設計人員績效考核表分享

設計人員績效考核表分享欣賞：績效考核表格是對員工的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價和統計，並用之判斷員工與崗位的要求是否 ... 位置：首頁 > 職場指南 > 職場打拼 設計人員績效考核表分享 2018-12-25職場打拼2.75W 績效考核表格是對員工的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價和統計，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

以下是本站小編整理的設計人員績效考核表，以供大家參考。

設計人員績效考核表設計人員績效考核制定方案一、總體思路(一)考核目的為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用範圍本公司所有設計人員。

(三)考核指標及考核週期針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。

考核指標型別(工作業績工作態度工作能力)考核週期(專案結束後，年度/季度/月)(四)考核關係由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內容設計(一)工作業績指標工作業績考核表(滿分100分)關鍵性業績指標考核目標值權重得分新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前?天20設計評審滿意率設計評審滿意率達到100%10專案計劃完成率專案計劃完成率達到100%10設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於?次5設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?%10設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5(二)工作態度指標工作態度考核表考核標準(滿分100分)指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分工作責任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學習意識強烈20有16一般12無420(三)工作能力指標工作能力考核表(滿分100分)指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分設計能力非常強20較強16一般12較弱430創新能力非常強15較強12一般8較弱325溝通能力非常強10較強8一般6較弱220學習能力非常強15較強12一般8較弱315理解能力非常強10較強8一般6較弱210(四)年度績效考核年度績效考核表(滿分100分)指標型別所佔權重摺合分數實得分數工作業績70%70工作態度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評：績效改進意見：期末評價□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實施設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈。

這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

(二)計劃實施階段①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要的工作表現。

(三)考核階段考核階段分績效評估、績效稽核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果稽核人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋人力資源部將稽核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用(一)績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結果運用1.薪酬調整設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2.培訓年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。

年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。

年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。

申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。

對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。

不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

(四)申訴處理答覆人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

員工績效考核辦法第一章總則第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和範圍：一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;瞭解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

二、績效考核的範圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

第二章績效考核的組織第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

第四章績效考核的實施第七條員工績效考核工作每月進行一次。

第八條部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計彙總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計彙總考評得分。

第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一週公佈。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出。

行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分佈，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。

經績效考核領導小組核准後，形成檔案下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。

溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的;二、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的;三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，專案部員工30%。

每年分兩次統一按績效工資發放。

考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。

第十九條連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔物件。

連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。

連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

第六章附則第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。

第二十一條本辦法自下發之日起實行。

附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表部門負責人績效考核標準表 標籤：績效考核人員 本文標題：設計人員績效考核表分享 https://jjfwb.com/zh-tw/zhichangzhinan/dapin/jl2wz6.html 歡迎轉載：請說明來源於"九九範文幫" 好萊塢的工資差距 跳槽一詞因其新鮮、生動、俏皮，很快擠佔了換工作、換單位之類用語的位置，《現代漢語詞典》修訂版更將其收編門下。

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