吃虧就是占便宜？「先委屈、後求成」的成功哲學，新世代員工 ...

1.年輕世代的員工，通常有3個價值觀：不迷信權威與輩份、看重短期利益、缺乏核心信仰與忠誠。

2.要帶動年輕員工，就要學習他們的思維模式， ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周STUDIO 商周Store 振興優惠4/30止 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 CEO領導學程 魅力領導學 金惟純活學工作坊 職場學 青少年駐足思考表達 圓桌趨勢論壇 線上好好學 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 吃虧就是占便宜？「先委屈、後求成」的成功哲學，新世代員工不相信了 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 吃虧就是占便宜？「先委屈、後求成」的成功哲學，新世代員工不相信了 (來源：Dreamstime) 撰文者：郭憲誌 郭憲誌專欄 2021.09.07 2021/09/0709:20:45 摘要 1.年輕世代的員工，通常有3個價值觀：不迷信權威與輩份、看重短期利益、缺乏核心信仰與忠誠。

2.要帶動年輕員工，就要學習他們的思維模式，用他們熟悉的方式溝通。

建構信任關係，才能驅動熱情。

會議室裡，Amy和團隊成員熱烈討論著⋯⋯Kelly突然推門進來，一臉詫異：「你們有借這個會議室嗎？我好像有請助理登記使用喔！」 面對Kelly突然打斷會議，Amy一臉茫然：「不會吧，您助理可能弄錯了，這個會議室我有上系統登記使用，應該不會錯。

」 眼見Kelly臉色一沉，當場拿出手機撥給助理，目光一邊環視著會議室裡所有人，似乎在說：這些年輕人，不知道我是誰嗎？但電話另一端的助理很快給出了答覆，原來是弄錯了時間，他的會議是訂在隔天同一時段。

掛上電話，Kelly轉向Amy：「你們的會議很重要嗎？能不能暫時中斷？或是利用外面的開放會客區討論呢？」廣告 他沒想到Amy竟然回他：「這會議室是我們依照公司規範預定的，為什麼我們要讓出來？既然是您的助理訂錯時間，為什麼不是您去外面會客區？」這一陣理所當然的質疑，弄得Kelly有點尷尬，他沒料到，這群年輕工程師竟然會對他這樣一位高階主管提出質疑，只好悻悻然離開。

誰想，Amy一開完會，就接到老闆Kevin的電話：「你究竟跟Kelly發生了什麼事？為什麼他打電話給副總抱怨我們部門，說我們管理及用人有問題？」 Amy於是把來龍去脈說了一遍，本以爲Kevin會為他據理力爭，沒想到卻被唸了一頓：「你幹嘛那樣嗆他啊？讓他一下不就沒事了？搞得大家都被這個小心眼的主管惡整…」 之後，Kevin每次會議上交代的事，Amy都會有意無意地唱反調、表達不同意見，兩人的關係越來越糟，Amy也不斷跟同事抱怨公司沒制度、老闆沒擔當，最後即使Kevin出面慰留，Amy還是在幾個月後，跳槽去了新公司。

廣告 新世代的價值觀許多主管會將自己的價值觀套用在新世代的員工身上。

「人吃過虧，才懂得人情世故」就是最典型的例子。

經過歷練的主管，總會告誡年輕人要世故一點，講話不要太執拗，做事不要太衝動，要懂得察言觀色。

但在年輕人看來，這樣的行為太做作、太矯情、太虛偽。

如果要這麼掩飾自己的真實想法，那麼職場不就是一個人治的環境嗎?根本不需要制度與規範了。

年輕世代信奉的價值觀，已不再以家庭或學校教育為主，社會的變遷及科技的發達，使得資訊匯流成為形塑年輕世代價值觀的主要力量，而這樣的趨勢有以下幾個特徵： 1.選擇相信很容易，改變想法卻很難 新世代的年輕人獲取資訊的方式非常直觀，缺乏深入思考與多面向印證的耐性，眼見為憑、有圖（視訊）有真相。

