薪酬設計與績效考核全案（實戰圖解版） - 博客來

這些內容為各級企事業單位的薪酬設計與績效考核工作提供了有力的指導和支持。

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崗位分析與評價部分包括崗位分析與評價的作用、開展崗位評價；薪酬設計與管理部分包括進行薪酬調查、薪酬管理體系設計、薪酬結構設計、企業福利管理的設計、調薪的規劃與管理、股權激勵設計；績效管理全案包括績效管理規劃、績效管理體系建立、員工績效管理過程等內容。

這些內容為各級企事業單位的薪酬設計與績效考核工作提供了有力的指導和支持。

本書適合中小企業中高層管理人員、人力資源管理人員、企業培訓師、咨詢師以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

  作者介紹 王子飛，碩士研究生，廣東省創業培訓專家，南粵優*秀教師。

現任廣東西江學院經濟管理系副主任、廣東省社科聯決策咨詢研究基地——互聯網經濟研究中心副主任。

獲肇慶市優秀教師、肇慶市社科聯高峰論壇徵文一等獎等多項榮譽稱號，主編《廣佛肇民營企業協同創新發展研究》《精益安全管理》《微店電商與跨境電商操作實務》《大學生創業基礎》等。

先後為肇慶及珠三角中小微企業開展人力資源管理、安全管理、班組長團隊建設、企業營銷創新技能等培訓多場。

  目錄 Part1　崗位分析與評價 第1章　崗位分析與評價的作用2 1.1　崗位分析與績效考核2 1.1.1　績效管理與工作分析的關係2 1.1.2　崗位分析於績效考核的作用表現2 1.2　崗位分析與薪酬福利3 1.2.1　職位評估與薪酬福利的關係3 1.2.2　崗位分析于薪酬福利的作用表現3 第2章　開展崗位評價4 2.1　崗位體系評估和分類4 【範本1】崗位簇群範本（一）4 【範本2】崗位簇群範本（二）5 2.2　獲取工作分析的資訊5 2.3　崗位分析的主體6 2.3.1　利用不同主體的順序6 2.3.2　不同主體的優劣7 2.4　崗位評價的方法8 2.4.1　排序法崗位評價8 2.4.2　分類法崗位評價11 2.4.3　因素比較法崗位評價12 【範本】崗位工資標準確定示例14 2.4.4　要素計點法14 2.5　崗位價值模型16 【範本1】崗位價值模型（一）17 【範本2】崗位價值模型（二）25 2.6　崗位評價的結果34 Part2　薪酬設計與管理 第3章　進行薪酬調查38 3.1　薪酬調查概述38 3.1.1　薪酬調查的作用38 3.1.2　薪酬調查的範圍38 3.1.3　薪酬調查的專案39 3.1.4　薪酬調查的管道39 3.2　薪酬調查的方式41 3.2.1　基準崗位比較法41 3.2.2　基準崗位轉換法42 3.2.3　工作分類法43 3.2.4　點數比較法43 3.2.5　全球定位法44 3.2.6　兩端定位法44 3.3　薪酬調查問卷與表格44 3.3.1　薪酬調查問卷44 【範本】薪酬調查問卷45 3.3.2　薪酬調查表格47 【範本1】薪酬調查表（一）47 【範本2】薪酬調查表（二）48 3.4　調查資料處理分析51 3.4.1　數據排列51 3.4.2　頻率分析52 3.4.3　回歸分析52 3.4.4　製圖52 3.5　薪酬調查報告的使用53 3.5.1　薪酬調查報告的內容53 3.5.2　科學地使用薪酬報告中的資料53 第4章　薪酬管理體系設計55 4.1　薪酬管理概述55 4.1.1　薪酬管理的目的55 4.1.2　薪酬管理的具體工作55 4.2　薪酬管理模型57 4.3　薪酬管理體系設計58 4.3.1　薪酬管理體系設計的目的58 4.3.2　薪酬設計依據的原則58 4.3.3　薪酬體系設計應避免的事項59 4.4　薪酬體系的調整60 4.4.1　薪酬水準的調整60 4.4.2　薪酬結構的調整61 第5章　薪酬結構設計63 5.1　薪酬結構的內容與構成63 5.1.1　薪酬結構的內涵63 5.1.2　薪酬結構的構成63 5.2　薪酬結構的基本政策64 5.2.1　與組織結構相匹配的薪酬結構模型64 5.2.2　與崗位體系相匹配的薪酬結構模型64 5.2.3　與薪酬支付標準相匹配的薪酬結構模型66 5.2.4　新型薪酬結構66 5.3　薪酬結構模型實例67 5.3.1　銷售人員的薪酬模型67 5.3.2　生產人員的薪酬模型68 5.3.3　管理人員的薪酬模型68 5.3.4　技術人員的薪酬模型69 5.4　薪酬結構設計的要領70 5.4.1　薪資分級70 5.4.2　確定薪酬水準71 5.4.3　建立薪酬浮動幅度72 5.4.4　擴大薪酬帶74 5.4.5　確定薪酬專案及內容76 第6章　企業福利管理的設計78 6.1　員工福利的構成78 6.1.1　法定社會保險78 6.1.2　帶薪節假日與假期79 6.1.3　各種補貼或補助79 6.2　員工福利實施的類型80 6.2.1　健康福利計畫80 6.2.2　住房計畫81 6.2.3　教育培訓計畫81 6.2.4　其他82 6.3　彈性福利計畫82 6.3.1　彈性福利計畫的優缺點82 6.3.2　一套好的彈性福利制度的要求82 6.3.3　彈性福利制度的實施步驟82 6.4　福利規劃86 6.4.1　決定企業福利的內容86 6.4.2　為誰提供何種福利86 6.5　福利管理的規範86 6.5.1　處理福利申請86 6.5.2　福利溝通87 6.5.3　福利監控87 【範本1】員工福利管理制度88 【範本2】××公司年度彈性福利計畫及實施方案90 第7章　調薪的規劃與管理93 7.1　企業調薪的種類93 7.1.1　年度調薪93 7.1.2　特別調薪94 7.1.3　升等調薪94 7.1.4　晉升調薪94 7.1.5　試用期滿調薪95 7.2　