考核不滿意，同仁馬上提離職！主管該怎麼解決？

1.企業的傳統觀念是上對下單向命令，連帶績效考核制度亦然，與主管面談後即打出考績，沒有調整、改進的餘地。

2.過去老一輩對於不公平較少發聲， ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 ESG 精選特輯 alive 良醫健康網 Smart自學網 商周財富網 特別企劃 名家專欄 影音 Podcast《商周Bar》 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 領導學程 CEO社群 職場技能 青少年學習 企訓&專班合作 圓桌趨勢論壇 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 考核不滿意，同仁馬上提離職！主管該怎麼解決？ 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 考核不滿意，同仁馬上提離職！主管該怎麼解決？ 考核不滿意，同仁馬上提離職！主管該怎麼解決？ (來源：Dreamstime) 撰文者：李河泉 李河泉跨世代溝通學院 2021.10.27 2021/10/2713:11:14 摘要 1.企業的傳統觀念是上對下單向命令，連帶績效考核制度亦然，與主管面談後即打出考績，沒有調整、改進的餘地。

2.過去老一輩對於不公平較少發聲，而新一代則更重視自身權益，受到職場不公平待遇會主動爭取。

因此，對於績效不滿時，若沒有明確規範或爭取空間，會以離職擺脫「不公平」。

3.面對這樣的情況，主管應在考核前充分與同仁溝通，在公司條件許可下，建立雙方都能接受的考核指標。

4.平日也須掌握抓大放小、提前示警兩原則，避免考核時一翻兩瞪眼的結果。

每到績效考核，就是胡經理最頭痛的時候。

根據他的經驗，只要績效面談完，都會有同仁要求要離職。

他不知道為什麼，總覺得同仁都自我感覺良好，在績效面談中，胡經理都會語重心長地和同仁講道理，企圖讓同仁了解績效不好的原因。

但是每次只要一聊完，同仁提辭呈的機率就上升。

為什麼主管給的績效考核不滿意，同仁就會萌生去意呢？胡經理到現在都無法了解。

形成背景A、企業歷史習性廣告 許多企業傳統的觀念是「上面決定，下面聽命」，通常過去老一輩認命，即使不那麼公平，也就自認倒霉繼續工作。

然而新一代卻不吃這一套，只要覺得不公平，或是覺得權益被侵害，能夠忍耐得住的人有限，很容易說走就走。

B、年輕人「被養成」的習慣年輕人從小習慣高度尊重和關懷，讓他們注重自己的權益，這樣的習慣不是他們追求的，而是「被養成的」，並非是年輕人造成的問題。

只是，這樣的習慣進入傳統職場中，很容易出現「為什麼這些慣老闆都要壓榨年輕人、或霸凌我們」的觀點。

主管先不要廣告 主管不要因為同仁對績效不滿而生氣，往好處想：同仁會抱怨的原因，多半在於想做得更好；而不是「死豬不怕滾水燙」，這樣更令人頭疼。

建議在同仁表現不滿時，主管避免說下列的話：「為什麼那麼愛計較績效？」「今年做不好下次再努力就好了，急什麼？」「你們真的覺得自己做得很好了嗎？」「別人比你更認真知不知道？」「幹嘛計較別人的工作？不然你和他對調！」「當你們準時下班的時候，別人還在努力了，你知道嗎？」「不要急，下次就換你了」解決手法A、OKR不一定比KPl好，建立適合公司的績效制度比較重要天底下本來就沒有制度是絕對公平的，所有的考核難免見仁見智。

公司為了維持運作，不得不提出一個能夠維持賞罰的機制，然而一旦牽涉到賞罰，必然就有公平與否的問題。

近幾年有個趨勢，企業有關績效考核的內容評定，都慢慢地從「上面全權決定」，到「上下共同討論」，甚至有企業「完全授權同仁」。

建立「公司容許同仁對績效有意見」的觀念是未來趨勢，比重的調整，可以在高層接受的情況下開始下放。

公司應該要開始練習公布績效規範時，納入同仁的意見考量。

例如，許多公司從KPI慢慢往OKR移動，不必覺得OKR一定比KPl好，只要公司多數同仁都能夠接受的制度，就是適合公司的好制度。

B、主管要學習應對「同仁不滿意績效」的方法在績效考核過程中，同仁的「自評」和主管的「他評」能夠一致當然最好，如果不一致那該怎麼辦？有2個技巧可以使用：1.主管最好有具體事證許多同仁不能接受自己不好，原因是「人通常只記得自己好的」。

所以主管平常就必須做一件事：就是讓全體同仁知道「哪些人做得好，和哪些人做不好？」舉例：部門有甲乙丙丁4位同仁，主管可以在乙表現特別好的時候，在大家面前講出乙同仁「好的具體內容」，所謂好的具體內容，通常包含「乙有與過去不同的亮眼表現」以及「乙對團隊的特殊貢獻」。

如果丁表現不好的時候，主管可以把丁私下找來，告訴丁除了表現不佳必須彌補以外，也必須「事先預警」這樣的行為，有可能影響到績效考核。

避免過了好幾個月才有考核，丁根本就忘了自己表現不好這回事，不斷向主管據理力爭，衍生後續困擾。

2.運用「抓大放小」原則要準備具體事證時，許多主管會擔心「每天同仁這麼多行為，我哪有辦法全部都記住？」此時請運用「抓大放小原則」，不論有多少同仁或行為，主管只要記得找出同仁「個人行為對部門有貢獻的事績」以及「個人行為對公司有影響或損失的事情」，建立一個能夠讓多數同仁理解的標準，也才能夠達成對績效的共識。

C、績效最忌諱一翻兩瞪眼，必須建立提前預警制度績效考核最為人詬病就是，同仁到了揭曉當天才知情，因為不能接受而強烈反彈。

有人說，績效的前半部不是就會有「自評」嗎？雖然如此，但大多數的「自評」都必須得到主管認可才算數，許多主管不習慣或不願意在當場說出想法，造成「突然揭曉」的結局。

建議主管在討論同仁的「自評」時，若是與主管預期有重大落差，最好在現場就能縮小期待落差，千萬不要視而不見或當作沒這件事。

可以運用前面所說的「具體事證與抓大放小」原則，讓同仁先有心理準備，避免到時候反彈。

不過許多同仁的自尊心很強，過程一定要用引導的方式，讓同仁自行想起過去沒做好的地方，願意自行調整分數，主管再給個台階下，給予下一次的期許和肯定，雙方比較容易相安無事。

結語自古以來，只要在上位者的要求，底下幾乎都必須全盤接受，然而現在整個世界早已經和以前截然不同。

主管別認為自己說的話就是聖旨、所做的指示就是天諭，讓同仁有說出自己想法的機會，並且真的願意接受，才能真正「不用舊觀念，帶領新世代」。

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