如何讓員工具有歸屬感？ - 劇多

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為 ... 首頁>Club>職場快線2021-01-3112:59 如何讓員工具有歸屬感？ 18 回覆列表 1#職場喵咪 謝邀一般來說企業歸宿感就是暖人心的方法和策略，企業又把他歸為福利，比如提供三餐，住宿，生日宴會等等，真正的歸宿感是讓員工沒有後顧之憂！比如提供家庭旅遊度假，家庭孩子就學獎學金，家庭財產保險，家庭購房互助基金等等，這些要根據你企業規模和承受能力來設定因為這會大大的增加企業經營成本，還需要看老闆心態！ 2#智辦事 員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。

讓員工對公司產生歸屬感，估計是每個企業都在摸索追求的。

那如何讓員工有歸屬感呢？馬斯洛的需求層次中可以找到答案分為生理需要、安全感、歸屬感、尊重感、成就感。

這是馬斯洛的需求分層理論。

管理者對員工的激勵可以針對每個層次去設計。

歸屬感的形成是一個非常複雜的過程，但一旦形成後，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

企業在談如何提升員工的歸屬感，首先應該瞭解我們的企業需要怎樣的員工歸屬感。

很多企業認為好的企業文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業文化，很多管理人員覺得不會做，其實作為一個發展型企業，我們說要營造企業文化，就是在營造企業良好的管理文化。

作為每一名管理者，可以問自己：你是否瞭解你的員工，是否懂得關心員工和處理員工關係，是否懂得適時的激勵和獎懲等等。

促進員工歸屬感的作用第一，人才體系的良性迴圈。

企業員工歸屬感的不斷提高，不僅增加了員工對企業的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業的發展建立了較為優勢的人才環境，是人才開發的有效保障。

第二，維護員工與企業組織之間的穩定關係。

市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意願，去尋找適合自己的發展空間，追求自己的個人職業理想，因此，企業人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。

第三，節約人力資源成本，增加企業經濟效益。

企業員工歸屬感，通俗的說，可以表現為員工對企業的滿意度和信任度，如果一個企業的員工歸屬感降低了，便會產生員工離職現象，引發企業員工的流失。

為此，企業方面，企業為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程式，並投入培訓成本，這不僅給企業的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業的機會成本，降低企業的經濟效益。

第四，保障員工工作績效，提高企業經濟效益。

員工的熱情高漲在企業發展中產生著潛移默化的作用，他們作為企業的一部分，是企業發展的根基。

一些學者研究發現，員工歸屬感每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業的銷售額能增加0.5%，以明確的數字表明瞭員工歸屬感給企業帶來的經濟效益。

管理人員各層次間也要相互配合，尋找有效的激勵方法。

科學有效的激勵機制是企業提升員工歸屬感的重要手段。

全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。

一是員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈；三是科學有效的激勵制度可以提升企業員工的歸屬感。

加強企業管理者與員工的溝通技巧。

管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時瞭解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，激發員工的工作熱情，提高員工對上級領導的滿意度和認可度，從而間接地提升了員工在企業的歸屬感。

團隊協作增強團隊間的配合默契。

團隊以任務為導向，它是由具備不同能力的員工組成，大家走到一起的目的是為了某個（些）明確目標的實現。

由於團隊目標清晰、責任明確、互補協作，這會加強特定時期、特定任務下的歸屬感，所以，團隊這一工作形式，本身就能很好的激發員工。

優秀的團隊，成員間具有互補性，每個人必須認識到只有透過合作才能達到共同目的。

隨著企業業務不斷的上升，員工的數量也會不斷的增加，企業的規模越大對員工的管理就會顯得越困難。

工作計劃軟體透過幫助員工提高工作效率，簡化工作流程的同時，還能提高員工的工作熱情，提高歸屬感。

3#廣東佛山刀哥 答：這個問題，老闆們要看，不多，這幾條做到了，員工自然留下！一、工資給到位：工資要實在點，給到位！什麼才叫到位？沒固定標準，跟同行業好的一樣高，有本市一說人都豎大拇指！二、心不受委屈：工資待遇是物質關懷！而這一條是心理關懷，從人性管理入手！什麼叫心不受委屈？這個也沒標準！四個字：無微不至！三、其他關懷：如飯堂飯菜可口，宿舍冷熱水，無線網路配置，工作場所有休息間，廁所有捲紙！等等！ 4#奇點財經78050741264 謝謝邀請。

