新手主管必學4招！對上有交代、對下有領導，別讓績效管理壓 ...

Step2：績效溝通與改善 ... 主管應如何記錄員工的日常工作表現？ ... 真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時，才做出處分。

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 Step1：設定績效目標 Q1.如何為員工設定合理的績效目標？制訂目標要符合公司策略，並遵循「SMART」原則：要明確（Specific）、可衡量（Measurable）、可行（Achievable）、有相關性（Relevant）、及有時間限制（Time-bound）。

Q2.如何取得對目標的共識，讓員工不需監督，也能有好表現？要使員工在無人監督的情況下也有好表現，就必須充分讓他們明白執行任務的理由，否則可能會因為「不知為何而戰」，導致績效不佳。

Q3.如何協助員工克服阻礙，達成績效目標？主管指派任務前，要先確保員工具備足夠的能力、知道該如何進行；甚至要指導員工，或給予足夠的教育訓練或練習機會。

Q4.當主管與員工對績效目標看法不同時，怎麼辦？主管應該讓員工充分表達意見，才能及早解決歧異，在開始工作前達成共識。

工作重點改變時，也要第一時間知會員工。

（圖／Shutterstock商用授權） Step2：績效溝通與改善 Q1.主管如何觀察、了解員工平日的工作績效？主要有正式（定期溝通會議、書面報告）和非正式（走動式管理、和員工不時聊聊天）兩種做法，後者尤其能幫主管做到「及早知道、及早處理」。

Q2.主管最常碰上員工的哪些績效問題？如何解決？員工的績效問題主要有兩種：員工不按指示做；及員工照指示做，但效果差。

主管必須先查明員工「不照做」和「成果差」的原因，才能有效排除問題。

Q3.溝通後，員工的表現仍不盡理想，主管還能怎麼做？經理人發覺問題後，應先與員工一起找出對策，不讓問題擴大；如果問題並未改善，主管最後可採強硬的處理手段。

Q4.主管應如何記錄員工的日常工作表現？主管可以找出員工績效良好的實例、績效問題的成因、傑出績效背後的因素、實際表現和預期表現的落差，做為年度績效考核的參考。

（圖／Shutterstock商用授權） Step3：績效考核與面談 Q1.績效考核有哪些常用的方式？常見的績效考核有「評分」「排名」和「目標式」三種，各有優缺點，組織應依照其特性與需求選擇。

Q2.績效面談前，主管與員工該做好哪些準備？面談前，主管要讓部屬了解會議的目的及流程，並蒐集相關績效資料，確保雙方能就事論事，避免紛爭。

Q3.公司發的考核表內容籠統，主管該怎麼讓績效評估更明確？評分前，主管可先說明每個評分項目所代表的意義；評分時，應對低分項目提出改進的做法，讓評分有意義。

Q4.主管在評分時，應避開哪些盲點，盡可能做到公正、客觀？主管評分時常陷入「以偏概全」「刻板印象」等盲點，可透過「參考日常紀錄」，並力求給分「常態分配」，降低不公平。

Step4：獎懲與訓練發展 Q1如何根據員工的績效報告，對做出恰當的人事決策？主管可依據員工工作能力及工作意願高低，作為人事決策的判斷基礎。

大多數的績效問題，都能透過教育訓練或工作輪調加以解決。

Q2當員工績效低落，該如何公正處理，將損失降到最低？主管須先假設「只要提供協助，員工便能克服困難」。

只有確定績效問題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時，才做出處分。

Q3績效普通和績效優異的員工，獎勵的重點各該放在哪裡？主管可以強調績效普通員工表現傑出的領域，讓員工知道主管認同他的成就；對於表現優異者，則可善用他們的優點或專業，請他們幫忙教導其他員工。

Q4如何根據表現，給予適當的薪資獎勵？薪資設計應依照「依據績效高低，拉開員工薪資差距」原則。

調薪時，可依據本薪高低來調整調薪比例（本薪高者，調薪比例低），以降低年資的影響程度。

Q5如何根據每位員工的特性，制定績效發展計畫？績效發展計畫應聚焦在發展員工的技能、特點、能力與經驗，以提升員工對公司的價值、強化員工的專業與競爭力，以承擔更高責任。

