領導應具備的氣度與風範@ 青春健康不老閣 - 隨意窩

1.每人均有本身特長及興趣在組織中成為一個不可避免的差異。

2.主管可訓練部屬具有某些特長，但由於管理的績效，可經由適當的選派及激勵來完成工作 ... 青春健康不老閣歡迎光臨不老閣，祝您青春健康永不老！（保險交不老林主導，快樂健康活到老！）壽險險及產險—汽機車、房屋、旅行平安、意外險、健康險、團體保險、年金…應有盡有．．．日誌相簿影音好友名片 200711191005領導應具備的氣度與風範?學習成長領導應具備的氣度與風範 一、領導應具備的氣度 (一)成為稱職而有魅力的領導人 1.要傾聽部屬的抱怨或報告。

2.要向部屬說明公司的計劃與用意。

3.要協助部屬解決問題。

4.要與部屬經常討論解決問題的方法。

5.做事要事先評估，事中追蹤，事後檢討。

6.對部屬的問題要有關心、用心，更要有即時的反應。

7.選擇人才、培養人才、造就人才。

8.誠實、誠懇。

9.逢合能力。

10.強烈的成就感。

(二)具有正確的激勵態度 1.誠懇的態度2.學習的態度3.負責的態度4.積極的態度5.合作的態度6.民主的態度7.服務的態度8.親切的態度9.感恩的態度10.樂觀的態度 (三)良好的管理能力 1.計畫能力2.組織能力3.用人能力4.教導能力5.控制能力6.改善能力7.人際能力8.表達能力9.讚美能力10.懲罰能力 二、領導應具備的風範 1.音樂家的涵養；歌頌悅耳表美意。

2.外交家的口才；保持禮貌的態度。

3.科學家的頭腦；潛意識自我啟發。

4.魔術家的手法；擁有不露的手法。

5.文學家的風采；心誠意正的修養。

6.美術家的豪邁；對自己絕對信心。

7.傳教士的精神；把熱誠感染別人。

貳、如何讓部屬樂意進行各項工作目標： 1.帶：帶人、待人，發現他的長處。

2.告：告知、重尊，給予回，幫助他看到自己的成果。

3.教：指導，儘早獲得成果與肯定。

4.示：提供示範，給予模仿的機會。

5.迎：歡迎他們的參與，並肯定其智慧的選擇。

6.保：人生地不熟，制度規定不了解，保護他營造友善，尊重關懷的氣氛。

7.給予價值感，使命感。

8.工作趣味化，管理人性化。

9.成果挑戰性，過程刺激性。

參、如何運用建設性的批評與指責 1.冷靜思考不要衝動。

2.對事不對人。

3.值得說才是。

4.簡潔直說：因才施教。

5.加以鼓勵。

6.激起改過的意志。

7.以誠懇與幫助的態度開始。

8.勿以苛薄或當眾予以怒斥。

肆、如何適時適當的激勵 激勵員工，乃是領導有效法則之一。

領導者應使部屬提高工作興趣，以增進效率。

心理學家言，人類每一種行為都有原因，亦即源於需求。

如孩兒哭代表要吃奶，部屬頂撞其上司，代表某種需求，未得滿足。

因此欲想激勵員工，一定要了解員工的需要。

故領導者需從人性因素的了解，注意及員工的需求，藉此種需求與有待滿足的兩種心理，用以激發其工作情緒。

然領導者欲得到有效的激勵，必須注意下面幾點： 1.激勵要有目標，亦即各級管理人員所希望達成的努力方向，要使屬員充分了解所作何事，並以賞罰來定成績優劣。

2.激勵必須形成風尚：領導者須隨時利用時機，激發團體意識，讓員工有集體參加工作計劃的機會，並有充分表達意見的自由如此所得的結論，才為人所遵守，久而久之，必須形成風尚而發揮工作效率。