影響年度調薪的因素95 7.3　年度調薪的基本思路96 7.3.1　根據薪酬調研結果總體調薪96 7.3.2　根據年度績效評估和市場比對結果調薪96 7.3.3　採用多元薪酬結構調薪97 7.4　年度調薪的具體操作步驟98 7.4.1　收集調薪的相關資訊98 7.4.2　擬制調酬建議報告98 7.4.3　部門間的調薪溝通99 7.4.4　人力資源部製作調薪建議表並派發至各部門99 7.4.5　協調各部門交回的調薪建議表100 7.4.6　匯總資料並申請批准100 7.4.7　薪酬調整通知與溝通101 7.4.8　接受員工的申訴101 7.5　調薪後與員工的溝通101 7.5.1　調薪溝通形式101 7.5.2　調薪溝通的內容101 7.5.3　部門主管與員工溝通的技巧102 第8章　股權激勵設計103 8.1　股權激勵概述103 8.1.1　股權激勵的理論基礎103 8.1.2　股權激勵的特點104 8.2　股權激勵形式104 8.2.1　股權激勵十種形式104 8.2.2　股權激勵形式的分類與比較106 8.3　股權激勵設計的關鍵因素108 8.3.1　激勵對象108 8.3.2　購股規定108 8.3.3　售股規定108 8.3.4　權利義務109 8.3.5　股權管理109 8.3.6　操作方式109 8.3.7　退出機制109 8.3.8　管理機構及操作109 8.4　股權激勵的操作流程110 8.4.1　確定目標110 8.4.2　起草方案110 【範本】×××公司股權激勵計畫111 8.4.3　起草考核條件117 【範本】×××公司股權激勵計畫實施考核管理辦法118 8.4.4　方案決議121 8.4.5　召開說明會121 8.4.6　簽署協定122 【範本】×××公司股權期權激勵協議書122 8.4.7　考核行權123 8.4.8　轉讓登記或撤銷、回購123 Part3　績效管理全案 第9章　績效管理規劃126 9.1　確定績效管理的參與者126 9.1.1　相關部門在績效管理中的分工127 9.1.2　績效管理是企業各層管理者的共同責任127 9.1.3　人力資源部的管理責任128 9.1.4　員工在績效管理中的責任128 9.2　確定合適的績效考核指標129 9.2.1　績效考核指標的設計步驟129 9.2.2　績效考核指標的設計原則130 9.2.3　關鍵績效指標體系131 【範本1】生產管理類業績KPI指標132 【範本2】品質管制類業績KPI指標134 【範本3】市場行銷類業績KPI指標135 【範本4】客戶服務類業績KPI指標137 【範本5】財務管理類業績KPI指標138 【範本6】物控類業績KPI指標139 【範本7】技術研發類業績KPI指標141 【範本8】廣告公關類業績KPI指標143 【範本9】人力資源管理類業績KPI指標144 【範本10】行政管理類業績KPI指標146 9.3　選擇合適的考核者147 9.3.1　考核者的組成147 9.3.2　怎樣確定考核人員148 9.4　確定績效考核的方法148 9.4.1　績效考核方法的優缺點分析148 9.4.2　績效考核方法選擇150 9.5　確定績效考核的時間和週期150 9.5.1　根據考核目的來確定150 9.5.2　根據員工的職務類型來確定151 9.5.3　根據考核的工作量來確定151 9.5.4　根據績效目標的完成週期來確定151 9.5.5　根據薪酬的發放週期來確定151 第10章　績效管理體系建立152 10.1　績效管理的戰略地位152 10.1.1　什麼是績效管理152 10.1.2　績效管理的三個層面152 10.1.3　績效管理是人力資源管理的核心153 10.2　績效管理體系的組成155 10.2.1　建立績效管理體系的目的155 10.2.2　建立績效管理體系的目標155 10.2.3　績效管理體系的組成155 10.3　績效管理體系設計的基本思路與原則156 10.3.1　績效管理體系設計的基本思路156 10.3.2　績效管理體系構建的基本原則157 10.4　績效管理體系的建立步驟157 10.4.1　梳理企業戰略158 10.4.2　繪製戰略地圖158 10.4.3　識別戰略主題160 10.4.4　明確部門使命160 10.4.5　尋找因果關係161 10.4.6　建立因果關係分析表163 10.4.7　落實企業及各部門指標164 10.4.8　指標要素設計165 【範本】某企業的KPI績效指標體系165 第11章　員工績效管理過程176 11.1　制訂員工績效計畫177 11.1.1　什麼是績效計畫177 11.1.2　績效計畫的內容177 11.1.3　誰來制訂績效計畫177 11.1.4　如何制訂績效計畫177 11.2　績效實施與管理180 11.2.1　開展績效培訓180 11.2.2　開展績效輔導182 11.3　開展績效評估184 11.3.1　匯總檢查員工的相關績效資料184 【範本1】每月與績效管理相關的報表統計184 【範本2】各部門績效目標達成情況匯總表186 11.3.2　選擇合適的評估方法189 11.4　績效回饋面談189 11.4.1　績效面談準備189 11.4.2　面談過程的控制190 11.4.3　確定績效改進計畫193 11.5　評估結果應用197 11.5.1　管理應用197 11.5.2　開發應用——個人發展計畫198 【範本1】員工個人發展計畫（適用新員工）200 【範本2】個人發展計畫書203 看更多   序 在人力資源管理領域，薪酬和績效是兩個被高度重視的板塊，與其他人力資源管理板塊相比，組織在試圖改變組織的人力資源管理體系時，往往選擇從這兩個板塊入手，在進行其他更大範圍的組織變革時，這兩個板塊也往往充當著變革先鋒的角色。

