員工離職再找就有？人資首要職責不是招人 - 商業周刊

有些公司在員工離職後，還會定期詢問員工的現狀、工作情況，甚至邀請離職員工參加活動，HR便可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作，得出更準確的 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周STUDIO 商周Store 振興優惠4/30止 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 CEO領導學程 魅力領導學 金惟純活學工作坊 職場學 青少年駐足思考表達 圓桌趨勢論壇 線上好好學 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 員工離職再找就有？人資首要職責不是招人，是留人！用「136離職定律」讓對手挖不動 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 員工離職再找就有？人資首要職責不是招人，是留人！用「136離職定律」讓對手挖不動 當員工提離職時，可以透過「136離職定律」幫助釐清離職的真正原因。

(來源：dreamstime) 撰文者：謝佩如 管理知識內參 2021.04.26 2021/04/2600:00:58 摘要 1.「136離職定律」是一種員工離職的規律，管理者可以透過特定時間節點，推測員工的離職原因。

2.入職1個月就離職，常和人資有關；3個月離職較可能是和工作內容本身有關；6個月離職則和直屬主管關係較大。

3.企業流失員工，替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，此外，客戶名單可能也被帶走，公司也可能因為流動率高，士氣低落、或毀損企業形象。

4.馬雲曾說：「HR的第一職責不是招人，而是留人。

」人才管理成為花掉經營者最多時間的管理課題，拉攏員工比討好顧客，可能更為重要。

管理知識內參，做你的線上MBA補給。

什麼是「136離職定律」？「136離職定律」為員工離職規律的總結，企業主或人資可以透過特定時間節點，推測員工的離職原因。

入職1個月離職：往往和人資的入職溝通有關。

例如，員工感受到的公司環境、入職培訓、待遇等，和預期有較大偏差。

廣告 入職3個月離職：與工作內容本身有關。

比如，工作規劃、職責等方面存在問題，員工無法適應。

入職6個月離職：可能與直屬主管有關。

這階段的員工對組織已有進一步的了解，對自己的工作逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。

入職1年離職：與公司文化關係較大。

進入公司1年左右，員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突，如果心理上不能順利調適，也會提出離職的要求。

入職3年離職：與個人成長有關。

這個階段的員工會追求更大的發展空間，如果學習不到新知識、新技能，或升遷與調薪空間不大，那麼最好的解決辦法就是跳槽。

廣告 入職6年離職：和與職業倦怠有關。

一個人長期從事某種職業，會漸漸產生疲憊或是厭倦感，此時，他們可能就會傾向離職，從職業倦怠感中解脫。

「136離職定律」給管理者的啟示面對人才流失，許多企業主認為目前的人才市場供過於求，走了一個人，再補上一人即可，影響並不大。

其實，許多人都小看了人才流失帶給企業的損失。

根據美國《財富》雜誌，在一個員工離職後，企業從找新人到順利上手，替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。

從直接成本來看，首先是招聘新員工成本，再來是新人培養成本，最後還有無形成本，離職員工可能把人脈、客戶資源帶走，導致公司失去上千萬元的業務訂單。

此外，還有間接成本。

在網路發達的年代，訊息傳散快速，流動率高的公司可能會因此負面消息流傳，這將有損企業精心塑造的品牌形象。

另外，也會產生「骨牌效應」，公司人才持續流失，容易形成負面的公司文化，導致員工人心浮動、工作效率降低落。

因此，對於離職員工，HR有必要進行離職分析：第一步：進行離職面談，蒐集員工離職原因離職員工往往不會說出真正的出走原因，因此，HR在面談前就要進行善意引導，在溝通中取得員工信任，透過中立、親切的語言激發員工的共鳴，才能了解更深層的原因。

第二步：定期和離職員工保持聯繫有些公司在員工離職後，還會定期詢問員工的現狀、工作情況，甚至邀請離職員工參加活動，HR便可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作，得出更準確的離職原因。

第三步：透過離職原因聚焦公司問題員工的離職可能歸因於個人因素，也可能是公司問題，但人資無法掌控個人原因，只能就公司因素出發，對公司存在的問題進行歸納總結，聚焦關鍵因素。

