在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職

在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職,1樓弒神小a是公司在創業時期 ... 裡元老級別的員工了，突然有一天，小a提出了離職，原因是個人原因。

在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職 2021-05-0807:56:09字數5518閱讀2846 1樓：弒神 小a是公司在創業時期一直默默的付出的員工，經他手的專案不敢說百分百沒問題，但絕對是最省心的，熬過了創業時期的低薪水，迎來了融資後的漲薪，也親手打造了自己的團隊，算是公司裡元老級別的員工了，突然有一天，小a提出了離職，原因是個人原因。

優秀的員工離職，往往不是因為錢 上面這種現象，一直在發生著，以前發生過，現在也一定在上演，而且未來還會有。

總結起來，都有一個共性，這些員工離職的原因大部分不是因為錢。

如果是老闆，請注意，你的公司已經存在重大的隱患，這往往是公司走下坡路的前兆，因為不會只有一個優秀的員工走掉的，而且這種問題往往通過制度無法解決；如果你是員工，請注意，這個企業肯定存在你的層面接觸不到的問題，尤其是招你進來的人、你的直屬上司、創業期間的老員工，這三類人的離職都將預示著企業裡的隱患，靜觀其變的同時，為自己想好下一步怎麼走。

（注意：老員工融資後不漲薪的，不在今天的討論範圍之內，我們預設公司已經給到員工能力相匹配的薪水了） 員工越優秀，用在工作上的時間和精力也越多，也越容易被勾心鬥角鬥走 如果一個企業出了問題，尤其是人事上的問題，能留下來的往往是混吃混喝等死不幹活的，這些人太過平庸，好不容易找到份工作，能吃多久就吃多久，混著混著，能力強的員工走了，他就混成高層了。

幹活，不用的，全部交給底下人幹，出事了，誰幹的活誰負責，底下的人走了，再招人就是，找個藉口推給人力，不招人沒法幹活。

而優秀的員工，往往把精力全部放在工作上、業務上、產品上、團隊上，與整天想著勾心鬥角、為自己謀權謀利的人相比，自然用在防備上的精力和時間要少很多。

可以這麼說，只要你處在管理層，你根本沒時間和精力去折騰別人，這也是為什麼總是告狀的人，這個人一定是有問題的，要麼是能力上怕別人趕超，要麼是思想上故意給別人設障，如果你遇到一個人經常告狀，甚至他能把公司裡所有人都告一遍，趕緊請這個人走，賠錢也要讓他走，最終會因這個人壞了一鍋粥，優秀的員工被擠兌走，就剩下這個人了，從而會給你造成幻覺：“你能依靠的只有他，他很忠誠，從來不想著離開公司”，所以絕對不能姑息，這個是我的血淋淋的經驗教訓。

員工越優秀，意味著選擇也越多 企業，留人容易，留人才難，你別指望可以通過高薪留住他們。

員工越是優秀，往往意味著他們的選擇也越多，沒必要做一份不順心的工作。

私企的老闆們往往天真的認為： “不都是我在養著他們嗎？”有這種思想的老闆往往有兩種原因，一是真的是老闆在養著，第二種就是忽悠員工，或者把這個動作稱為“詐”，讓員工以為自己什麼都不是，而大部分的老闆都是後者，通過資訊不對稱的方式把賭注壓在員工不會離職上，把賭注壓在員工都比較傻上，但後果也是很嚴重的，因為聰明反對聰明誤，員工在溝通無果後，業務主力和技術主力辭職組建公司創業成功的案例太多了。

相反，員工越沒能力，越會選擇在一個企業裡混吃等死，你觀察一下一個企業由於內鬥走向倒閉的，是不是留下的最後走的，都是很擅長推卸責任的，我們管這叫會“來事”，而真正幹活的人早被排擠走了。

優秀的人會更多地把精力用在學習、能力提升、產品完善、成就上，經歷一個專案，是自己新手做的，優秀的人會有成就感，增加由內而外的自信和閱歷；而小白兔員工會想著如何自己少點工作，把自己的工作分發給別人，但自己佔據功勞，會整天想著怎麼把自己潛在的競爭的對手排擠出去，即便對方是公司業務的主力，小白兔員工會一切了自身利益為出發點去思考行動，少幹活，多功勞。

天生驕傲，不屑於與其共事 優秀的員工往往是天生驕傲型別的，不屑於與勾心鬥角的人一起共事（注意：是勾心鬥角的人，而不是能力差的人），因為與他們共事，太累了，你本來可以花100%精力把這件事做到120%的好，和這些人共事，你要拿出更多的精力來放在工作之外的事情上，要做到120%你要花費150%的精力甚至200%的精力。

而這些專案還將會寫入到你的簡歷中，會影響到你下個公司對你個人能力的判定，同樣的時間同樣的資源你只能做到這種效果，但其實你還可以做得更好，你又不能以人事的藉口來說明自己的能力。

當出現這種情況的時候，管理層由於某種原因不明察秋毫，優秀的人離職是遲早的事，而且他一定會離職的，只是需要一個底線來做藉口。

人生的時間很短，如果正常上學，畢業一般在25歲左右，30歲之前學經驗、碰壁、找事業方向，真正工作的**年齡也就是在30到45之間，30歲之後，經驗、人脈達到成熟階段，身體會每天都走下坡路，這有限的時間，是用在勾心鬥角上？還是用來做產品、做專案、做事業？毫無疑問優秀的人肯定選擇了後者。

以上，歡迎小夥伴們關注和吐槽。

在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職 2樓：112333束脩 你的發展速度超過了公司漲薪的速度就會選擇跳槽，這是普遍現象。

