矽谷科技公司怎麼「打考績」？｜半路出家軟體工程師在矽谷

在我的公司，同事寫的考核是可以選擇不分享給你看的（只有經理/ 主管可以 ... 從員工方面來看，不同等級的工程師，對於以上提到的考評方向，也都會有 ... 換日線Crossing-最貼近你的國際新視野 主打 編輯部原創 策展專區 CrossingCampus Podcast 海外職場 專欄作者 訂閱季刊 頻道 人物故事 People 國際趨勢 Trends 文史藝術 Humanities 生活風格 Lifestyle 觀點評論 Perspectives 時事現場 News 編輯嚴選 Editors'Picks 換日線X施羅德 關於我們 歷年季刊 團隊成員 大事記 搜尋 投書 歷年季刊 團隊成員 大事記 註冊 登入 立即加入會員取得專屬服務 立即加入 首頁 海外職場 職涯 矽谷科技公司怎麼「打考績」？ 半路出家軟體工程師在矽谷 2020/06/17 9555 PhotoCredit：Shutterstock 在我的公司，同事寫的考核是可以選擇不分享給你看的（只有經理/主管可以看到）。

另外就算你沒有「邀請」某位同事幫你寫評量，同事還是可以自己主動撰寫關於你的評價。

我在美國正職工作過3間科技公司：一間是20人以下的新創、一間是員工總數1萬5千人的太陽能公司、一間是員工人數大約5萬人的FAANG級別科技公司。

我在每間公司都經歷至少2次績效考評，今天就從我的個人經驗，及身旁同在矽谷科技業工作的朋友，聊聊美國科技公司大概怎麼做績效考評的。

  績效考評的頻率 一般來說，矽谷公司的績效考評頻率，從「每季一次」到「每年一次」都有，我的前兩個正職經驗，都是年底才進行年度考核，目前則是每半年一次的考評。

不同頻率的績效考評，各有其優缺點：每季一次的優點是評量內容聚焦且即時，缺點則是頻率有點太高、會讓同事和管理階層花上不少時間整理績效、審核與給予評價等；反而可能影響到正常工作的時間。

同時有些專案需要較長的時間驗證結果，在頻率高的考評時較無法反應成果。

年度考評的好處則是評量一整年的工作表現，好處是中長期的專案有比較合理的時間可以評估，但普遍的缺點則是因為頻率較低，經常讓員工反而壓力更大（若沒有拿到好的表現或升職，就要再等一年）；另外，年度考評制度也經常讓在下半年或接近年底離職的員工，無法拿到相對應的評價及獎金。

因此，上述兩項評量方式的「折衷」：每半年一次的考評，可說是近來多數公司所採用的頻率。

自我評量、同事互評，與主管給分同樣重要   績效考評的內容組成一般來說有3個部分：一是自我評量，一是同事的評量、一是直屬老闆的評量。

自我評量顧名思義，就是自己整理考評期間對公司的貢獻；但只有自己說的話不一定客觀，因此這裏多數的公司制度，還會需要邀請和你共事的同事，寫他們對你的貢獻評價。

在我的公司，同事寫的考核是可以選擇不分享給你看的（只有經理/主管可以看到）。

另外就算你沒有「邀請」某位同事幫你寫，同事還是可以自己主動寫關於你的評價。

關於這一點，可能不少在台灣的職場人士聽到時會有些不習慣、甚至擔憂彼此競爭的同事「打小報告」；但以個人經驗來說，同事考核其實都蠻客觀公平的。

最後直屬老闆的考評，則會參考你自己及同事的報告，來做最後的評量。

  由於考評結果會直接影響獎金及是否能升遷，因此大家都會很努力的寫自我考評。

我們會自嘲每次考評的時候就像在「寫作文比賽」，平時做很重要的工作很棒，但考評的時候更要想辦法把自己超棒的一面展現出來！自我考評一般都會寫得比較多，畢竟只有自己最了解自己的貢獻。

但有鑑於大家越寫越多（甚至有人寫到1萬字的文章），經理們大都看不來（假設每個部門經理平均管理6～10個人，每個人除了自己寫的考評、還有4到6個同事考評要看），目前許多公司大都建議大家的考評不要寫超過1,500字或2,000字（但我還是每次都稍微超標XD）。

圖／Shutterstock 工程師的績效指標   考評的內容，以工程師來說，則通常會分以下四大部分：”Impact”,“Engineering”,“Direction” and“People”。

