員工績效考核公平性之知覺對組織承諾之影響

本研究欲以組織信任為中介變數，探討員工對績效考核公平之知覺對組織承諾之影響，提出下列四項假說：(1) 若員工對其績效考核之公平性知覺愈高時，則可以推論該員工對其 ... 資料載入處理中... 跳到主要內容 臺灣博碩士論文加值系統 ::: 網站導覽| 首頁| 關於本站| 聯絡我們| 國圖首頁| 常見問題| 操作說明 English |FB專頁 |Mobile 免費會員 登入| 註冊 功能切換導覽列 (178.128.221.219)您好！臺灣時間：2022/10/0400:02 字體大小：       ::: 詳目顯示 recordfocus 第1筆/ 共1筆  /1頁 論文基本資料 摘要 外文摘要 目次 參考文獻 電子全文 紙本論文 論文連結 QRCode 本論文永久網址: 複製永久網址Twitter研究生:洪芮玟研究生(外文):Jui-WenHung論文名稱:員工績效考核公平性之知覺對組織承諾之影響-以組織信任為中介變項論文名稱(外文):ExploringtheEffectsofEmployees'PerceptionofFairnessinPerformanceAppraisalonOrganizationalCommitment：TheMediatingRoleofOrganizationalTrust指導教授:鄭晉昌指導教授(外文):Jihn-ChangJehng學位類別:碩士校院名稱:國立中央大學系所名稱:人力資源管理研究所學門:商業及管理學門學類:其他商業及管理學類論文種類:學術論文論文出版年:2019畢業學年度:107語文別:中文論文頁數:81中文關鍵詞:績效考核公平性之知覺、組織信任、組織承諾外文關鍵詞:perceptionoffairnessinperformanceappraisal、organizationaltrust、organizationalcommitment相關次數: 被引用:19點閱:581評分:下載:274書目收藏:3 《ATheoryofJustice》一書由約翰˙勞爾斯(JohnRawls)在1971年揭櫫了「正義即公平」(JusticeasFairness)，這具有劃時代意義的里程碑，成為自由主義(Liberalism)重要的理論之一。

而績效管理通常做為員工調薪、晉升及留才之依據，若無公平性可言，則會大幅降低員工對績效管理系統的信任，甚至會怨懟組織。

不僅如此，組織信任被許多研究證實其對組織會產生影響，若員工欲信任其主管，則會展現出更多的組織承諾。

過去的研究證實組織承諾肩負著提升組織績效、降低離職意願等功能。

本研究欲以組織信任為中介變數，探討員工對績效考核公平之知覺對組織承諾之影響，提出下列四項假說：(1)若員工對其績效考核之公平性知覺愈高時，則可以推論該員工對其組織的信任程度愈高(2)若員工對其組織的信任愈高，則其組織承諾也愈高(3)若員工對其績效考核之公平性知覺愈高時，則其組織承諾也愈高(4)組織信任在員工對績效考核之公平性知覺和組織承諾之間具有中介效果。

透過問卷調查法及統計套裝軟體，進行研究資料之分析，檢驗假說並推導出研究成果；期望本研究之研究結果能提供日後人力資源管理實務上之建議。

根據研究結果顯示四項研究假設皆成立，若員工對其績效考核之公平性知覺愈高時，則員工對其組織的信任程度愈高、若員工對其組織的信任愈高，則其組織承諾也愈高、若員工對其績效考核之公平性知覺愈高時，則其組織承諾也愈高，而組織信任在員工績效公平之知覺對組織承諾的影響中具有部分中介效果。

