優秀員工突然離職的5個原因,作爲管理者一定要看! - 人人焦點

優秀員工突然離職的5個原因,作爲管理者一定要看! 2022-01-07 老闆商戰智庫. 百萬老闆關注的賺錢祕籍，思想智庫！ 近日，北京市發布了一項關於引進人才的新政，凡是高薪 ... 人人焦點 影視 健康 歷史 數碼 遊戲 美食 時尚 旅遊 運動 星座 情感 動漫 科學 寵物 家居 文化 教育 故事 優秀員工突然離職的5個原因,作爲管理者一定要看! 2022-01-07老闆商戰智庫  百萬老闆關注的賺錢祕籍，思想智庫！近日，北京市發布了一項關於引進人才的新政，凡是高薪的科技創新人才皆可申請落戶，作爲一線城市老大的北京，帶頭打響了一場人才爭奪戰。

人才流失使城市發展緩慢，對於企業來說也是同理，優秀員工的離開，無疑是一筆巨大的損失。

而面對這種情況，除了感到些許無奈和遺憾，似乎大部分管理人員都不會把員工離職這件事放在心上。

「再招一個不就好了」如果估算一下員工的離職成本，恐怕這句話說出來就沒有那麼輕鬆了。

無論是站在企業管理角度來看，還是爲了提升自身的管理能力，聰明的管理者們都會仔細分析員工離職背後的原因，並及時給出有針對性的解決方案。

一般發生這種情況，員工和公司都應該承擔相應的責任。

求職之前沒有做好職業規劃，對從事的行業了解不夠，爲了較高的薪水捏造出自己不具備的技能，結果入職後發現自己無法勝任等，這些因素都可能導致員工短期入職後又立刻離職。

那麼公司的問題出在誰身上呢？沒錯，是面試官。

把崗位描述得太過輕鬆，結果員工入職後任務繁重；把公司包裝得太過完美，結果員工入職後心理落差巨大。

作爲面試官，應該對公司的整體情況和崗位職責有一個大概的了解，而且具備良好的溝通能力，能夠掌握一定的招聘技巧，面對應聘人員，應該坦誠相待。

優秀的面試官，是將公司成功地推銷給人才的。

 俗話說，「沒有規矩，不成方圓」。

法律條例約束人們的行爲，使得社會穩定，企業作爲一個小型的社會組織，也會制定相應的規章制度來管理員工。

但是，物極必反——太過嚴苛，或是違反常理的規章制度，會在無形中「逼」走不少人。

前幾天和朋友聊天，她說找到了一份工作，公司規模不小，同事們也很不錯，但是企業文化實在讓人忍不住吐槽：你知道嗎，公司里有一個老總，三個副總，每次看到他們都必須鞠躬問好，而且名稱不能喊錯，見到老總要喊「X總好」，見到副總要喊「X副總好」，一定不能弄混，不然會被批得很慘，這就是他們公司的企業文化……後來呢，她離職了，說是無法忍受這種每天點頭哈腰的日子。

制定合理規範的制度，是讓員工和公司一起穩步前進的第一步。

 「付出與回報不對等的關係，總有一天是會破裂的。

」這句話不僅適用於感情，也適用於員工與公司之間的僱傭關係。

所謂工作，就是一個創造價值獲取回報的過程。

有些員工對自己要求比較嚴格，或是站在爲公司考慮的角度，主動完成了一些分外的工作，卻沒有得到相應的回報，甚至直接被無視。

久而久之，這些兢兢業業的員工的熱情被消耗得所剩無幾，對公司的不滿也積攢得越來越多，而壓死駱駝的最後一根稻草，就是當他們發現——處在相同崗位的能力不如自己的同事，卻得到了更多的獎金和升職的機會。

賞罰分明是每個優秀管理人的必備素養，做到賞罰分明，才能使員工的心理得到平衡，激發員工的工作熱情。

 根據權威機構估算，大概有超過50%的離職原因和上級領導有關。

糟糕的職場關係往往發生在上下級之間領導對下屬的工作不滿意，員工得不到認可，雙方矛盾愈演愈烈，有些態度粗暴，口出惡言的上司，會讓員工自尊心受到傷害，產生牴觸情緒，甚至不想去公司上班，從而選擇離開。

其實，領導力也是一種可以培養的能力，作爲上級應該熟知手下員工的優勢和劣勢，合理分配工作，指出不足並加以調整，讓員工在自己的崗位上發揮出最大的價值。

真正的領導應該會「用人」，而不是會「罵人」。

 還有一部分優秀員工之所以選擇離開，很有可能是在現在的公司待了2-3年，感覺沒有發展的空間，也學不到新技能了，想要跳槽去更好的公司，去追求更多的上升空間。

但是對於企業來說，這樣的員工離開損失其實是最大的。

如何避免這種情況呢？先來舉個反例，在企業里，辦事得力的人往往會收到很多承諾，比如豐厚的獎金，升職的機會……管理者常常想用這些來自未來的「空頭支票」留住好員工，但如果不兌現承諾，這就只是奏效一時的下下策。