這個問題除了在工作、生活上多關心員工外，我認為人性化管理比制度性管理更重要，只有人性化管理才能使員工有歸屬感，才能留著人才。

就講三個真實案例吧。

(1)、同事A因孩子住院急需陪伴，我就與同事B商量一個人做二個人的工作，B同事同意了，完成的很辛苦。

後來B同事父母從外地來遊玩，A同事主動承擔了B同事的工作，並讓B同事儘量多陪陪父母，不要操心工作的事。

重點是從來沒有扣過同事們的事假、病假工資。

(2)、同事C，因妻子的到來，在外租房住。

妻子一時未能找到合適的工作，生活壓力很大，我就透過不斷的向朋友們、業務關係合作單位進行了推薦，終於找到了一個合適的工作。

同事C一直抱著對個人的感激之情全身心的投入到工作中。

(3)、司機D因發生了重大交通事故，情緒受到了驚嚇，我當即就給他了帶薪假(情緒不穩定時更容易犯錯誤)，結果C司機三天後主動要求來上班了，理由是怕公司少一人忙不過來。

後來只是對他進行了象徵性的處罰，因為按規定處罰他個人是無力承擔的，結果就是逼他辭職。

也許有人會說我沒有原則性，不按規章制度執行，你批評的很對。

我對規章制度的理解是:處罰不是目的，規章制度的目的就是隻要員工能夠完成工作任務就行了，不在乎過程只要有完美的結果就可以，你說對嗎？ 5#輕流 1、公司發展方向 這裡並沒有從企業文化（大公司尤其需要注意企業文化的建設）談起，並不是說企業文化不重要，而是因為對中小公司而言，公司的業務發展更加重要。

大家都知道，中小公司沒有大公司那麼完善的體系和資源，所以公司的發展方向或者產品的未來一定要值得期待，這是員工得以安心工作的基礎，試想一下如果員工都對公司的發展沒有信心怎麼能夠安心好好工作，更不用談歸屬感了。

拿我們公司來說，我們是做業務流程自動化的，企業可以透過我們的產品實現無程式碼搭建業務流程管理系統，產品的三大創新特點：無程式碼（無需IT開發，全程無程式碼操作，積木式簡單拖拽即可搭建系統，價效比高）、自動化（代替線下紙張、Excel傳遞，業務流程自動化流轉，報表自動化呈現）、連線（從業務層面梳理流程，實現企業內外部人與人、人與資料、資料與資料的無縫連線），可以從根本上幫助企業解決管理效率低、自己開發系統耗費時間長投入成本高等問題。

我們很多同事正是因為看中了這一點，相信企業未來一定會有長足的發展，所以願意陪著企業一同成長！你也要讓自己的員工看到這一點！2、員工個人成長 這一點也十分重要！無論大小公司都是一樣的，說到底，員工和企業還是合作關係，既然是合作關係就會有利益問題存在。

所以關於員工成長一定要有好的晉升機制，讓員工能夠看到自己一步一步的發展路徑是怎麼樣的，透過一定的努力就能夠達到自己的成長預期。

試想，這樣的企業員工難道不喜歡嗎？另外，公司一定要注意公平，說白了就是大家的評比標準要一致，不能因為和老闆或者某位管理者有關係就獲得優待，員工要公平競爭公平發展。