本研究乃屬於組織行為的研究範疇，而組織行為往往由許多因素影響，並非單一變項就能清楚地解釋，為了聚焦研究主題，無法納入其他研究變項。

因此提出研究限制和未來研究方向，供未來研究者在本研究的基礎上做更深入的探討，豐富組織行為領域的中文學術著作之內涵。

Thereisabookcalled"ATheoryofJustice"writtenbyJohnRawlspublishedin1971,statedthat"JusticeasFairness",amilestonethatbecameoneofthetheoriesrelatedtoLiberalismlater.Performancemanagementisoftenusedasthebasisforemployeestoadjustsalary,promotionandretaining.Ifthereisnofairness,itwillgreatlyreduceemployees'trustintheperformancemanagementsystemandcausingthemeventoblametheorganization.Notonlyorganizationaltrustisconfirmedbymanystudiestohaveanimpactontheorganization,andifemployeeswanttotrusttheirsupervisors,theywillshowmoreorganizationalcommitment.Pastresearchconfirmsthatorganizationsarecommittedtohavetheabilityofimprovingorganizationalperformanceandreducingwillingnesstoleave.Thisstudyintendstouseorganizationaltrustasamediatorvariabletoexploretheimpactofemployees'perceptionoffairnessinperformanceappraisalonorganizationalcommitment.Thefollowingfourhypothesesareproposed:(1)Thehigheremployee’sperceptionoffairnessinperformanceappraisal,thehighertheirorganizationaltrustwillbe.(2)Thehighertheemployee’strustinhisorherorganization,thehigherhisorganizationalcommitmentwillbe.(3)Thehigheremployee’sperceptionoffairnessinperformanceappraisal,thehighertheircommitmentwillbe.(4)Organizationaltrusthasanmediatingeffectinemployees'fairnessperceptionofperformanceappraisalonorganizationalcommitment.Theresearchdatawasanalyzedafterthequestionnaireweregatheredandstatisticalsoftwarewasused.Accordingtotheresearchresults,allfourresearchhypothesesaresupported.First,ifemployeesaremoreawareofthefairnessoftheirperformanceappraisal,thehigherthetrustofemployeesintheirorganization.Secondly,thehighertheirtrustintheirorganization,thehighertheirorganizationalcommitment.Third,thehighertheemployee'sperceptionoffairnessinperformanceappraisal,thehighertheorganizationalcommitment.Finally,theorganizationaltrusthasapartialmediationeffectontheimpactofemployees’perceptionofperformancefairnessonorganizationalcommitment.Thisresearchisrelatedtothefieldoforganizationalbehavior,anditisofteninfluencedbymanyfactors.Sothat,thereisn’tasinglevariablethatcanbeclearlyexplainedofthiscomplicatedcauseandeffectprocess.Inordertofocusontheresearchtopic,otherresearchvariablescannotbeincluded.Therefore,researchrestrictionsandfutureresearchdirectionsareproposedforfutureresearcherstoconductmorein-depthdiscussionsonthebasisofthisresearchtoenrichthecontentofChineseacademicresearchinthefieldoforganizationalbehavior. 第一章、緒論11-1.研究背景與動機11-2.研究目的21-3.研究流程3第二章、文獻回顧52-1.績效考核公平性之知覺52-1-1.績效管理的目的52-1-2.績效考核為績效管理的關鍵組成62-1-3.績效考核之公平性72-1-4.公平理論與組織正義92-2.組織信任112-2-1.領導者與成員交換理論(LMX)112-2-2.組織正義與組織信任的關聯132-2-3.員工績效公平知覺與組織信任的關聯152-3.組織承諾182-3-1.組織承諾的定義182-3-2.員工績效公平知覺與組織信任和組織承諾的關聯23第三章、研究方法243-1.研究假說彙整與研究架構243-2.研究變項之操作型定義與衡量243-2-1.績效公平之知覺253-2-2.組織承諾273-2-3.組織信任283-2-4.控制變項293-3.研究對象與資料蒐集方法303-4.資料分析方法30第四章、研究資料分析334-1.敘述性統計分析334-2.信度分析344-3.建構效度：驗證性因素分析(CFA)354-4.常態性分析424-5.相關分析424-6.階層迴歸分析45第五章、結論與建議515-1.研究結果說明515-2.管理意涵與建議525-2-1.績效考核前：專注在績效535-2-2.績效考核後：注意員工是否不願投入545-3.研究限制及未來研究方向575-3-1.研究限制575-3-2.未來研究方向58參考文獻59附錄：研究問卷66 中文部分1.王湘筠(2012)，績效評估公平及薪酬公平對組織承諾的影響-以工作滿足為中介變項(未出版的碩士論文)，國立中央大學人力資源管理研究所，桃園市。

2.王愛芳(2009)，薪資公平知覺與組織承諾關係之探討-以內外控人格特質為干擾變項(未出版之碩士論文)，國立中央大學人力資源管理研究所，桃園市。

3.布蘭漢(LeighBranham)著，留不住人才，你就賺不到錢，黃煜文譯，木馬文化，新北市，2013年。

4.郭以倫(2011)，組織政治知覺對工作績效之影響：組織承諾與工作滿足的中介效果分析(未出版之碩士論文)，國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。