依據不同部門與職務，這四大部分的指標定義也會有所不同： 「Impact」（影響力、效益）會依照工程師所做的專案，而有不同的指標。

例如若是「產品組」，看的通常是產品上線後累積了多少使用者；新的功能是否讓使用者使用產品的時間更多；或正面提升用戶的使用者經驗等等。

如果是Infra組（基礎架構部門），則可能會看產品幫助（公司）內部提升多少效率、節省多少資源等等──每個組的任務、定位都不同，看的「Impact」自然也就不一樣。

    「Engineering」（工程能力）則是看你在電腦工程上的技術表現。

例如是否產出高品質的程式，產品程式設計是否合理、未來是否可以擴展、是否幫助整體團隊的工程品質提升⋯⋯等等。

而不同職位像是設計師、產品經理，在這部分主要看的就是其專業的指標。

  「Direction」（引導方向），看的則是工程師是否在專案或團隊中具有領導能力，能規劃、帶領專案方向，發現產品痛點，積極進行新的嘗試及創意發想等等。

「People」（人際）則看是否幫忙面試招人、帶新人、專案協調溝通、做內部或外部的知識分享⋯⋯等等。

    當然每家公司考核內容有些差異，但大方向來說不會差太多。

當中最後兩者（領導與人際），應該相對來說屬於矽谷科技業相對來說比較特別，十分重視的「工程師能力」之一。

另外據說矽谷許多公司的考核，大部分都源自於微軟的考核制度（這是以前看過某一篇文章了解到的、但現在一時找不到，如果有人願意指正歡迎留言），再因每間公司的需求而做調整。

    「同事考核」寫的方向，和個人考核的格式也都一樣，但字數上往往會比自我考核少得多（畢竟只能從合作的部分來觀察及下筆）；部門經理則從員工及同事的考核報告，再總結成經理最後的版本。

圖／Shutterstock 人事考核制度的大學問   所謂績效考核，無非是希望給公司員工們一個盡量公平、客觀的評價，好公平地給予表現傑出的同事獎金及升職。

但公司到了一定規模後，如何公平地評比如此多的不同員工、尤其「不同部門的員工」，就是一個很重要及困難的課題。

目前矽谷業界通常的解決方式有：1.召集不同部門的經理一起進行考評，一個員工的考績會需要與會的所有經理都有共識，同意之後才可以決定。

（避免部門主管過度偏袒自己同事）2.採用一個獨立的「考評委員會」，並確定當中沒有直接的利害關係人士，來做獨立的考績評定。

3.將考評的結果範圍差距盡量縮小，讓大部分人都是拿到「正常、符合期待」的考績，只有很少部分人會拿到「特別好」或「特別差」的考績。

  從員工方面來看，不同等級的工程師，對於以上提到的考評方向，也都會有不同的期望標準。

大致上來說，目前矽谷多數公司都較以往趨向保守──即等員工「穩定地」展現出下一個等級的表現，才會將他升職到下一個職級。

這樣的作法顯而易見的「缺點」是升遷似乎不弱以往「容易、快速」；但好處是公司能確保員工不會因為太早升職，到了下一級後反而因考績達不到標準而痛苦。

    當然，沒有一個制度是十全十美的，每種考評制度及頻率都有其優缺點、也必定會有盲點與（同事與主管間的認知）落差。

因此為了要在每次考評結果出來時，自己不會「大感意外」，平時和經理的1:1（定期一對一談話）就要常常確認自己的狀況，如果工作上有任何困難或問題，也應早點提出來和主管一起努力改善。

  以上是我觀察及了解到的美國科技公司考評方式，你的過往考評經驗如何呢？如果你是非工程師，你的考評方向又是什麼呢？如果你對以上的內容有什麼感覺及建議，都歡迎留言提出。

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備註：本文授權轉載編輯自「半路出家軟體工程師在矽谷」blog，以上內容均為作者個人經驗與觀點分享，不代表其任職公司立場。

執行編輯：邱佑寧 核稿編輯：張翔一 職場 管理 海外工作 美國 加州 科技 關聯閱讀 亞裔專業人士的美國職場路，只有「無聲的付出」一途嗎？ 矽谷工程師的寫作之路與好站推薦：為什麼我建議你現在就寫文章分享、或開始任何形式的內容創作 作品推薦 半路出家的矽谷工程師：6件希望我大學時就知道的事，與3段人生中的低潮落魄故事 永遠不要浪費好危機（Neverwasteagoodcrisis） 參考資料 TOP 半路出家軟體工程師在矽谷 大學唸化學系，研究所到美國唸環境科學碩士，畢業後在美國投800多份履歷找不到正職工作，從無薪實習開始累積經驗。

因為需要處理大量資料，開始學寫程式，一寫之後就愛上了寫程式的工作。

在美國新創公司、及大型科技公司工作過。

閒暇之餘，在我的部落格及粉絲頁分享自己的美國及矽谷經驗。

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