3.激勵必須要有效的溝通；由於人心不同，各如其面，對相同的事務有不同的了解與主張，因此，須要有效的溝通，以融合各單位、個人和團體的利益為一體。

4.激勵必須簡潔了當：由於人們對眼前的或較近的獎賞反應較大，對遙遠和預期之利益失去信心。

因此在任何激勵要能即時採取行動。

5.激勵必須調和，與組織的需要形成一體，也就是使兩者的利益，合而為一。

6.激勵必須伴以達成激勵目標的條件，即工作人員從事工作必須確切了解工作的方法，具有適當的工具設備等。

有效的激勵除上述各點外，亦須意下列事項： 1.讓工作人員知道本身在組織中的地位，及所扮演角色。

2.讓工作人員知道本身工作是重要的。

3.讓工作人員知道預期的目標，可朝著目標前進。

4.提供挑戰性工作機會。

5.讓每一位工作人員知道自己的程度，以茲改進。

6.授權部屬從事有意的活動。

7.口頭獎勵。

8.書面獎勵。

9.加以關懷。

10.鼓勵參與。

11.傳達信息，促進相互間真正的了解。

12.提供成長的機會。

伍、如何有效運用與做好管理工作 一、有效啟發部屬工作意願 1.多與員工接觸，增進彼此認知。

2.公正無私，建立互信。

3.個別了解需要，並安予處理。

4.領導而非壓迫，更不是強人所難。

5.對員工守信。

6.事先告知與員工有關的任何改變。

7.己所欲，施於人，設身處地為員工著想。

8.熱誠改正員工錯誤。

9.歸功於有成就的員工。

10.不與員工爭辯。

11.誠懇承認自己的疏忽。

12.意見要堅持，但態度要緩和。

二、促使工作同仁樂於自動自發參與工作 1.當工作人員感覺是團體的一份子時，就樂於工作。

2.當工作人員參與工作計劃的擬定時，就樂於工作。

3.當工作人員明白他們所完成的工作成績時，就樂於工作。

4.當工作人員感到他們工作的重要性時，就樂於工作。

5.當工作人員感受到安全有把握時，就喜歡工作。

6.有些工作人員喜歡有工作馬上做，沒事閒坐。

陸、部屬抱怨處理方法 一、幹部如何事先掌握員工不滿或抱怨之訊息，並及早加以防範與撫平： 1.實施問卷調查。

2.沒有投訴信箱。

3.寫信。

4.課會議召開。

5.個別約談。

6.有異狀為、舉止、言談之個人面談。

7.透過總務、人事單位之情報收集。

8.員工動員月會、懇談會之召開。

9.早操會或朝會之召開。

二、幹部對抱怨之認知與處理方法： 1.員工抱怨現狀之掌握了解。

2.對員工抱怨的心裏與動機及分類。

三、處理抱怨原則： 1.公平、客觀(秉公處理)。

2.勿枉勿縱。

3.掌握當事人的心機，運用察言觀色之技巧防患於未然。

4.充份溝通。

5.迅速反應及合理解決。

6.當頭棒喝(不合情理之抱怨應予斥責否則無法無天)。

7.協助解決困難而非一味責罵。

8.當機立斷，不斷則亂。

9.不要怕特權。

10.不受威脅利誘。

11.抱怨處理完了，加以制度化合理化勿使類似事件再發生。

柒、引發衝突的因素 一、公司內員工的差異 (一)個性上的差異 1.由於遺傳、工作環境、心智成長等交互作用下，使每個人在目標實行之過程中養成一貫性的作法2.要了解自己在部屬個性養成過程中，佔有主要的角色，並注意自己的管理方法發揮影響力。

(二)能力及性向上的差異 1.每人均有本身特長及興趣在組織中成為一個不可避免的差異。

2.主管可訓練部屬具有某些特長，但由於管理的績效，可經由適當的選派及激勵來完成工作a找適當的人做恰當的工作。

(三)學習上的差異 1.個人能力及成長階段之不同學習模式，而造成學習之差異。

2.應了解此差異，以便在選派或提昇部屬時，作適當的安排。

配合激勵之運用將可達最大的效果。

(四)認知上的差異 1.每個人每日所接受的訊息，將產生不同的反應及行為，而也因個人價值判斷、潛意識、處事態度的影響而異。

2.主管對部屬之管理深受其認知過程的影響，為求效率，主管須了解認知之產生及差異引發的結果。

(五)態度及價值上的差異 1.對於工作的態度是由於個人之經驗，社會環境及公司文化而養成。

2.由於態度的差異，將連帶價值看法的差異。

3.了解員工的需求，藉工作再設計以達到工作滿足主管應隨時觀察以便採取適當行動。

二、公司內部衝突分析 (一)領域的傾佔 1.侵犯工作權限，進而威脅生存與地位2.生產的主管負責產量而實際工作中又受其他部門的建議所影響如工程部、設計部、品管部、物料部、、於是產生了衝突。

