「月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365日」，即以自然計算法計算，應可認定；前開行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0048187號函釋認所稱「1個月」應以「首次曠工事實發生之日起」依曆計算1個月，應非指依曆法計算法計算，否則不致有應以「首次曠工事實發生之日起」計算之結論，而應自係自該月1日至月之末日，始係依曆法計算法計算；縱認前開函釋係指依曆法計算法計算，亦核與前開民法第123條規定意旨不符而不可採。

3、證人王金蓮於本院結證稱原告於100年12月5、21、26、28、30日及101年1月4日確實是曠職，前開原告（筆錄誤載為被告）未上班之期日前後，原告均未曾託伊幫其請假，…是原告於前開時日既未依前開規定請假，確有曠職之事實，應可認定。

則依前開說明，以自然計算法計算前開「1個月內曠工達6日」，每月為30日，前開所稱「1個月」應自100年12月5日起至101年1月3日止，而不包括101年1月4日；則原告僅1個月內曠工達5日，至原告於101年1月4日之曠職，應屬另1個月計算之範圍，亦可認定。

縱認勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月內曠工達6日」，應以曆法計算法計算；然曆法計算法稱月者，係自1日至月之末日，則原告於100年12月1日起至12月31日止，1個月內應僅曠職5日，至原告於101年1月4日曠職，應自101年1月1日起計算至101年1月31日止，始符合前開民法第123條規定之曆法計算法，則原告於101年1月4日之曠職，應屬101年1月間僅1日之曠職，其結論亦無不同。

從而，原告尚不構成勞動基準法第12條第1項第6款所規定勞工無正當理由1個月內曠職達6日之事由，故被告以前開規定向原告表示終止兩造間之僱傭契約，即屬不合法而不生效力，洵堪認定。

(2)台灣高等法院台南分院104年度勞上字第17號判決 2.前開勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」內曠工達6日，依內政部75年12月12日台內勞字第463132號函釋固謂勞動基準法第12條第1項第6款所指1個月，係依曆計算；內政部55年5月11日台內勞字第198516號函釋雖亦謂勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第123條規定。

而行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0000000號函謂：「查勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約。

按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定:『稱月或年者，依曆計算。

』是以，本案所稱『1個月』應以首次曠工事實發生之日起依曆計算1個月，至『1個月』期間之終止應依民法第12較普通法優先適用1條規定辦理。

」。

然勞動基準法既未規定前開「1個月」應如何計算，自無所謂特別法，應適用民法第123條之規定。

而民法第123條按其為連續計算與否，而異其計算方法，即繼續期間依曆法計算，非連續期間依自然計算法以扣足30日為1個月，扣足365日為1年。

而由勞動基準法第12條第1項第6款規定，可知曠工6日無須繼續，且「1個月內曠工達6日」之「1個月」亦非連續計算「月」，因僅「1個月」，故勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月內曠工達6日」，應適用民法第123條第2項所規定「月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365日」，即以自然計算法計算，應可認定。

前開勞工委員會函釋認所稱「1個月」應以「首次曠工事實發生之日起」依曆計算1個月，應非指依曆法計算法計算，否則應不致有「首次曠工事實發生之日起」計算之結論，而應係自該月1日至月之末日，始係依曆法計算法計算；縱認前開函釋係指依曆法計算法計算，亦核與前開民法第123條規定意旨不符而不可採。

  4.但應注意者，勞雇雙方如依民法第119條規定藉由勞動契約書或工作規則就「一個月」特別約定者，自應適用其約定，亦有台灣高雄地方法院92年度勞簡上字第17號判決:「按法令、審判或法律行為所定之期日及期間，除有特別訂定外，其計算依民法總則第五章之規定，民法第一百十九條定有明文。

本件被上訴人於前為配合股票上市作業之須於每月一日將薪資估算完成，乃於八十五年六月二十五日公告自同年七月份起，各月之薪資結算、考勤資料期間，均變更為自上月個二十六日起計算至當月二十五日止乙節，此有被上訴人E31-96-006號函暨附績效獎金發放辦法等件在卷可稽，是被上訴人於公司經營之稱月期間既已規定公告所謂當月係指上月二十六日至本月二十五日而非按曆計算，兩造於僱傭關係所生之各法律行為有關之期間，自均應依此特別訂定而不再按曆以為計算，本件就原告是否有於一個月內曠工達六日之情事，其「一個月」之期間自亦以此為之甚明。