明確公司的發展藍圖，告訴員工你們的上升機制是怎麼樣的，公司能爲員工提供多大的平台，產生多少價值，這才是正確做法，如果那時候員工仍然堅持要離開，那也不必強求。

 總而言之，面對人員流失的問題，管理者不能無動於衷，也不必怨天尤人，要斂住目光，找出問題的癥結所在，對員工的發展需求和心理需求及時做出回應，才有可能降低離職率，讓你的公司成爲優秀員工最好的選擇。

-END-作者：魚丸粗面聲明：本文屬於老闆商戰智庫（ID：ishangzhanzhiku）原創文章，因圖片版權原因重新發送，文章首次發布於2018年3月27日，如需轉載請後台留言。

歡迎轉發，未經授權私自轉載一定舉報到底！主編強烈推薦您收藏這個號↓↓↓企業老闆CEO總裁都喜歡的公衆號！！！ 相關焦點 員工離職的真正原因,看完我恍然大悟 管理者只有掌握員工離職的真實原因，才能降低員工的離職率，不讓優秀人才外流，才能提升團隊的凝聚力和企業整體競爭力。

今天，邦哥就爲你詳細分析不同層級員工離職的真實原因，希望對你有所幫助。

入職半個月離職新員工入職半個月就提離職，原因很可能是他看到的企業實際狀況與預期不符。

不知道員工離職的原因,招再多人也白搭! 也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久，他們先是厭倦，然後不快樂，然後不滿意，然後抱怨，最後抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。

也正因爲如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的。

保時捷中國CEO突然離職,原因是——「性侵女員工」? 日誌君這次準備八卦一回，挖一挖保時捷中國CEO方智勇突然離職的原因。

HR提醒部門管理者查收:《員工離職預警指南》 這些行爲雖然能預測職員未來的離職行爲，但不比橫跨各種職業、行業和地區得出的13個離職前典型行爲來得一致。

一名職員越是表現出這13種離職前行爲，他離職的可能性就越大。

當你的員工表現出這些行爲的時候，作爲HR，你該怎麼做？成功防止頂尖人才離開公司的關鍵，是讓員工「萬衆一心」地參與到挽留工作中，教導他們最有效的挽留方法。

一個管理者的年終反思(強烈推薦物業公司管理者閱讀) 高級主管難就難在，要去收服這些真正有才幹的人。

這是主要工作。

看問題，要深一層思想一個人，看到蘋果只想到這是蘋果，這個人是一個基層員工。

一個人，看到蘋果會想，這是誰的蘋果，這個人是個低層主管。

一個人，看到蘋果會想，這個蘋果爲什麼在這裡？這個人是一個高級主管。

HR如何應對離職潮? @匿名用戶：「看了標題，差點以爲是我公司的同事」 @秋天的風：「同是HR深有感受，喊保留員工，年底本來就是離職高峯期，天天說我們不關懷，不關心，我想說一天忙飛了，而且拿啥子關懷，我的幾句話管用個鏟鏟」@十七樓的vivi：「留不留得住人，主要是看企業的硬軟實力，摳門的私企肯定留不住人」@匿名用戶：「乾脆你也辭職算了。

哈哈。

」 寫給物企管理者:讓員工有所貢獻是管理者的責任 因此，管理者必須擔負起責任，讓員工做出應有的貢獻。

一、 賦予工作以意義和價值一個人要能夠做出貢獻，首要前提是，所從事的工作本身必須有意義和價值。

所謂「在天上端盤子是空姐，在地上端盤子就是服務員」，說明了一個基本道理——客觀上毫無區別的作業，可以有截然不同的價值評價。

因此，管理者的首要管理責任就是賦予工作以意義和價值。

離職的原因---寫給那些想要跳槽的人們 所以下文也都以自己所經歷的來闡述離職的原因。

第一個工作始於大連東軟嵌入式事業部。

畢業的當時，不想離開大連，又不想換行，而大連好的軟體企業也不是太多，東軟當時作爲大連最大的軟體公司，業務也是蒸蒸日上的。

最終也就選擇了東軟嵌入式事業部。

當時的目標就是不做外包業務。

員工離職工資結算時間 也就是說按照法律規定必須在辦理離職手續的同時，立即結算工資。

公司規定不能與法律向牴觸。

不然無效，員工按照法律規定要求公司支付工資，公司如果由於各種自身原因無法立即支付，必須要支付一定的滯納金，這個公司如果不同意完全可以申請勞動仲裁，要求其支付。

　　二、試用期離職工資怎麼算　　1、試用期3個月時最普遍的，過了試用期要簽至少1年的勞動合同。

爲什麼新人提離職被老闆提前轉正加薪,老員工離職卻直接開除? 因爲學校學習的理論知識和實戰還是有所區別，在整個項目完成期間，老王不僅要照顧項目進度，分擔了大量的工作，有時甚至還得爲實習生「擦屁股」，完成他們的工作任務，一個月間，老王每天只休息4個小時。