3.組織專業化，技術化和複雜化的結果。

(二)不一致的型態 1.經驗及教育背景，年齡和社會差異引發了直線主管及其他幕僚單位的衝突。

2.年輕受過高等教育背景，年齡和社會差異，引發直線主管及其他幕僚單位的衝突。

3.年輕受過高等教育，穿著講究的專業人員和老一輩苦幹而升上來的主無法相處。

4.主管面臨了老、中、青的混合體制更增加了管理上的困難與複雜。

(三)效忠對象不同 1.當兩個相互依賴的團體必須合作相處時，就產生了效忠對象的問題，如矩陣組織，專案小組、研究單位支援行政單位、、、時。

2.專業人員、技術人員、主管人員、、、通常都傾向於對他所從事的工作負責，而沒有想到他所效忠的組織。

3.研究人員只想到自己的發現及研究報告的價值，但忘記他是公司的一員，而一切的研究支出均由公司支付，例：‧專利申請時﹐引發了研究員署名或公司署名的爭執。

(四)互動的方式 1.幕僚人員提供意見有時不被採納，工程人員、品管人員、技術人員、業務人員通常提議不會被生產單位採納a除非有〝需要〞。

2.為了〝面子〞主管較少〝請教〞別人，但為了〝工作指派〞主管要求別人〝做好〞。

3.幕僚人員〝主動〞去發掘問題，以〝找事做〞，但做的結果又不被〝需要〞a引發衝突。

(五)知識與權責的分離 1.公司長成後，管理採取將股東手中轉移到專業管理人手中，產生了〝知識〞與〝職權〞的裂痕。

2.公司主管外又增加了幕僚／技術專業人員。

3.但專業人員在組織中又位居於直線主管之下，如領導人有多位〝專家〞提供不同意見，但決定權卻在於〝非專家〞手中a引起不平衡。

(六)求改變與求穩定 1.為改變而改變,技術科技人員自動化。

2.為反對而反對,主管人員本身職位轉移心態問題。

(七)年資不同 1.本身資歷，對公司的貢獻，對公司的〝包伏〞對公司歷史的緬懷。

2.與年齡不相關，但本身對公司的〝責任〞的期許與壓力。

3.依老賣老(資格)。

(八)對〝貢獻〞的定義不同 1.公司員工的〝爭寵〞，以自身的貢獻為依歸。

2.人事遺缺以〝？〞為評做繼任人選的根據。

3.貢獻為〝以往〞的成就，不代表未來的繼續付出，不能不考慮時空的背景不同，草創期〝賣命〞與資訊時代的知識〝發展〞與〝創新〞的能力。

4.員工對貢獻的了解能減少無謂的衝突。

(九)人事背景 1.任用資格、黑官公平論點2.公司人事制度，選人標準、後台。

3.組織任務「人事背景」分派。

(十)公司資源分配 1.共有／公用資產的通用性O電腦設備。

2.缺人、身兼數職。

3.廠房、庫房、設備、、、的共同使用。

捌、有效的衝突管理模式 一、預防 1.避免產生。

2.甄選背景相同之員工共事或一起參與訓練、教育。

二、壓制衝突 1.經常強調忠誠、合作、團隊精神以造成組織氣候。

2.運用獎懲制度，獎勵合作及協調，化戾氣為祥和。

三、擴大衝突 1.透過整合性談判，來消除爭端，化干戈為玉帛。

2.讓員工了解，組織中合作勝於分立，與其予分一餅，不如做更大的餅。

3.排除個別利益，注重整體利益。

四、化衝突為合作 1.透過整合性談判，來絕除爭端，化干戈為玉帛。

2.讓員工了解，組織中合作勝於分立，與其予分一餅，不如做更大的餅。

3.排除個別利益，注重整體利益。

玖、化解衝突技巧 一、轉移話題 1.避免僵化討論事宜。

2.進行下一項目。

3.衝突的項目〝事後〞再談。

二、模稜兩可戰術 1.回簽具有可多重解釋的句子。

2.不同的市場可發展不同產品。

3.不要鑽牛角尖。

三、休息、暫停 以疲倦、休息的方式化解衝突。

四、運用本身領導魅力 五、強調公司的大目標 共體時艱，拋棄成見。

六、藉用專家 外來和尚會唸經。

七、引用慣例 公司慣例，利用一般人因循苟且心態，以避免正面衝突。

八、金蟬脫殼 1.暫時離開請代理人主持。

2.以副主管檔去難堪場面O如裁員。

九、交情關係 套交情O不好意思 十、轉呈上級 救兵。

十一、條件交換 讓步、妥協。

十二、補充資料 雙方提供更多有利資料(口頭或書面)。

拾、衝突管理與溝通技巧的關係互動 一、如何有效溝通： (一)如何說：培養並磨練說話技巧 1.多讀、多看、多聽、多說(口才可以加以訓練)。

2.培養幽默感及說服力。

(二)與人說話時應： 1.和顏悅色、態度誠懇，使人產生好感。

2.用詞應簡易易懂。

3.不傷害對方自尊心。

4.先用心準備，把重點記下。