3、公司福利節日的時候發放一些節日福利，生日的時候給一些生日禮物或者祝福，春節等重要時間假期可以延長一到兩天···雖然這些都是看似很小的事情，但是對員工而言，他們可以從這些事情裡面看到公司對自己的關心和愛護，那麼大多數員工自然也會理解公司的良苦用心，工作上也會處處以公司利益為重，那麼員工歸屬感自然增強！ 就說這麼多，希望對大家有幫助哈！希望每一個看過這個答案的企業管理者都能夠增強員工的歸屬感，讓企業的發展更上一層樓！ 6#夏姑娘說職場 員工歸屬感及穩定性，也是HR工作紅非常重要的一部分。

從我的角度來說，就是多多與員工溝通和誇獎。

具體的工作能力、專案指標、遇到工作問題時的鞭策和略施小懲，都以業務部門為領導。

我們HR最好就是，溝通和誇獎。

也許有的人覺得，這工作多好啊，每天和人聊天，談天說地。

殊不知，一方面這也是很有技巧的，而且表面是聊天，實則也很費腦。

另一方面，白天說話過多，晚上回家都不想說話了。

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（捂臉）和誰聊？ 一、按入職時間，定期溝通。

比如新員工，入職不久就該溝通一次，過段時間再來一次。

做好登記表以及安排，逐一進行。

二、根據工作情況安排。

表現突出了，或者有退步，或者工作出現問題了，也來聊一聊。

和業務領導保持溝通，及時跟進。

三、根據生活情況。

結婚生孩子了，家裡有人生病、去世了，子女升學了等等。

多多關心同事，也“八卦”一點，沒事參與一下員工聚會和聊天。

聊點啥？ 一、日常及生活關懷 公司氛圍、員工之間的關係如果有工作餐，吃的還習慣嗎？ 上班路上堵車嗎？ 最近加班嗎？ 家裡小寶寶怎麼樣啦，哪天方便，去道賀一下。

親人狀況如何，公司能不能幫上忙？ 巴拉巴拉 二、工作相關 工作中有沒有遇到什麼困難？ 對於公司和相關業務流程，有沒有什麼建議？ 對於這部分內容，你是否要如實回答，其實和HR的本性及找你聊天的目的，有很大關係。

如果確實是出於對你的關心，以及希望得到中肯的建議，來提高公司整體運營情況，你當然是但說無妨。

如果對方“存了壞心”，那你掏心窩子說話了，就有點。

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三、鼓勵鼓勵鼓勵，感謝感謝感謝感謝員工的付出，鼓勵繼續努力。

總之，讓員工感覺Emmm，棒極了！ 我前面說過，具體的工作問題，由業務領匯出面比較合適，我們HR一般都是出於鼓勵和關懷。

所以，有些小夥伴會覺得，HR約你聊聊，有點慌兮兮。

其實對於員工關係做的好的公司，這是很常見，也很置地做的一件事。

感謝員工的付出，並給予鼓勵。

如果可以，也儘量推動公司相關制度流程的完善。

當然，能給錢，是非常好的提高員工歸屬感的方式。

我也不支援求職者，去只會畫大餅，而不給錢的公司工作。

但如果能從小的地方，做好員工關懷，也是價效比很高的一種方式。

祝好。

———————————————————————————————————— 目前自己和幾位各個領域的世界500強HR前輩，為小夥伴們提供一些求職指導。

以HR的角度，幫助你找到心儀的工作。

7#思維技術 一個企業該如何提高員工的歸屬感？一、員工歸屬感概述 1、員工歸屬感概念解析 員工歸屬感是指員工經過一段時間的工作後,在思想上、心理上、情感上對企業產生認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感,願意承擔作為企業一員的各項責任和義務,樂於參與企業的各種活動。

歸屬感的形成是一個非常複雜的過程,但一旦形成,將會使員工產生內心的自我約束力和強烈的責任感,調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵,最終產生投桃報李的效應。