（圖／Shutterstock商用授權） 2關鍵，讓組織聰明工作 從2020年3月截至2021年3月17日，影音串流平台Netflix的股價整整漲了64%，2021年１月美國富國銀行（WellsFargo）更將其目標價從510美元上修至700美元。

能不斷更新、推出好看的電影與影集，是Netflix獲得消費者喜愛的原因。

創辦人暨執行長海斯汀（ReedHastings）在《零規則》書中分享如何落實給予員工自由與責任的企業文化。

其中，沒有休假限制、廢除差旅及費用規定，是他們最為人稱道的制度，但在給員工自由、減少控制的同時，必須不斷溝通，才有辦法達到「為自己負責」的成果。

書中寫得輕鬆，但執行起來卻十分困難。

遊戲橘子數位科技在2016年推出「休假無上限」，至今仍只有一成左右的員工請超過法定天數的休假。

人力資源總監張文杰表示，推動這個制度，除了想讓員工覺得公司有吸引力，宣示意味更大，「我們想把管理工作與生活的權力還給員工。

」 關鍵1：請假不需任何審核，把自主權還給員工 把想傳達的文化與理念落實成制度，遊戲橘子的請假方式改採「登錄制」，只要上系統登錄就算請假成功。

也就是說，員工不需要主管同意就能請假，主管也沒有否決的權力。

當然，也有主管會擔心：「如果員工績效很差又一直請假怎麼辦？」「如果他一次請半年怎麼辦？」但其實仔細思考這些問題，都可以找到合理的答案，「別說半年，一次連請兩個禮拜的假，你回公司上班就會覺得工作堆積如山」。

張文杰指出，不管是在前期討論或溝通制度的過程中，他們都做了許多辯論。

雖然初期公司瀰漫著困惑與質疑的聲音，但他認為這件事絕對不會失控，因為「你把籠門打開，鳥不會馬上飛出來，牠會徘徊在門口，四處張望籠門是不是真的打開。

」張文杰表示，取消休假天數對台灣人來說，還是會擔心自己是不是真的可以請，但制度要能推動，跟企業文化、同事與主管的信任度、自己對工作的期望都有關係。

對員工來說，制度傳遞了這間公司希望你用更聰明、更有效的方法把工作做完；對管理階層來說，這個制度是一個提醒，員工投入的工作時間不應該跟績效畫上等號；不管公司制度是什麼、員工怎麼做事，最後還是要問他的績效如何。

（圖／Shutterstock商用授權）///?/ 關鍵2：公司先釋出善意，員工才願意替你打拚 舉例來說，有些主管會擔心如果請假不需要他同意，員工可能會變得難以管理，但「在職涯中，你遇過幾次部屬想請假，而你不同意的情況？」張文杰認為，一個運作良好的管理文化，不應該發生員工請假而主管不准的情況，因為大家都知道遊戲規則，如果請假會影響到別人或公司，照理來說是不會有人這麼做，除非是發生不得已的情況。

不過，過去還是有員工透過同事傳達請假訊息給主管。

會出現這樣的情況，其實跟制度無關，而是兩人平常的關係就有問題，「到頭來，這些鬆綁都是照妖鏡，管得好或不好，最終都會現形。

」他表示，當初在討論休假無上限的制度時，跟創辦人劉柏園有過非常多的討論，但劉柏園最終都會丟出一個問題：「如果主管還沒準備好，我們就不改變了嗎？」他表示，勞方與資方都要追求互信跟雙贏，但公司有義務先釋出善意、提供福利，員工才會願意跟你一起打拚。

Netflix取消休假制度至今快20年，他們發現，給員工多一點自由，結果是他們更願意當責、做事更負責任。

但張文杰坦言，目前他們休假無上限的成效還不是非常明顯，「這世界上有很多做法，Netflix的方法並不適用每家公司，而所有方法都不是簡單的二分法。

」 本文經《方格子》與《經理人》授權，請勿任意轉載！原標題：《經理人的職場工作術｜團隊管理術》4步驟、2關鍵，啟動團隊高績效循環！完整學習10項職場必備工作術，點擊原文閱讀更多。

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希望職場熊報帶你穿越職場種種艱辛，為你的工作人生暖心進補。

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