5.陳惠芳、洪嘉徽(2006)，員工知覺薪酬公平與賦權對組織承諾影響之研究，東吳經濟商學學報，(52)，235-2616.陳嵩、陳光偉和李佩芬(2011)，垂直人際信任對部屬工作績效之影響:上司家長式領導的角色，管理學報，28(1)，1-297.黃佳純(譯)(2014)，績效管理(原作者：HermanAguinis)，台北市：華泰文化8.顏沛逸(2004)，員工對組織績效評核之公平性認知及其對工作態度之影響-以中部某醫學中心為對象(未出版之碩士論文)，國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。

英文部分1.Adams,J.S.(1965).Inequityinsocialexchange.InAdvancesinexperimentalsocialpsychology(Vol.2,pp.267-299).AcademicPress.2.Alexander,S.,&Ruderman,M.(1987).Theroleofproceduralanddistributivejusticeinorganizationalbehavior.Socialjusticeresearch,1(2),177-198.3.Becker,H.S.(1960).Notesontheconceptofcommitment.AmericanjournalofSociology,66(1),32-40.4.Biswas,S.,&Bhatnagar,J.(2013).Mediatoranalysisofemployeeengagement:roleofperceivedorganizationalsupport,POfit,organizationalcommitmentandjobsatisfaction.Vikalpa,38(1),27-40.5.Blau,P.(1964).ExchangeandPowerinSocialLife.NewYork：Wiley6.Cardy,R.L.,&Dobbins,G.H.(1994).Performanceappraisal:Theinfluenceoflikingoncognition.Advancesinmanagerialcognitionandorganizationalinformationprocessing,5,115-140.7.Chen,S.Y.,Wu,W.C.,Chang,C.S.,Lin,C.T.,Kung,J.Y.,Weng,H.C.,Lin,Y.Z.&Lee,S.I.(2015).Organizationaljustice,trust,andidentificationandtheireffectsonorganizationalcommitmentinhospitalnursingstaff.BMChealthservicesresearch,15(1),363.8.Cole,M.S.,&Bruch,H.(2006).Organizationalidentitystrength,identification,andcommitmentandtheirrelationshipstoturnoverintention:doesorganizationalhierarchymatter?.JournalofOrganizationalBehavior:TheInternationalJournalofIndustrial,OccupationalandOrganizationalPsychologyandBehavior,27(5),585-605.9.Colquitt,J.A.,Conlon,D.E.,Wesson,M.J.,Porter,C.O.,&Ng,K.Y.(2001).Justiceatthemillennium:ameta-analyticreviewof25yearsoforganizationaljusticeresearch.Journalofappliedpsychology,86(3),425.10.Colquitt,LePine&Wesson(2015,4thedition).OrganizationalBehaviorImprovingPerformanceandCommitmentintheworkplace.NewYork,NY.：McGraw-HillEducation11.Cook,J.,&Wall,T.(1980).Newworkattitudemeasuresoftrust,organizationalcommitmentandpersonalneednon‐fulfilment.Journalofoccupationalpsychology,53(1),39-52.12.Costigan,R.D.,Insinga,R.C.,Berman,J.J.,Kranas,G.,&Kureshov,V.A.(2011).RevisitingtherelationshipofsupervisortrustandCEOtrusttoturnoverintentions:Athree-countrycomparativestudy.JournalofWorldBusiness,46(1),74-83.13.Cronpanzano,R.,&Greenberg,J.(1997).Progressinorganizationaljustice:tunnelingthroughthemaze:In:CLCooper,&ITRobertson(Orgs.).Internationalreviewofindustrialandorganizationalpsychology,12,317-372.14.DeJong,B.A.,&Dirks,K.T.(2012).Beyondsharedperceptionsoftrustandmonitoringinteams:Implicationsofasymmetryanddissensus.JournalofAppliedPsychology,97(2),391.15.Driscoll,J.W.(1978).Trustandparticipationinorganizationaldecisionmakingaspredictorsofsatisfaction.Academyofmanagementjournal,21(1),44-56.16.Ellis,K.,&Shockley‐Zalabak,P.(2001).Trustintopmanagementandimmediatesupervisor:Therelationshiptosatisfaction,perceivedorganizationaleffectiveness,andinformationreceiving.CommunicationQuarterly,49(4),382-398.17.Erdogan,B.