員工離職的問題根本@ 探究留才思維

蓋洛普在多年前的調查，65%離職員工主要原因是想離開自己的主管(排序如下)，而許多員工無心工作、怠惰和離職的原因也是因為他們的主管，雖然離職問卷 ... 人力資源的奇幻旅程 跳到主文 小編為HR工作者，深信人生的每一段旅程，總會留下些什麼，也許過程不見得都美好，但這就是它奇幻美妙的所在！ (此部落格文章歡迎引用，惟若引用文章，請協助標明出處，謝謝) 部落格全站分類：職場甘苦 相簿 部落格 留言 名片 Mar16Thu201712:00 員工離職的問題根本@探究留才思維    一、留才做得好，自然會產生招募的磁吸效應 招募與留才始終是企業的兩大難題，一個是如何在有限的時間內找到適合公司的人才，一個是找到後要想盡辦法把這群人才留下來，但分屬人力資源的這兩大重要主軸，其實是相輔相成一體兩面的。

留才做得好，自然就會產生招募的磁吸效應，吸引人才；留才做得好，離職率降低外，自然也可化解人才招募的龐大壓力。

然而，留才想要做的好，就不得不正視員工離職的根本問題。

二、離職成本相當昂貴且痛，但仍應坦然面對 離職成本涵蓋了招募成本(含網頁與職缺刊登、履歷篩選、甄選考試與新人面試等)、新人教育訓練成本、離職作業成本、業務銜接成本、工作不熟悉成本(含除錯、重製等成本)、離職遞補新人空窗期的機會成本、組織士氣成本等。

就多年前美國人力資源的一份調查報告中，提到員工的離職成本通常是該離職員工年薪的0.75到1.5倍之間，不可不慎！ 離職並非都負面影響，它同樣是公司汰弱換強，以及改變新思維的機會。

正常來說，年度離職率在10%~12%內仍被視為合理的流動率，它是一個企業無法逃避的現象，好的雇主品牌與越優秀的企業，人才流動率反而不見得低，因為該企業人才越易被鎖定挖腳，但相對因該企業有其卓越的雇主品牌，招募速度與資源自然也相對具競爭力。

反之，如果企業本身還不是一個卓越的雇主品牌，過高的離職率就極有可能會引發惡性循環或造成劣幣驅逐良幣效應，企業應審慎評估探究員工離職的真因與根本問題，方能有機會改善留才的具體成效。

三、員工的離職原因林林總總，但只有兩點最真實 蓋洛普在多年前的調查，65%離職員工主要原因是想離開自己的主管(排序如下)，而許多員工無心工作、怠惰和離職的原因也是因為他們的主管，雖然離職問卷的結果往往不是如此，最常出現的無非莫過於「生涯規劃」這四字箴言，畢竟好聚好散還是不免考量的重點。

員工離職及無心工作五大原因排行 No.1：不受尊重 No.2：沒有決策的參與感 No.3：意見或建議被輕視 No.4：付出與回報不相符 No.5：薪資問題 造成員工離職或無心工作的因素，無疑與阿里巴巴集團主席馬雲所講的一段經典的職場名言相呼應：「員工的離職原因林林總總，但只有兩點最真實。

一是錢沒給到位；二是心，委屈了」、「我們作為管理者，一定要樂於反省。

想帶團隊，當老闆你得問自己，別人為什麼要跟著你混？」。

一般而言，薪資水平若非在市場後段班或低於市場水平，下圖的虛線部分往往才是留才議題中常被忽略的根本問題，但是身為人力資源工作者聽到來自事業單位的聲音，卻總是因薪資過低所以造成員工離職，極少耳聞到隱含自省的聲音，因為總總的因素(包含但不限於可能被放牛吃草、不受到尊重、無太多發展或成長機會、工作與生活的失衡、工作內容當初討論的內容差異過大等)造成「心，委屈了」。

四、留才應從人類三個基本渴望出發 「留才」的關鍵並非要從建立複雜多元的薪獎制度出發，或建構震撼人心的激勵制度著手。

本著「簡單才是最高級複雜」之信念，以終為始從「員工心委屈的結果」追本溯源，從能滿足員工在工作中的三個基本渴望為出發點，「公平(Equity)」、「成長(Growth)」、「關係(Relationship)」才是留才的根本，而其對應的概念分別為「薪酬福利(Compensation)」、「訓練發展機會(Development)」、「團隊氛圍/企業文化(Environment)」三個面向。

公平 員工是否有被制度或公司公平的對待，包含付出與薪資獎酬紅利的回饋是否呈正向關係、努力與績效是否呈正向關係、員工福利與相關照護是否存在明顯差異化等。

成就 員工是否有成長發展空間與所屬舞台可施展、對於自己所執行的工作任務與及公司引發成就感或榮耀，或是在工作上是否得到認同與肯定。

關係 員工是否與團隊其他成員間保持良好的工作關係、團隊氣氛是否融洽(是否在同一艘船上)，是否在工作環境與企業文化間保持良好的互依關係，讓員工能夠在其中無後顧之憂的專心在工作上。

  五、留才的3S效益 企業獲利始終是經營者最沉重的經營壓力，但營造公平以對、高成就感與良好關係的環境，無非是留才的基石。

基石穩固了，公司輔以持續強化主管的領導管理能力與團隊凝聚的打造，幸福企業結合企業高績效的雇主品牌目標，便在咫尺。

當雇主品牌形象越佳，員工自然就會產生更顯著的3S加乘效益： Saygood： 當員工認同公司，就會持續建立好口碑，有形無形中自然會對親朋好友或社群中流露出對公司的正面肯定，甚至是極力推薦親朋好友到公司任職。

Stayhere： 員工既然認同公司，自然就沒有非得離開的理由與念頭，離職率自然下修，同時並紓解人才招募挑戰的困境。

Striveforthebest： 員工不但全心致力於工作投入並協力促使企業更加成功，形成一股「水幫魚，魚幫水」的正向循環。

企業只要能夠將員工的敬業度激發到最高點，自然就有一群人為企業的經營拼命努力，如此公司也有更多的獎酬資源與留任籌碼讓員工也因此更加優渥。

   不可諱言，公平、成就與關係這三個根本，在伴隨企業規模的茁壯而有更高的難度；惟引用前美國總統BarackObama在其演說所講的一句話，對這個主題下一個未完待續的期許： ”Ifyou’rewalkingdowntherightpath,andyou’rewillingtokeepwalking,eventuallyyou’llmakeprogress.     文章標籤 離職 離職成本 留才 留任 留才架構 留才根本 肯尼 全站熱搜 創作者介紹 肯尼 人力資源的奇幻旅程 肯尼發表在痞客邦留言(2)人氣() E-mail轉寄 全站分類：財經企管個人分類：專業領域篇此分類上一篇：人才管理的關鍵，取決於企業看長或看短@人才管理概論 此分類下一篇：我們需要更努力@暢談HR專業以外的能力培養及思維建立 上一篇：人力資源的奇幻旅程@HR。

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