「136離職定律」有哪些實例？1.台灣麥當勞為員工「暫停營業」、老爺酒店、日本BroncoBilly2018年9月1日，全台近400家麥當勞，破天荒貼出停業一天公告。

麥當勞說明，由於慶祝羽球國手戴資穎奪金，推出買一送一活動，造成顧客瘋狂排隊，為體恤員工過度操勞，不得不做出暫停營業決定。

這個決定背後決策邏輯，說明的正是，對服務業經營者來說，如今顧客不再等於上帝，拉攏員工比討好顧客，更為重要。

因為，如果沒有基層員工，企業根本無法持續成長，經營者得有聰明養才的新做法，才能留住人員、降低流動率。

商周在《互聯網世代養才術　員工比顧客大》中提及，老爺酒店集團執行長沈方正指出，管人、養人是現今服務業經營最大的挑戰，也是花掉經營者最多時間的管理課題。

相較過去，給予獎金就能達到激勵效果，如今要驅動年輕人的工作熱忱，則要花更多時間了解他們的需求、創造機會或舞台，簡單說，要留住年輕員工，除了談錢，還要「搏感情」。

為了解年輕同仁，他每週都會參加新進同仁的午餐會，還會特別注意員工資料卡的興趣欄，當成和新人聚餐聊天的最佳話題。

表面上看起來，和員工談興趣與工作績效並不直接相關，實際上，卻和提高留才率有正相關。

日本餐飲上市公司、獲利王BroncoBilly連鎖牛排店，員工流失率僅有3％，養才的秘訣就是社長不但定期與年輕社員一對一面談，縮短層級間的差距，每3個月，全體員工都要和社長進行「合宿（集體研修）」活動，過程中，大家徹夜討論企業理念和店鋪運營問題，讓員工感覺自己參與到企業決策中心。

2.微軟共同創辦人比爾蓋茲（BillGates）、阿里巴巴創辦人馬雲有一次電視專訪，主持人問比爾蓋茲：「你覺得微軟最值錢的是什麼？」他回答：「微軟最寶貴的資產不是我們的建築物，不是我們的椅子，不是我們的電腦，而是我們的人才。

你把我的人才拿走，微軟就一點價值都沒有。

」面對人才問題，馬雲也曾說：「HR的第一職責不是招人，而是留人。

」馬雲認為，關於留不住人的原因，總括來說就和兩項因素有關：第一，錢沒給到位；第二，心受委屈了。

曾有獵頭表示，阿里巴巴的員工非常難挖，主要是因為阿里巴巴的員工非常認同自己公司的文化。

延伸閱讀 森永靠「咬冰棒聲」銷量翻3倍！ASMR是什麼？連Netflix、蘋果都在用 人多好辦事？亞馬遜大賺的秘密：團隊大小不超過「兩個披薩」可以餵飽的人數 電子報 MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣都在《管理趨勢報》！ 立即訂閱 下滑載入更多報導 離職 離職分析 136離職定律 人才管理 人資 留才 人員流動率 管理知識內參 商業周刊編輯部 管理知識內參，做你的線上MBA補給。

不是每個人都有機會念管理學院、拿MBA學位，但每個人每天都在職場中經歷各種管理實務。

商業周刊編輯團隊，推出「管理知識內參」專欄，每周兩天，為你整理一個管理理論，做你管理實務的線上MBA知識補給站。

5分鐘，幫助你在管理的修煉之路上，天天精進。

廣告 留言討論 相關文章 只是為了賺更多？蘋果做「iPhone訂閱」，遠不只為這個原因 速度是競爭的本質！善用四步驟循環，讓你跑得比對手還要快 星巴克比掉業績更大的難關：戒不掉創辦人的好 少做這件事，大單變毒蘋果！力山股價大跌六成這堂課 廣告 大家都在看 打進德國超跑的台灣零件王，全公司就只有一條KPI：員工月薪達8萬！ 相遇是緣分，深交卻要看人品⋯一個人值不值得深交，就看他如何回訊息 別人在元宇宙，它剛做電商　寶雅轉太慢痛失百貨股王 沒帶人經驗，卻被大公司挖角當CEO！職場金字塔的3種路徑 廣告 熱門快訊 廣告 立即註冊 獲得免費閱讀點數 付費訂閱 訂閱商周數位閱讀