設計人員績效考核表怎麼做？ - 就問知識人

設計人員績效考核方案，設計人員績效考核表怎麼做？,1樓合易人力資源依據您的描述貴公司需要的量化是指對設計部人員的績效目標進行設定， ... 設計人員績效考核方案，設計人員績效考核表怎麼做？ 2021-08-2709:13:24字數8305閱讀5273 1樓：合易人力資源 依據您的描述貴公司需要的量化是指對設計部人員的績效目標進行設定，要求設定的目標標準必須是量化的。

做到這一點，你需要從三個維度： 1、考核哪些指標是合適的？ 建議：考核指標的**主要包括設計人員設計的結果性檔案和過程性節點檔案。

掌握對設計人員的結果進行考核的同時，又關注其實現結果的過程性指標，在每一個能夠衡量的節點進行考核。

2、指標如何量化的描述？ 績效指標制定應遵循smart原則 即績效指標應該是具體的、可衡量的、可達成的、現實的、有時間限制的。

3、績效考核結構應用的部分也應該在考核之處明確，並告知員工知道，以便實現績效考核的過程激勵作用。

2樓：匿名使用者 根據日常工作表現，所完成工作的客戶滿意度，來績效考核。

3樓：匿名使用者 技術研發人員績效考核方案 方案名稱技術研發人員績效考核方案受控狀態 編號 一、總體設計思路 （一）考核目的 為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍 本公司所有技術研發人員。

（三）考核指標及考核週期 針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。

考核週期分佈表 考核指標型別工作業績工作態度工作能力 考核週期專案結束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核關係 由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。

二、考核內容設計 （一）工作業績指標 工作業績考核表 人員型別關鍵業績指標考核目標值權重得分 研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30 技術評審合格率技術評審合格率達到100%25 專案計劃完成率專案計劃完成率達到100%20 設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少 於次15 研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10 技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30 技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25 技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25 技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10 技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10 （二）工作態度指標 工作態度考核表 指標名稱考核標準總分得分 優良中差 標準得分標準得分標準得分標準得分 工作責任心強烈30有24一般18無630 工作積極性非常高25很高20一般15無525 團隊意識強烈25有20一般15無525 學習意識強烈20有16一般12無420 （三）工作能力指標 工作能力考核表 指標名稱考核標準總分得分 優良中差 標準得分標準得分標準得分標準得分 分析能力非常強20較強16一般12較弱420 判斷能力非常強20較強16一般12較弱420 計劃能力非常強20較強16一般12較弱420 創新能力非常強15較強12一般8較弱315 學習能力非常強15較強12一般8較弱315 應變能力非常強10較強8一般6較弱210 理解能力非常強10較強8一般6較弱210 （四）年度績效考核 年度績效考核表 被考核者部門崗位 考核者部門崗位 指標型別平均得分所佔權重摺合分數 工作業績70% 工作態度15% 工作能力15% 合計100% 特別加分事項分數證明人 注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評 績效改進意見 期末評價 □優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距 考核者：被考核者： 年月日 三、考核實施 技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈。

這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段 ①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段 ①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要的工作表現。

（三）考核階段 考核階段分績效評估、績效稽核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估 考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果稽核 人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋 人力資源部將稽核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用 （一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用 1.薪酬調整 技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； ④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2.培訓 年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。

年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。

年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴 （一）申訴受理 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。

申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理 人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。

對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。

不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆 人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

4樓：無知小雞 工作質量、工作強度、工作實效、工作態度幾方面分項考核。

設計人員績效考核表怎麼做？ 5樓：趣味科普妹 工作業績考核表（滿分100分） 關鍵性業績指標考核目標值權重得分 新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前?天20設計評審滿意率設計評審滿意率達到100%10專案計劃完成率專案計劃完成率達到100%10設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於?次5設計成本降低率設計成本降低率達到? %以上5設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?%10設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。

對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。

不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

設計人員績效考核表 6樓：匿名使用者 一、總體思路 （一）考核目的 為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍 本公司所有設計人員。

（三）考核指標及考核週期 針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。

考核指標型別（工作業績工作態度工作能力） 考核週期（專案結束後，年度/季度/月） （四）考核關係 由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內容設計 （一）工作業績指標 工作業績考核表（滿分100分） 關鍵性業績指標考核目標值權重得分 新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前?天20 設計評審滿意率設計評審滿意率達到100%10 專案計劃完成率專案計劃完成率達到100%10 設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於?次5 設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5 設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15 設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10 設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?%10 設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10 設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5 （二）工作態度指標 工作態度考核表 考核標準（滿分100分） 指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分 工作責任心強烈30有24一般18無630 工作積極性非常高25很高20一般15無525 團隊意識強烈25有20一般15無525 學習意識強烈20有16一般12無420 （三）工作能力指標 工作能力考核表（滿分100分） 指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分 設計能力非常強20較強16一般12較弱430創新能力非常強15較強12一般8較弱325 溝通能力非常強10較強8一般6較弱220 學習能力非常強15較強12一般8較弱315 理解能力非常強10較強8一般6較弱210 （四）年度績效考核 年度績效考核表（滿分100分） 指標型別所佔權重摺合分數實得分數 工作業績70%70 工作態度15%15 工作能力15%15 合計100%100 特別加分事項： 注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評： 績效改進意見： 期末評價 □優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距 考核者：被考核者： 年月日 三、考核實施 設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈。

這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段 ①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段 ①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要的工作表現。

（三）考核階段 考核階段分績效評估、績效稽核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估 考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果稽核 人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋 人力資源部將稽核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用 （一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用 1.薪酬調整 設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； ④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2.培訓 年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。

年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。

年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴 （一）申訴受理 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。

申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理 人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。

對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。

不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆 人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

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