不適任之員工@ Hansen 內部稽核(許瀚升) - 隨意窩

在組織中我們有時會看到那種待在什麼部門都不滿意的員工，這些人習慣帶著灰色的眼鏡看待組織與主管，喜歡抱怨但卻從不檢討自己的過失，這種工作態度不良，工作績效欠佳的 ... Hansen內部稽核(許瀚升)朋友就像一扇窗，能讓世界大不同。

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日誌相簿影音好友名片 200610111542不適任之員工?內部稽核-薪工循環對於不適任的人，非不得已以降職或資遣方式處理，除法令問題應注意外，相關控管方式為何?會不會造成屬下與主管不合，主管會動用何方式解決?   之前敝公司也遇過資遣、勞資爭議訴訟案例，彙整個人想法及網上資料如下供參，歡迎大家指正。

  基本上，沒有一個公司會希望主管用背離法令，或不符合人性的方式來處理不適任員工。

有制度的企業會運用明確的目標管理與績效管理流程，評估、衡量員工的工作表現，並公正的處理員工去留問題，而非任由主管私自處理。

兩種常見的主管處理模式： 1、主管經常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動離職。

2、剝奪員工工作的成就感。

也就是不再分派新的工作任務，甚至連手邊進行到一半的業務都由其他同事接手，讓員工處於無事可做的尷尬狀態。

  部門主管較恰當的處理方式應是尋求人資部門的協助。

無論部門主管是理性地認爲該員工是真的不適任，或非理性的就是要逼該員工走，透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當的，也可以避免情緒性的衝突産生。

  大部分有制度的公司在處理不適任或表現不佳的員工時，通常都會有一定的程式與作法。

從一開始以口頭溝通的方式進行，若仍然無法改善，則逐步以書面記錄的方式，共同明訂改善的期限與目標，要求員工達成。

倘若仍然無法達成目標，此時人資部門便會介入處理，進行調動職務的輔導或離職意願的溝通。

因此員工大可不用時時擔心，主管的態度及行爲是否又暗示了什麽。

  身為主管，要培養卓越的團隊，關鍵不在於團隊成員是否個個才能兼備，而在於能否了解每個員工的優點和專長，把對的人放在對的位子。

管理者必須摒棄個人好惡，不以人廢言，不心存偏見，否則，麾下即使盡是菁英，也無法建立優秀的團隊。

  有關員工考核、懲處、終止僱用關係……等，相信人資部門均會詳參人事規章、工作規則、法令依據來作業。

最重要的是，於『法、理』上，應該備妥相關書面資料，遇勞資爭議糾紛時，才有依據。

  不適任員工可能是： 1、因病不能工作者：久病不癒、精神病患等。

2、不勝任現職者：專長不符、學能不足、人力不宜等。

3、不守紀律者：誣控濫告、慣滋事端、怠於工作者。

處理方式，包括輔導轉變為適任、調職、降職、勸導退休、資遣、防止產生等。

  如果員工在工作上沒有重大過失，只是覺得在工作能力不適任，那麼公司必須先盡一切努力、給與員工加強職能的訓練、或調整職務，必須在盡一切努力之後，才能動用資遣的手段。

這種資遣不僅需要依勞基法的規定，事先預告、發資遣費，公司一方還須舉證，證明員工不適任；同時，也須給假讓員工能另行謀職，給假期間的薪資可是照算的哦!   有關資遣問題，應依工作規則等來規範員工，以避免各說各話，衍生爭議，尤其對不適任之員工更需注意。

另建議對不適任員工之各項紀錄詳實記載，如出缺勤記錄及考核記載（避免日後相關主管被報復之情況，可以朝多人組成之委員會共同評核，以分散風險），以作為日後之佐證資料。

不過，任何修改之工作規則，均需與員工充分溝通，以避免爭議發生。

  企業的經營重視的是公平(ㄟ…理想上)，公平必須建構在績效上，份內的工作沒做好其實就是『失職』，或者是『不適任』，主管應該將這種觀念灌輸到員工腦袋中，如果只是持續做好好先生，其實是害了整個團隊。

對於不適任的員工，可以建議他轉向去做自己喜歡的職位，這樣反而對當事人比較好。

至於高層的『心腹』，則應該建議將當事人改調為秘書或特助，以絕眾人之口。

  在組織中我們有時會看到那種待在什麼部門都不滿意的員工，這些人習慣帶著灰色的眼鏡看待組織與主管，喜歡抱怨但卻從不檢討自己的過失，這種工作態度不良，工作績效欠佳的員工，確實對部門管理與團體士氣造成很大的影響。