兩者不僅是人力資源管理體系中的重要板塊，薪酬管理是人力資源管理中最敏感的板塊，而績效管理是人力資源管理中最難執行的板塊。

薪酬一般是職場人士最為關注的點。

狹義的薪酬指貨幣或者可以直接轉化為貨幣的報酬，而廣義的薪酬則指各種貨幣和實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。

其表現形式則有精神的與物質的，有形的和無形的，貨幣的與非貨幣的。

每個企業都有自己的薪酬體系，好的薪酬體系不僅能夠增加員工的積極性，同時也能夠讓薪酬更具有競爭力。

那麼，企業如何讓員工的薪酬設計更具有競爭力呢？ 企業在進行薪酬設計時，不僅僅是制定薪酬制度、計算工資、調薪那麼簡單，而是需要結合企業的發展規劃，從戰略層面、制度層面以及操作層面來考慮。

為了調動企業員工的工作積極性，激發員工的工作熱情，提升工作業績，增強企業競爭力，保證企業目標的順利達成，一般企業都會進行績效考核。

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果回饋給員工的過程，績效考核是績效管理過程中的一種手段。

設計合理的績效考核措施，一方面會對員工造成壓力，這種壓力來自任務、時間以及效果，讓他們無時無刻不受此壓力的約束；另一方面，它又會對員工產生一種拉力，會促使員工努力工作，以得到他們渴望的報酬、獎勵和晉升。

當然，要做好薪酬和績效管理，必須進行崗位分析與評價。

崗位分析與評價是人力資源工作的基礎性工作。

崗位分析與評價是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制定崗位規範、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

因此，為了使讀者能夠更加透徹地瞭解如何進行薪酬設計與績效考核，我們從崗位分析與評價、薪酬設計與管理、績效管理全案三大板塊來進行編寫。

崗位分析與評價部分包括崗位分析與評價的作用、開展崗位評價；薪酬設計與管理部分包括進行薪酬調查、薪酬管理體系設計、薪酬結構設計、企業福利管理的設計、調薪的規劃與管理、股權激勵設計；績效管理全案包括績效管理規劃、績效管理體系建立、員工績效管理過程等內容。

這些內容為各級企事業單位的薪酬設計與績效考核工作提供了有力的指導和支援。

  本書適合中小企業中高層管理人員、人力資源管理人員、企業培訓師、諮詢師以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

本書由廣東省創業培訓專家、廣東西江學院經濟管理系老師王子飛編著，深圳市中經智庫文化傳播有限公司策劃，最後全書由匡仲瀟統稿審核完成。

在此一併表示感謝！ 由於時間和水準所限，書中難免有不妥之處，敬請專家和讀者指正。

編著者 看更多   詳細資料 ISBN：9787122334121規格：平裝/209頁/16k/19x26x1.05cm/普通級/單色印刷/1-1出版地：中國 本書分類：商業理財>管理與領導>經營策略 最近瀏覽商品  相關活動   購物說明 溫馨提醒您：若您訂單中有購買簡體館無庫存/預售書或庫存於海外廠商的書籍，建議與其他商品分開下單，以避免等待時間過長，謝謝。

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