人的歸屬感是一個多維度和多層次的概念,它是員工在長期的工作、生活過程中形成的,它可以分為三個層次:第一個層次是員工對企業的概像。

在沒有加入企業之前,員工透過各種各樣的資訊渠道對企業整體或大致的瞭解,主要表現為對薪酬、福利等物質待遇和企業的規章制度等無形的意識形態的認知與自己相符,從而產生加入到企業併為之目標而努力奮鬥的願望。

第二個層次是員工開始對企業進一步瞭解與認知。

企業對員工進行一系列的培訓,使員工逐漸感知、認識、熟悉、適應企業的各個方面,員工將會對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規範產生基本的認同感。

第三個層次是隨著員工在企業工作的深入,企業不斷滿足員工在物質上、心理上、精神上的需求,使員工對企業領導的思維方式和核心價值觀產生了深層次的認同感,同時員工的安全感、公平感和價值感也在不斷提高,強烈的工作的使命感和成就感使得員工對企業的滿意度與日俱增,員工對企業的歸屬感最終形成。

2、員工歸屬感的作用 (1)員工歸屬感有助於降低人力資源管理成本。

歸屬感的形成消除了員工在企業的無助感和孤獨感,減少了自我懷疑,增加了自信心。

面對複雜的社會生活壓力,企業帶給了員工安全感、依託感和榮譽感,從而對企業產生強烈的依賴感,建立一種和諧、融洽和穩定的勞資關係。

降低了員工的離職率,是企業的人力資源成本大幅度地縮減。

(2)員工歸屬感能加強企業凝聚力。

歸屬感是產生企業凝聚力的基礎。

員工對企業的歸屬感可以表現為對企業的一種滿意度,一般理解為員工對他所從事工作的態度,滿意度高的員工表現對工作積極的態度,工作高度投入、主動性強、工作效率高。

員工的工作往往因被企業需要和尊重而激發無窮的創造力與工作激情,也很容易與企業產出風雨同舟的共同體,尤其在企業處於困難時,有歸屬感的員工往往不離不棄、共度難關。

員工對企業的歸屬感一旦產生,往往就會拋棄私心雜念,丟掉一切不重要的事情,集中精力、傾注感情於企業,丟不下合作的團隊,離不開未完成的事業。

二、員工歸屬感的影響因素1、有效溝通影響歸屬感 傑克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”,可見溝通在企業中的強大作用。

對員工來說,員工透過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感,,溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制,而且還可以滿足員工的社交需要。

對企業來說,最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的自由、公開、誠實、開放的溝通氛圍。

有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流,可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的昇華,從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。

2、公平影響歸屬感 員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度,從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。

公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感,還包括程式公平感和互動公平感。

分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度,程式公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任,互動公平感使員工對管理者產生信任感以及採取合作的行為態度,三者互相協調共同提高員工的公平感。

企業要建立公平性的文化,必須將公平觀念融入企業的價值觀,把對公平的追求體現在對價值的追求上面,為員工創造一個公平的工作氛圍,公平性越強,滿意度越高,歸屬感也就越易形成。

3、創新影響歸屬感 管理學大師德魯克認為創新是賦予資源創造財富的新能力,使資源成為真正的資源。

創新可以是對新事物的創造,還可以是對舊事物的改造,但創新打造的是企業獨一無二的核心競爭力。

創新在於每一位員工的參與,將全體員工凝聚在企業的創新理念中,調動企業內、外部一切有利於創新的因素,在創新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。

而企業員工在創新的過程中對創新理念和創新行為產生強烈的認同感,積極參與創新的活動,發揮自身的創新潛能,在滿足企業創新需要的同時,也滿足了員工在創新成功後帶來的成就感,滿足員工的自我實現需要。

4、領導示範影響歸屬感 企業家的領導風格各有不同,他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格因素融入到企業。