身為主管應定期盤點人力資源，好好處理這個問題。

  有前輩以「帶著絲絨手套執行鐵腕政策」來比喻人資管哩，所謂「絲絨手套處理模式」，是指建置績效評估管理，並定期追蹤狀況、給予指導。

若是無預警地通知員工調職、或遣散，易因為處理過程過於粗糙，而造成員工恐慌、整體士氣低落。

至於「鐵腕政策」，則是要求管理階層客觀辨認績效差、或不適任的員工，先給予適當的輔導，若仍未改善，再採取調職、或解職處分。

大部分的人都不喜歡執行此項任務，人資部門應指導、或提供管理階層相關的課程，並在處理過程中提供適當的諮詢，降低引發破壞性連鎖反應的機率。

  你可以上網參考這篇： http://www.104.com.tw/noble/noble_no288.htm 『開除員工』，一直是公司、主管及人力資源部門心中永遠的痛，許許多多的勞資糾紛也是肇因於此。

但『開除員工』卻是人力資源管理手段中的『必要之惡』。

因為一個不稱職的員工不僅會影響公司的營運績效，甚至對公司員工的士氣與公司聲譽也會造成不小的傷害。

其實，『開除』不一定是處理不稱職員工的唯一方法。

以下僅提供幾種日前企業界常用的方法。

  一、職涯晤談法   當我們發現員工的績效表現不能符合公司要求時，部門的主管就應該透過職涯晤談的方式，與員工共同協力瞭解造成績效表現不佳的原因，確定員工低落的績效表現是因為不能適應工作環境？還是技能、個性不能符合工作的要求？是不是可以透過相關的人力調整措施（例如:訓練、調職…）改善員工的表現？…。

如果在晤談過後，雙方都覺得公司所能提供的工作不能適合員工的發展，此時主管不妨建議他（她）離開公司，去尋找屬於自己的一片天空。

因為留在公司，對他（她）或對組織而言，都是一種損失。

  二、冰凍輪調法   老實說，請員工走路的確是一件頗為尷尬的人事作為，因此大部分的公司（特別是講人情的華人組織）處理不稱職員工時，會採取『冰凍』或『輪調』的迂迴方式讓員工『知難而退』或『有所反省』。

以某報社為例，該社讓記者『知難而退』的方式，就是將記者調去跑他（她）不感興趣的新聞。

例如，將跑外交線的記者調去挖影視紅星八卦新聞的狗仔隊。

  三、花錢消災法   所謂『請神容易送神難』！因此一些公司在開除員工時，會採『花錢消災』的方式，多發幾個月的資遣費給開除的員工，來『酬謝』他（她）離開公司。

一般而言，在『職涯晤談法』的澄清、『冰凍輪調法』的暗示與『花錢消災法』的利誘下，應該可以順利地使大部份不稱職的有所領悟或走路。

但是如果上述的方法仍不能奏效時，公司就有必要祭出『尚方寶劍』，來果斷地處理這個不適任的員工。

  四、尚方寶劍法   首先，要考慮的就是合法性。

事實上，什麼員工可以開除，什麼員工不可以開除，在勞動基準法上都有相關的規定。

因此，公司要開除員工之前，一定要確定在法理上站得住腳，否則只要開除的員工到法院告你一狀，一連串的官司外加公司在商譽上的受損，包準你吃不完兜著走！ 第二，公司可以在員工進入公司之前，以簽訂契約的方式，明定在何種情況之下（例如，員工破壞公司信譽、竊取公司機密…），公司得以做出開除員工的作為。

並以嚴格執行的態度，讓員工知道公司落實這些『開除條款』的決心。

最後，也是最重要的一點，就是要蒐集員工違法犯紀的『罪狀』。

因為公司要依法開除員工，一定要有很強的證據。

所以公司平常就應該蒐集、記錄並適時公佈員工的相關訊息（例如，員工的績效記錄、違反公司規定的記錄…），做好炒員工魷魚的準備，並據以做為雙方日後「撕破臉」時的護身符或控訴對方的證據。

  以上這四種方法，沒有絕對的好壞！但是相同的目標，都是希望能管理好不稱職的員工。

你可以選擇軟硬兼施，你也可以選擇多管齊下，說不定你也有一套處理不稱職員工的法寶！總之，我們希望勞資關係能『好聚好散』，讓彼此留下的是美好的回憶，而不是互相的怨懟！Hansen/Xuite日誌/回應(0)/引用(0)子公司監理|日誌首頁|常見之內部控制缺失上一篇子公司監理下一篇常見之內部控制缺失回應 加我為好友 Hansen內部稽核(許瀚升)  ~平安快樂便是福~ 手捏青苗種福田，低頭便見水中天 六根清靜方成稻，退後原來是向前日誌相簿影音 我的相簿 全部展開|全部收合 shiuhansen's新文章佈告欄其他-內部稽核職場生涯管理-子公司監理內部稽核報告供應商管理內控自評文法及修辭重要嗎?天上人間零用金薪資查核 關鍵字 shiuhansen's新回應沒有新回應！