為什麼最出色的員工往往最先離職？ 3樓：品牌打造祕籍 很多管理者都有共同的疑惑：為什麼我辛苦培養出來的最有潛力的員工，往往都會最先離我而去呢 4樓：隗宸 為什麼說最出色的員工往往最先離職呢，這裡面的原因有很多，因為導致員工離職的原因是說不完道不盡的，不僅有主觀方面的原因，還有客觀方面的原因。

綜合來看，以下幾種情況是比較普遍引起好員工離職的。

1、最優秀的員工往往是業務技能高、綜合能力強的人，如果還是專業型的人才，那麼他的面臨的機會也很多，現在獵頭公司都把目光放在各個公司優秀的員工身上，他們本身也有很強的說服能力，可能你本身沒有辭職的念頭，一經獵頭慫恿，加之，有更好的機會或待遇在眼前，那麼優秀員工就會離職； 2、有些優秀員工因為對公司有著比較深的情感，如果他覺得公司或領導變了，那麼很可能他會憤而提出離職，所謂愛之深恨之切；這種情況現在也比較普遍，一來每一個企業都會不斷招新人，為企業輸送新鮮血液，那麼老闆極有可能會從中物色出新生力量，對原來的的優秀員工態度進行了一百八十度的轉變，或者即使不轉變，老員工也容易產生不平衡感，加之自身資質不差，那麼他也不會選擇留下； 3、最優秀的員工一般可以接觸到公司核心人物，如董事長、總經理之類的，同時，也比較能夠參與公司的重大會議，這樣如果企業存在新的動態，他也會比其他普通員工知道得更快，如果是負面的，如破產、收購等，那麼他也會權衡自己利益，做出離開公司的抉擇； 4、當前很多企業都流行制度管理、目標管理；有的企業因為制度制定不科學，或一板一眼，制定太苛刻的條例，不夠人性化，沒有人情味，不從關心員工的角度出發，那可能會引起員工的不滿，作為優秀的員工，他很容易另謀高就，所以也不會像普通員工一樣猶猶豫豫，只敢怒不敢言； 5、高層領導不當；有的領導管理方法失當，對員工一視同仁，最失策的一點是不管員工如何表現優秀，其待遇也不會有區別，那麼既然表現好不好都一樣，那我為什麼要留在一個看不到員工閃光點的公司裡； 6、裙帶關係也會引起優秀員工的不滿。

一些公司領導把自己的親朋好友空降過來，動輒升職加薪。

績效考核標準也不一樣，高要求他人，低要求自己人，這也會引起優秀員工的不滿，他會覺得為這樣的領導做事不值得； 7、過分容忍差錯；有的領導管理無原則寬鬆，不管員工犯了什麼錯，拖垮專案，甚至是影響企業運營，領導也輕描淡寫，作為優秀員工可能會看不過去，這種沒原則的管理方式也終究會影響優秀員工的工作成果； 8、成績得不到肯定；作為最優秀的員工，一般也希望自己的成績能得到表揚，人人都愛榮譽，如果物質獎勵與精神獎勵都沒有，再優秀的員工也不可能長留； 9、工作不愉快；員工之間如果人際關係不和，或者受到排擠等，普通的員工為了工作機會基本上會忍，但是優秀員工不缺工作機會，不會折磨自己； 10、不清楚公司的發展藍圖；如果領導不為員工描述公司的發展藍圖，優秀員工可能會缺少方向感，不知道這些工作有沒有價值。

總之，最優秀的員工最先離職，歸根結底還在於他的優秀，有資本換工作。

5樓：七落 公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工――這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去並非突如其來。

事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象。

出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。

“‘電力減弱'不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。

但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。

可想而知，到頭來他們唯有離職。

” 為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免： 1、制定一堆愚蠢的規則 公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。

無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。

2、無差別對待員工 一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。

對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

3、容忍員工的不良表現 據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。

如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

4、對員工的成績沒有肯定 管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。

人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。

5、不關心員工 超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。

聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。

沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

6、不為員工描述公司的發展藍圖 不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。

然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。

他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

7、員工無法追求自己的愛好 谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。

這些興趣愛好的專案催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。

這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。

研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。

8、工作毫無樂趣 如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。

員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。

好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。

例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在――員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。

源自mba智庫 相關推薦 學習時心靜不下來怎麼辦，心情煩躁，心靜不下來怎麼辦？ 為什麼我的心總是靜不下來呢，我的心總是靜不下來，為什麼，怎麼辦？ 中考就要來臨了，怎樣壓住內心的緊張了 在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職 為什麼寫小說寫寫就沒有靈感了，寫小說突然沒有靈感了怎麼辦？ 相關推薦 學習時心靜不下來怎麼辦，心情煩躁，心靜不下來怎麼辦？ 為什麼我的心總是靜不下來呢，我的心總是靜不下來，為什麼，怎麼辦？ 中考就要來臨了，怎樣壓住內心的緊張了 在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職 為什麼寫小說寫寫就沒有靈感了，寫小說突然沒有靈感了怎麼辦？ 相關閱讀 學習時心靜不下來怎麼辦，心情煩躁，心靜不下來怎麼辦？ 為什麼我的心總是靜不下來呢，我的心總是靜不下來，為什麼，怎麼辦？ 中考就要來臨了，怎樣壓住內心的緊張了 在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職 為什麼寫小說寫寫就沒有靈感了，寫小說突然沒有靈感了怎麼辦？ 怎麼寫合適的離職交接，怎麼寫合適的離職交接文件？ topic 社會 教育 文化 娛樂 心理 健康 科技 時尚 家居 汽車 旅遊 財經 育兒 科學 美食 遊戲 數碼 收藏 寵物 職場 三農 歷史 體育 動漫 國際 軍事 知識 電影 其它