勞工問題 - MBA智库百科

勞工問題是指諸如雇主和工人之間的矛盾與衝突、就業無保障，以及工人在崗位上磨洋工等問題或現象。

自由勞動力市場和靠工資過活的勞動力大軍形成之後，這些勞工問題就 ... 勞工問題 用手机看条目 扫一扫，手机看条目 出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/) 目錄 1什麼是勞工問題 2勞工問題的成因 3參考文獻 [編輯]什麼是勞工問題 　　勞工問題是指諸如雇主和工人之間的矛盾與衝突、就業無保障，以及工人在崗位上磨洋工等問題或現象。

[編輯]勞工問題的成因 　　自由勞動力市場和靠工資過活的勞動力大軍形成之後，這些勞工問題就不同程度地存在著，只不過這時勞工問題的範圍和程度擴展並加深了。

　　對於19世紀末勞工問題激化的原因，研究勞工問題的一些專家作瞭如下分析： 　　第一個原因歸結為大規模的、資本密集型的、官僚機構式的經濟組織的出現。

19世紀末以前，美國大部分勞動力從事的是農業勞動。

但自1870年以後，工業部門發生了重大變化：從1870年到1920年，大多數產業里從事製造業的工廠的平均雇工人數翻了一番或兩番。

與此同時，生產過程也發生了重大變化：機器取代了手工工具，半熟練和非熟練的操作工及流水線工人代替了有技藝的工匠，標準件和相互替換件取代了特製件。

　　最後，經濟組織中的公司形式越來越普遍，所有權和控制權發生了分離，從而形成了一個專事企業日常經營活動的工薪管理層。

這些變化和發展拉大了雇主和工人之間在物質條件和社會地位上的差距，使工人成為一支龐大的、相對無差別的體力勞動大軍，原來熟練工匠所擁有的身份地位、談判力量和豐厚收入統統被資本家剝奪了，從而使各種勞工問題與勞資衝突發生的概率大大增加了。

　　第二個原因可以歸結為貨幣工資的下調壓力和工作條件的不斷惡化。

這與19世紀後30年裡勞動力市場上的周期性失業潮緊密相關。

可以從供求兩方面分析這一時期之所以會出現大量的失業工人。

從1870年到1900年這30年中，大約有一半的時間是處於經濟蕭條或衰退中。

由於有效需求不足而引起的職位短缺更因大量涌入的新移民變得雪上加霜。

　　第三個原因則可歸結為資方人員對人事、人力資源的管理方式是隨心所欲的，非系統化的，獨斷專行的。

在第一次世界大戰之前，企業中的人事部門和成文的規章制度並不存在。

在絕大多數工廠里，最高管理當局把所有的人事管理權，諸如招工、開除、定薪、提職和分配工作等，統統下放給負責車間或部門工作的工頭。

工頭的任務十分簡單，就是用最少的單位成本獲得最多的產出。

為了完成這一任務，工頭無時無刻地緊盯著工人勞作，像吆喝牲口一樣地吆喝工人快幹、快幹、拼命乾。

這種簡單粗暴的管理方式在當時之所以有效，就是因為在工廠大門外總有一群眼巴巴的失業者，開除的威脅時時刻刻存在著。

大多數雇主也註意到，雖然這種簡單粗暴的管理方式能起作用，但帶來的問題也的確不少[1]。

　　近年來我國勞工權益受損的現狀頻繁見諸報端，欠薪、礦難、民工荒、農民工的邊緣化生存狀態等引起了媒體和學術界的共同關註。

隨著我國城市化進程的加快，勞工的社會地位和權益保護越來越受到黨和國家的高度重視提出了構建社會主義和諧社會的重大戰略任務，發佈了一系列關於解決農民工問題的規定等。

　　對於國有企業而言，長期以來，工人是“主人翁”而非“雇員飛國家實行了低工資和高福利的政策，有健全的工會組織和職工代表大會制度。

後來在企業改製過程中大量剝離冗員，並且有相當一部分關停倒閉，一些留下來的國有企業都是比較有實力的企業，因此能夠給勞動者提供較好的待遇。

對於大部分外資企業，尤其是歐美等發達國家投資企業受本國企業社會責任運動的影響，企業有較完善的內外部約束機制和監督機制，也比較重視公司形象，因此對勞工權益保護較好，但也有一些外企對待勞工比較欠缺。

民營企業存在的問題比較多一些，一些民企存在勞動條件惡劣、勞動強度大、工作時間長，拖欠甚至剋扣工人工資的現象，大多數雖然成立了工會組織，但工會的處境很尷尬，並不能夠真正代表工人利益。

而這種現象的出現有著深刻的原因。

　　第一是體制原因。

我國民營企業一直沒有享受與國有企業和三資企業同樣的“國民待遇’與優惠政策，要在激烈的市場中生存，廉價勞動力成了其最為銳利的武器。

儘管民營企業在轉軌過程中承接了大量的被國有企業剝離的冗員，同時接納了大量的農業剩餘勞動力，對解決就業問題做出了巨大的貢獻。

但許多民企在勞動力市場供大於求的情況下，為了追求利益最大化，藉著體制轉軌時期法律制度不健全，嚴重侵害勞工合法權益。

從另一角度看也是民企為了求得與國有企業和三資企業的平衡。

　　第二是社會保障方而的原因。

企業勞動社會保障不健全，除了部分企業有意逃避參加社會保障降低成本之外，現行社會保障體制門檻過高也是大部分企業不願參保的重要原因。

在轉軌時期為了保持社會安定，對原有的國企職工進行特殊補償是必要的，但如按這樣的標準來設計未來幾十年各類企業應承擔的社會保障成本，勢必會提高企業的用工成本，讓企業望而卻步。

即使一些發達國家的企業所承擔的社會保障成本也遠低於我國，大部分由個人承擔。

　　第三是出口導向戰略與出口加工企業惡性競爭的謬誤。

從20世紀80年代發達國家的勞動密集型產業轉移到發展中國家開始，出口優先成為我國發展外向型經濟的最主要內容，國家通過提供優惠貸款、貼息、出口補貼、退稅、獎勵等多種措施扶持出口企業企業也就在這個政策導向下為了獲取利潤而拼命壓低勞工成本。

如果全社會一開始就重視勞動者權益，在守法的前提下參與國際競爭的話，我們仍然能保持足夠的價格優勢。

可惜一些地方政府卻把犧牲勞工權益作為吸引外資的手段，在勞工成本上展開了惡性競爭。

這種低價競銷是類似於“囚徒困境”一樣的低效率的均衡，每一家出口企業在給外商報價時自相殘殺，才使得我國勞動力價格一再逼近最低底線!報價最低的企業雖然拿到了訂單，卻無異於作繭自縛:壓低勞工工資，使大把的利潤流入了外商的腰包，而且還招致越來越多的反傾銷。

廉價勞動力一直被認為是中國參與國際競爭的一大優勢，但單純依靠廉價勞動力來推動的經濟發展模式己經難以為繼[1]。

[編輯]參考文獻 ↑1.01.1潘曉雲編著,人力資源管理,立信會計出版社,2012.01,第20頁 取自"https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%8A%B3%E5%B7%A5%E9%97%AE%E9%A2%98" 本條目對我有幫助3 赏 MBA智库APP 扫一扫，下载MBA智库APP 分享到： 下载MBA智库，阅读全文 温馨提示 复制该内容请前往MBA智库App 立即前往App   如果您認為本條目還有待完善，需要補充新內容或修改錯誤內容，請編輯條目或投訴舉報。

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