由此可見,領導者對企業起著至關重要的作用,領導的示範性行為時時刻刻影響著員工。

從領導的兩維理論上來看,可以將企業領導行為模式分為交換型領導行為和變革型領導行為,已經有大量的實證研究證明變革型領導優於交換型領導。

在變革型領導行為的過程中,領導者關心每一個下屬的日常生活和發展需要,幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題,利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標,同時變革員工的工作態度、信念和價值觀.三、如何提高員工的歸屬感1、物質精神激勵同步 員工的歸屬感離不開物質待遇,具體體現在員工的工資和福利上。

衣食住行用是人生存最基本的需要,生活在市場經濟條件下,一切需求的滿足都離不開貨幣,所以“金錢不是萬能的,沒有錢是萬萬不能的”這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度,一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。

管理學大師彼德·德魯克曾經說過,高工資足以使員工不離職,卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。

促使人們對組織產生足夠的忠誠感,並不是僅僅依靠物質就能夠做到的,除了物質條件以外,企業還需要精神激勵,雙管齊下,兩手都要硬。

2、完善職業生涯規劃 個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。

每個人都在設計自己的未來,都會考慮自身的成長,所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值,更加關心自己未來的提升和發展。

馬斯洛說:音樂家必須演奏音樂,畫家必須畫畫,詩人必須寫詩,這樣才會使他們感到最大的快樂。

企業應該為員工提供展示自我、實現自我機會,同時加強對員工的職業生涯規劃指導,清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式,拉近與員工的距離,激發員工積極的投身到工作中去。

3、營造良好的人文環境 良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。

員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境,企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。

企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境,管理層要與員工多交流,多溝通,形成一個共同追求、共同發展的團隊,從而使員工感受到家庭式的溫暖。

此外,企業要充分了解職工的訴求,管理者要為員工提供民主管理的平臺,提供民主參與機會,讓職工參與企業經營管理,使員工認識到自己對企業的影響力,極大地激發員工自尊心和自信心,極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。

4、給予員工充分尊重 個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。

馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的,尊重則處於一個較高的層次。

企業要體現出對員工的尊重,首先要給他們提供一個適合工作的環境;其次要儘量消除企業中的地位差別,因為平等是尊重的核心;再次是給予他們足夠的工作自主權,讓員工相信管理者對他們的信任和尊重,這些措施將使他們對企業產生深厚的歸屬感。

5、重視激發員工興趣 重視和激發員工興趣是產生員工歸屬感的重要手段。

一個人加入一個組織的需求是不同的,然而只有因興趣而加入才是極為重要的,興趣會激發人的創新力,進而會誘發人的事業心,最終又會使其產生持久的歸屬感,而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。

所以重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。

一個成功的企業非常重視員工的興趣的發現和培育。

8#西北設計師七點 1.薪資完全兌現。

不能完全兌現自己的薪資，有時候還因各種原因扣留，員工最基本的這點要求都不能滿足，是沒有一個員工有歸屬感的。

2.員工最關心的除過薪資問題，還有公司對他們的感情、對他們的事業和前途有沒有充分考慮。

畢竟，員工不僅要靠工資實現當前權益，更重要的是員工也要成長，公司像家一樣，應該考慮他們的前途和成長問題。

公司應該以最真誠的態度對待自己的員工，而不是耍盡各種伎倆去糊弄員工。

事實上，員工根本不傻，僅僅是不說而已。

3.公司應該有自我發展願景。

好比一個人除過吃喝等基本需求，還有實現理想的訴求。

這才是一個公司應該充分考慮的、並且確實應該有的規劃，否則，員工幹完今天的工資，領完今天的錢，看不到未來的路在哪裡。

有歸屬感的企業，就像一個家庭，有溫度、有動力、有規劃、言出必行，行必有果，而且有保障，這樣的企業才有歸屬感。

9#閆銀團 企業要想增加員工的歸屬感應當注重以下方面1、注重企業文化底蘊，社會效應與經濟共贏，提升企業社會服務意識，有條件的儘可能參與社會公益活動，如扶貧、幫困、慈善、助學等公益捐贈。