...按法令、審判或法律行為所定之期日及期間，除有特別訂定外，其計算依民法總則第五章之規定，民法第一百十九條定有明文。

本件被上訴人於前為配合股票上市作業之須於每月一日將薪資估算完成，乃於八十五年六月二十五日公告自同年七月份起，各月之薪資結算、考勤資料期間，均變更為自上月個二十六日起計算至當月二十五日止乙節，此有被上訴人E31-96-006號函暨附績效獎金發放辦法等件在卷可稽，是被上訴人於公司經營之稱月期間既已規定公告所謂當月係指上月二十六日至本月二十五日而非按曆計算，兩造於僱傭關係所生之各法律行為有關之期間，自均應依此特別訂定而不再按曆以為計算，本件就原告是否有於一個月內曠工達六日之情事，其「一個月」之期間自亦以此為之甚明。

」可參。

5.台灣的教育體制及方式由於政治的介入，是有嚴重的扭曲及缺陷的，而那些考進公部門的公務員也是教育體制下的受害者，會考試，不代表對真理有正確的認識或理解，對於公部門所發布之函釋內容一定要「善疑、善觀、善察、善問、善思、善受」，絕對不可以「照單全收、全盤接受」，要像胡適先生所說的:「做學問要在不疑處有疑」，也要正如赫曼.赫塞(HermannHesse)所言:「相信和懷疑總是焦不離孟，相輔相成。

從未被懷疑的事物也無法真正讓人相信。

」、「只有那些不想扛責任或是不願思考的人，才會需要甚至要求領袖的領導」、「讀書沒有熱情，對知識沒有敬畏，對教育不用心，是對於精神最大的褻瀆」(註1)，與同學互勉互勵。

註1:在書中發現自己的靈魂:慢讀赫塞，頁132、169、13，弗克，米歇爾斯編，彭非非譯，商周出版，城邦文化事業股份有限公司。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司0972-712-101 全觀國際有限公司  感恩企管顧問有限公司董事長簡文成2018.2.27 延伸閱讀 【最新函文】勞動基準法施行細則部分條文修正條文 勞資大平台 https://goo.gl/MbmGME 1手的1例1休快訊，請鎖定1例1休勞資大平台FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作 一個月名師好文第12條勞動基準法簡文成 upvote 1 favorite 1 upvote 1 favorite 1 回覆 vacationQuestion 會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!) Facebook留言 上一篇：新任勞動部長許銘春：將落實勞基法，嚴格把關，同步執行勞檢下一篇：【宇恒週報】配偶未就業之受僱者，可否以撫育雙胞胎為由，申請育嬰留職停薪？ 您的好友從1111討論區分享了一篇文章給您\n 請前往下列網址參考： https://www.1111.com.tw/discuss/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=133171 今日熱門 離職後剩餘的特休按比例計算嗎？ 員工上下班出車禍，屬於職災認定範圍嗎？ 關於工作未滿三個月離職預告及勞動契約 『曹新南專欄』資遣未滿三個月員工，不要預告期，仍要10天前資遣通報嗎？ 到職未滿一個月只算出勤日薪水這樣合法嗎？ 最多討論 留職停薪 旅遊補助~老闆說話不算話 老闆細節都不講清楚害我做的很迷茫 加班 以提早提離職主管不簽離職單，且說不照排班上班當作曠職 網友分享 雇主拒絕員工請特休，且已告知會以曠職論 人力派遣公司扣薪問題 月休四天每天工時6.6小時 被告知資遣後怎麼辦 公司請假規定 人氣工作 探索國際儲備幹部(有生日禮金) 全家便利商店儲備幹部(有供餐福利) 人氣公司 【紅利獎金】鼎泰豐小吃店股份有限公司 【有分紅入股】摩斯漢堡 【有年終獎金】三立電視股份有限公司 【有分紅入股】一統徵信股份有限公司 【子女就讀優惠】何嘉仁國際文教團隊 好缺快搜 供餐福利 住宿福利 年薪14個月↑ 月薪三萬以上 粉絲團 意見反應 1111人力銀行 隱私權 求才 找工作