終於，在大家的努力下，這個項目取得了不錯的成績。

由於每天加班，有些95後感覺非常疲憊，有了辭職的意向。

被公司辭退,填離職原因時要小心!這步做錯賠償金就沒了 可當填完表後，老陳問怎麼賠償時，公司人事卻說，「老陳是自己辭職的，白紙黑字寫了，沒有賠償。

」  老陳一時氣不過，就在公司吵了起來。

最後不得不報警，請警察來協調，雙方才暫時平息。

   38,030元；2.公司協助老陳辦理失業保險。

案例說:內向的人要不要做領導,應不應該做管理者? 這樣至少可以保證管理者意志能夠得到一定程度的執行。

看看法家和兵家，可能會有啓發。

再次要說，這個是懶政，在管理者自身能力不強的情況下甚至會成爲劣政，絕對不會是最優解，只是既然你無法保障溝通效果，至少你要設法保證執行效果，否則作爲管理者，你將變得一無是處。

3.這個，說實在的我覺得沒有誰那麼厲害能教你怎麼改變性格，最多就是跟你嘮嗑嘮嗑，提供一點新思路，剩下的，還是樓主自己努力了。

員工離職申請書有寫離職原因,但沒有簽名,是否有效?|海南人力資源法律 員工離職申請書有寫離職原因，但沒有簽名，是否有效？ 魏某進入德德公司擔任置業顧問，2014年9月25日至10月3日，魏某休年假，之後就沒有再去上班。

魏某陳述是因沒有合適的案場，公司領導讓其在家等通知。

魏某填寫《員工離職申請書》，載明離職原因「因公司各案場人員已滿暫不缺置業顧問一職」,離職申請書中離職人處沒有魏某的簽名，公司案場經理簽署「同意離職」，請問這種離職是員工提出離職還是單位違法解除呢？員工能否說員工離職申請書沒有簽名無效呢？ 解讀：德德公司因案場滿員，無工作安排給魏某，魏某遂填寫《員工離職申請書》，由德德公司案場經理簽字「同意離職」。

《離職證明》中不能寫離職原因,否則重開 因此HR們要注意了！員工嚴重違法違紀、被公司開除，和領導撕逼、跟同事劈腿……這類只要對員工不利的信息，離職證明都不能寫。

離職原因能寫「個人原因」就不要寫其他原因了。

此外，有些五花八門的離職事由，也是不行的：1、寫經單位提出，協商一致解除勞動合同（要給經濟補償金的）；2、寫經協商一致解除勞動合同（沒寫明哪方提出，單位的風險可不小）；3、把勞動合同法四十條、四十一條的一些情形塞進去（雖然從法律規定上來看，這上單位解除的理由，員工不能據此解除勞動合同 愛奇藝員工落戶北京後離職,公司索賠10萬元,網友:這一波不虧! 近日，據報導，愛奇藝員工彭某因爲公司幫其落戶北京後立馬離職而遭到公司起訴，此事引發網絡熱議。

 彭某於2018年7月入職北京愛奇藝科技有限公司，雙方約定彭某將不間斷地在愛奇藝工作5年，愛奇藝則爲彭某辦理北京落戶。

 2019年12月，彭某戶籍進京手續由愛奇藝公司辦理完成。

可是剛落戶不久，到了2020年2月28日，彭某就因個人原因提出辭職。

呼叫中心員工離職預警控制 實際上，後一種做法是在某種程度上把前者所涉及的那些方面微縮到座席代表個體上進行觀察監測所形成的。

參考行業專家們的分析和見解，結合運營管理工作的實際情況，本文從執行層面的角度簡述了預警座席代表離職傾向的實施方案。

看了這個,你還敢隨便給員工開收入證明、在職證明、離職證明嗎?|法律顧問 每當員工需要這些證明的時候，就會來找HR，但作爲HR千萬不可在員工的軟磨硬泡之下，大開方便之門，隨意開具證明。

//員工在開具證明時，有時會提出一些額外的要求，比如要求開高於實際工資的收入證明，又或者要求出具離職證明時填寫與實際不符的離職理由。

此時，不少用人單位覺得不過是「小事一樁」，不忍心拒絕員工的請求，所以也都一一答應了。

員工離職還要給公司違約金和賠償?丨現在連離職都要返點了嗎? 原本工作量已經榨得自己的剩餘價值一滴不剩了，還搞這玩意兒天天鬧騰，被榨乾的員工在微博上化身祖安狂人並發出無能的怒吼，但就和我發的文章一樣，不僅沒人看，還沒dio用。

作爲懂法的員工，我們應該嚴格遵守法律規定和合同約定，防止自己在離職時或離職後被公司薅多一把羊毛。

新晉優秀員工代表--王浩宇 可是後來發現在自己家公司，處處同事都得讓著我，甚至連自己的領導都沒有辦法管我，成長不起來，2016年我離職了，當時也是在這裡做到了銷售主管職位。

我當時覺得以我的能力，隨便找個公司幹個主管沒問題。

2016年4月份，我來到了青島浩華地產，當時在萊州的項目是十里莊園，開發商是中泰置業。

來到這裡才發現什麼叫人外有人，天外有天。

離職3個月後又回前東家,我後悔了 鄰居小趙從原公司第二次離職了。