2、依靠人格魅力感染感動帶動員工，董事長的為人處世、思想境界無不影響著企業文化，更是員工學習的榜樣，其人格魅力對企業發展起到至關重要的的作用。

3、注重人文關懷讓員工感受到企業的溫暖，願意心服口服的為企業著想，切實利用自己的人脈關係，服務企業。

如員工生日禮物、結婚生子賀喜，旅遊觀光、體育健身、娛樂場所等4、誠實守信以人為本，沒有規矩不成方圓，企業制定各項福利待遇應及時兌現。

10#小一 1、安全感。

這個是每個人都需要的，我們是怎麼做的呢？ 居住安全～～住員工宿舍的話，確保他們的居住環境的安全性；自己住的話，如果晚上離開公司比較晚的話，我們會有兩名保安人員陪同護送（住的比較近的），遠一點的話，保安人員會幫忙叫出租車，並記住車牌。

2、歸屬感。

這個就比較多了，比如組織員工生日會，外出旅遊，玩的地方由人資部與員工溝通確定；部門目標達標後的一個慶祝儀式，每個員工都有小禮品；過時過節都給員工發一些福利；員工結婚等公司都會贈送小禮品及紅包祝賀；3、成就感。

及時的鼓勵與激勵，用事實說話，員工做好了，及時給予激勵，當然升職加薪最直接也最有效。

4、提升感。

隨著員工職業發展，給予全面提升其自身能力的機會，這是一個雙贏的局面。

對於有幹勁有衝勁的員工激勵只是一個簡單層面的方式。

逐步讓他了解公司發展戰略和前景，多參與公司發展管理，這是心理層次上的進一步需要，讓他有當公司主人的自我感。

11#優優書揚 一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。

可以說，每一位員工從加入到企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。

因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。

如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。

在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。

那麼我們有哪些方式可以增加員工的歸屬感呢？一、物質與精神激勵同步進行。

員工的歸屬感離不開物質待遇，具體體現在員工的工資和福利上。

衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經濟條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。

除了物質條件以外，企業還需要精神激勵，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。

促使人們對組織產生足夠的忠誠感，並不是僅僅依靠物質就能夠做到的。

二、營造良好的人文環境。

員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境，企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。

企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。

此外，企業要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平臺，提供民主參與機會，讓職工參與企業經營管理，使員工認識到自己對企業的影響力，極大地激發員工自尊心和自信心，極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。

三、給予員工充分尊重。

企業要體現出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環境;其次要儘量消除企業中的地位差別，因為平等是尊重的核心;再次是給予他們足夠的工作自主權，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。

四、重視、激發員工的興趣。

一個人加入一個組織的需求是不同的，然而只有因興趣而加入才是極為重要的，興趣會激發人的創新力，進而會誘發人的事業心，最終又會使其產生持久的歸屬感，而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。

所以重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。

五、完善職業生涯規劃。

每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值，更加關心自己未來的提升和發展。

企業應該為員工提供展示自我、實現自我機會，同時加強對員工的職業生涯規劃指導，清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式，拉近與員工的距離，激發員工積極的投身到工作中去。

12#職向青雲 一、員工的正常需求都有什麼？ 1、生存----解決吃飯問題。

每個員工工作的最基本需求就是吃飯問題。

如果連吃飯問題都解決不了，談什麼都是沒用的。

沒有人餓著肚子工作的。

俗語言：要想馬兒跑，就得給馬兒草。

能吃飽的馬才能縱橫千里，馳騁沙場。

具體到公司，實際就是薪酬，福利待遇等。

好的薪酬待遇是員工獲得歸屬感的前提。

這個薪酬待遇實際操作過程中，也很有難度，但是隻要公司透過正常橫比，縱比，處於中上等，員工基本就能滿足。

2、發展----解決未來問題。

大多數員工都有著自己的職業目標，公司能夠把員工的職業目標與企業願景有機結合起來是最好的，如果不能很好結合，也要給予員工充分的教育培訓提高的機會，否則，只把員工當成賺取價值的機器，久而久之，員工看不到未來，那麼勢必會跳槽，或者是消極。