5.摒除干擾並設法澄清訊息，同時注意回。

6.運用肢體語言或語調，引起對方注意及興趣。

7.給予對方回轉機會。

二、如何聽：培養聽話的能力 1.保持緘默，目視對方。

2.表現出對話題有興趣。

3.給予肢體語言，如點頭、作筆記等鼓勵對方。

4.給予情感之反映並產生共鳴。

5.不打斷對方。

6.如有疑問，俟講完或告一段落後再詢問，以掌握事實真象。

7.設去消除自己主觀偏見，以免導致誤判。

8.如有干擾應先排除。

9.如對方有批評或攻擊時，應避免發怒。

拾壹、如何創造和諧的工作環境 一、公司的聲望及產品形象。

二、行業的發展性與前瞻性。

三、良好的勞資關係。

四、開明的領導。

五、挑戰性的工作。

六、合理的待遇與福利。

七、優雅的工作環境。

八、升遷機會。

拾貳、建立人人都留戀的工作環境 1.不要在乎別人的批評。

2.塑造：把困難視為挑戰；將不可能變為可能化被動為主動；化危機為轉機的環境。

3.凡事〝己所欲，施於人〞一切反求諸己。

4.以滿腔的關懷、熱忱，面對同事。

A.學習喜歡任何人，不管理念是否相同。

B.以言語及行動讓同事知道：你喜歡他們，不是偶而為之，必須養成習慣。

C.在他人未要求的情況下，為他們服務或施惠。

5.堅守自己工作，忠於自己，發揮自己專長。

6.經常讚美，施惠同事。

A.別人樂於與您工作。

B.切勿將別人的成就，歸功於自己。

7.培養信心，建立共識。

8.勇於認錯；多負些責任；能盡職理直氣壯O理直氣和。

9.鼓勵每一個人都保持良好的記錄。

10.培養：凡事往好處想的積極習慣。

拾參、塑造有效情境與環境關鍵及秘方 一、塑造有效情境與環境的關建 1.讓員工有表達的機會。

使員工感覺他是單位中的一份子。

2.讓員工有選擇的餘地但必須為自己的選擇付出代價。

3.塑造彼此尊重的環境。

二、塑造有效情境與環境的秘方 1.不要把員工想的太單純2塑造情境，找話頭與員工溝通，締造共識以員工的角度、立場為出發點。

3.隨時、隨地觀察～用心觀察讀您千遍也不厭倦。

4.養成會聽話的習慣。

不在傳遞：訊息，而在建立彼此關係。

5.給予職業倫理的教育尊重主管，尊重工作，以身作則。

拾肆、組織向心力凝聚的技巧 一、組織向心力的絆腳石 1.任意斥責部屬。

2.放任、抱怨、批評。

3.不適當的工作分派。

4.不聽取部屬的意見。

5.不適的管理風格。

6.不公平、不教導。

7.對部屬未施與教育、指導。

8.缺乏計劃及目標。

9.責任轉嫁。

10.責任權限不明確。

11.部屬貢獻未予肯定。

12.只知有部屬的存在，但未深入了解。

13.高高在上，孤芳自賞。

14.過份干涉部屬。

15.未能設身處地為員工著想。

16.工作環境欠佳，氣氛欠妥。

17.對部屬信任不足。

18.攬功委過。

19.溝通不足。

20.情境變遷，價值變異。

21.目標不明確、欠具體。

22.甄選及面談技巧不足。

23.工作環境氣氛欠佳。

24.其他員工排斥。

二、建立全員使命與共識 1.主管以身作則率先士卒塑造眾聚親和。

2.人才靠培育、挖角及空降部隊不易產生向心力。

3.運用輪調培養共識進而達到工作豐富化。

4.與部屬談事、談心無所不談的好夥伴。

5.獎懲賞罰運用與落實。

三、落實人性管理藉以凝聚向心力 1.以誠相待給予適當的尊重。

2.給予應有的責任與授權。

3.給予應有的技能及訓練發展的機會。

4.分享資訊、共享資源。

5.建立雙向溝通管道，傾聽並採納異見。

6.視錯誤為學習的過程，並給予適當的輔導。

7.當工作表現好時，給予鼓勵，讚賞與表揚。

不老林/Xuite日誌/回應(0)/引用(0)沒有上一則|日誌首頁|沒有下一則回應 姓名:林順松 unold_lin's新回應沒有新回應！ 關鍵字 加我為好友日誌相簿影音 我的相簿 unold_lin's新文章比病毒更早「清零」上海4月沒賣出一輛車印度禁小麥出口美歐商討改善食品供應鏈運營逾30年麥當勞宣布出售在俄業務美國男費盡周折成功啟動具百年歷史的舊卡車如何清除衣服上的番茄醬和芥末醬污漬？少年發現裝有澳元保險箱歸還22年前失主東京國際發明展台灣小四生「防撞帽」摘金G7擬繼續孤立俄羅斯促中共停止信息操縱「血花月」月全食週日上演如何觀看奇景最長吊橋驚現捷克山谷遊客：腎上腺素激增 全部展開|全部收合