因此，很容易從眾，容易跟隨潮流去追逐所謂的主流意見。

但已建立的主觀意識和想法，卻很難輕易改變，特別是老一輩人的想法與經驗，更是很難說服年輕世代接受。

因此，不要再迷信權威型領導方式，輩份與權威不一定能讓年輕人買單，而是要能傾聽年輕人的聲音和想法。

2.「短多長空」的價值觀成為常態 資訊流的激增、趨勢與環境的快速變遷，讓年輕世代大多對未來感覺充滿不確定感。

因此，用當下的委曲求全，成就所謂的「未來」，多數年輕人對此興趣缺缺。

反而對於眼前、當下、立即的實現，非常在意。

所以，在短期利益與長期發展、學習機會之間，若年輕人選擇了前者，其實不須太過意外。

3.缺乏核心價值、信仰與忠誠，喜歡創新與改變 前述兩點（缺乏思辨的耐性，對未來不抱期待），造就了年輕世代的第三個特質：難以對企業或組織所堅持的核心價值投射信仰。

換句話說，不用期待年輕世代會輕易對企業產生忠誠，也不要再將口號式或教條式的宣傳，套用在年輕員工身上。

這不僅無法達成你的目的，反而會得到負面效果。

如何驅動年輕人的熱情那麼，該如何帶領年輕人？激發他們的熱情呢？ 學習用年輕世代的思維模式，用他們熟悉的方式溝通，包括更有效率的訊息交流（圖文交錯），減少繁文縟節，建構可以講真話的信任關係。

先建立了彼此的信任關係，才能開始進行下一個階段：驅動熱情。

以下幾個具體作法，供大家參考： A. 情境式溝通，以身作則 不要畫大餅，更不要給一些虛無縹緲的承諾。

凡是答應的事，一定要做到；將要做的事，以清楚的期程與計畫說明。

身先士卒、以身作則地去落實。

B. 創造「被需要」的感覺 不要以資歷、經驗或是職務差異，讓年輕世代覺得不被重視。

要對每一個團隊成員的價值都予以肯定，讓他們感受到，即使是基礎的角色，也同樣至關重要。

讓他們理解每個工作對組織的重要性，讓他們感受到被需要、被肯定的感覺。

C. 團隊認同、情感支持 雖然難免會犯錯、會有意見衝突，仍必須讓年輕世代相信組織是公平的、團隊是他最好的後援，而你會是他最能相信的靠山。

就算你會指導他、會糾正他，但一定也會包容他，並且為他據理力爭。

先認同了小團隊，才能激發出年輕世代對大組織的認同感。

別讓他們在關鍵時刻感覺得不到你的支持，因為，當他們失去信任，也將不會留戀。

總結而言，年輕世代將會是未來企業的主流戰力，作為一個新世代的主管，必須學習如何領導、激發年輕世代的工作潛能，相信只要認真觀察、用心體會，交付主管該給的協助，年輕世代能發揮的潛力將遠遠超越我們的預期。

責任編輯：李頤欣 延伸閱讀 公司明明業績大好卻找不到人！「枯燥重複」的工作怎麼抓住年輕人？ 「懂看人」的老闆⋯會用7個問句，找出管理潛力股 「不加班」成趨勢！真有需求，該怎麼讓年輕員工認同接受？ 電子報 MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣都在《管理趨勢報》！ 立即訂閱 下滑載入更多報導 世代差異 熱情 難帶 忠誠度 年輕人 管理 郭憲誌專欄 郭憲誌 郭憲誌遠傳電信副總經理，兼任數聯資安總經理。

國立台灣科技大學管理學博士。

曾任職於東元集團東訊（股）公司、遠東集團速博電信（Sparq）行銷部門協理。

2004年加入遠傳電信集團，歷任遠傳電信資深業務協理、業務副總經理、企業產品管理副總經理，有豐富的團隊領導經歷，擅長組織管理、目標管理與策略發展。

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