因為當前員工相對來說還是弱勢群體，他們不得不為明天打算，一旦當前公司破產或者員工本人及家庭其他變故，員工是有這擔憂的。

員工只是公司的一員，但是確是家庭的頂樑柱。

只有把員工的後顧之憂消滅掉越小越好，這樣員工就能踏實做事。

歸屬感自然而然就獲得了。

能夠把員工的航向引導在公司發展的大船上，是個很值得推崇的管理方式。

比如有的公司員工技術入股，有一定的積極作用。

3、加分項----解決員工個人實際困難。

每個員工都有各自的小家，難免有著這樣那樣的難事。

公司作為員工的貼心人，能夠及時在力所能及範圍內，給予幫助，是非常能夠暖心的。

員工個人的力量有限，公司相對強勢地位，處理一些家庭困難，會更容易些。

比如有的員工家庭遇到疑難雜症了，有的家庭供孩子獨單學有困難了......公司倡議捐款等解決實際困難，有時候儘管不能完全解決，但是這個舉動是暖人心的。

二、公司怎樣給員工帶來榮譽感？ 1、在社會上能夠得到人們尊重的合法公司 這個很容易理解，大部分公司能夠是合法的，否則也不能取得營業執照。

但是人們眼中的評價並非完全如此，在世人的眼裡實際上是對公司的評價是有個人看法的。

比如討債公司，大多人們評價不高，社會的尊重也很難，這裡的員工歸屬感很難，甚至是有的人都會說不是這個公司的現象。

還有有的公司很合法，就因為多年來積累的群眾口碑很不好，社會人們頗有微詞，這樣的公司是存在的，不舉例啦，得罪人！仔細想就能知道，只要員工不願意承認是這個公司的人，那麼這樣的公司就不會給員工帶來榮譽感的，員工的歸屬感何在？2、管理正規的公司 人們更認可管理正規的公司，甚至是大公司。

這樣的公司規章制度很健全，表面上的統一工作服，正規考核，實質上的正常晉升機制，等等。

這樣的公司讓員工有一種優越感，樂於承認自己是這個公司的一員。

比如華為公司，有很多人以能進入該公司感到榮幸。

這樣的公司容易喚起員工的歸屬感。

3、能夠為社會、為人類創造巨大價值的公司 在這樣的公司裡面工作，實際是在為社會，為人類創造著價值，在人類歷史上的光輝記載，很有可能就有著員工的貢獻，他們會感覺自己的工作更有意義。

比如，衛星發射科研公司。

總結：增加員工歸屬感，一是公司能夠滿足職工的正常需求；二是公司能夠讓員工感覺到榮譽感。

如果能做到這樣，公司基本就能夠增加職工歸屬感。

員工以我為榮，公司以員工為榮，良性迴圈。

發表回復 相關內容一個企業發展，員工的歸屬感真的重要嗎？如何打造新員工的歸屬感？ ∧父母之過的句子？∨有沒有特別好看的國漫推薦呢？ 熱門排行 如果自己的老婆總是自以為是，還特別的倔強，該怎麼辦呢？為什麼工作幾年總是會被人認為我剛畢業？鹿泉的海山公園以前是什麼樣的？電子商務裡的梅特長菲定律是指什麼？喬碧蘿被封殺後“露臉”，成功已勢不可擋，微博粉絲奔20萬，還有自己的經紀人，如何？以理解為話題的作文600字？乳腺癌一週放療幾次放療會難受嗎？黃磊山楂解膩茶做法？小企業會計準則下計提的各項準備？有沒有那一些細節讓你覺得你被世界溫柔以待？