(2002),AntecedentsandConsequencesofJusticePerceptionsinPerformanceAppraisals,HumanResourcesManagementReview,12,555-57818.Flaherty,K.E.,&Pappas,J.M.(2000).Theroleoftrustinsalesperson—salesmanagerrelationships.JournalofPersonalSelling&SalesManagement,20(4),271-278.19.Flaherty,K.E.,&Pappas,J.M.(2000).Theroleoftrustinsalesperson—salesmanagerrelationships.JournalofPersonalSelling&SalesManagement,20(4),271-278.20.Gambetta,D.(1987).Weretheypushedordidtheyjump?:Individualdecisionmechanismsineducation.CambridgeUniversityPress.21.Gilbert,J.A.,&Tang,T.L.P.(1998).Anexaminationoforganizationaltrustantecedents.Publicpersonnelmanagement,27(3),321-338.22.Graen,G.B.,&Uhl-Bien,M.(1995).Relationship-basedapproachtoleadership:Developmentofleader-memberexchange(LMX)theoryofleadershipover25years:Applyingamulti-levelmulti-domainperspective.Theleadershipquarterly,6(2),219-247.23.Graen,G.B.,Liden,R.C.,&Hoel,W.(1982).Roleofleadershipintheemployeewithdrawalprocess.Journalofappliedpsychology,67(6),868.24.Greenberg,J.(1986)Thedistributivejusticeoforganizationalperformanceevaluations.InH.W.Bierhoff,R.L.Coen,&J.Greenberg(Eds),Justiceinsocialrelations(pp.337-351).NewYork：PlenumPress25.Haynie,J.J.,Cullen,K.L.,Lester,H.F.,Winter,J.,&Svyantek,D.J.(2014).Differentiatedleader–memberexchange,justiceclimate,andperformance:Mainandinteractiveeffects.TheLeadershipQuarterly,25(5),912-922.26.Info-TechResearchGroup(2010/7/13),DevelopaSolidUnderstandingofPerformanceAppraisal,[Info-TechResearchGroup],Retrievedfromhttps://www.infotech.com/research/ss/develop-a-solid-understanding-of-performance-appraisal27.Klein,H.J.,&Kim,J.S.(1998).Afieldstudyoftheinfluenceofsituationalconstraintsleader-memberexchange,andgoalcommitmentonperformance.AcademyofManagementJournal,41(1),88-95.28.Konovsky,M.A.,&Pugh,S.D.(1994).Citizenshipbehaviorandsocialexchange.Academyofmanagementjournal,37(3),656-669.29.Lashari,M.,Moazzam,A.,Salman,Y.,&Irfan,S.(2016).ImpactofOrganizationalTrustonOrganizationaljusticeandOrganizationalCommitment:ACaseofUniversityofSargodha.JournaloftheResearchSocietyofPakistan,53(2)30.Lee,T.W.,Mitchell,T.R.,Wise,L.,&Fireman,S.(1996).Anunfoldingmodelofvoluntaryemployeeturnover.AcademyofManagementjournal,39(1),5-36.31.Li,A.N.andH.H.Tan(2013)."Whathappenswhenyoutrustyoursupervisor?Mediatorsofindividualperformanceintrustrelationshi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 電子全文  國圖紙本論文 連結至畢業學校之論文網頁點我開啟連結註:此連結為研究生畢業學校所提供，不一定有電子全文可供下載，若連結有誤，請點選上方之〝勘誤回報〞功能，我們會盡快修正，謝謝！ 推文 網路書籤 推薦 評分 引用網址 轉寄                                                                                                                                                                                                                    top 相關論文 相關期刊 熱門點閱論文 1. 員工對組織績效評核之公平性認知及其對工作態度之影響--以中部某醫學中心為對象 2. 薪資公平知覺與組織承諾關係之探討－以內外控人格特質為干擾變項 3. 組織政治知覺對工作績效之影響：組織承諾與工作滿足的中介效果分析 4. 績效評估公平及薪酬公平對組織承諾的影響-以工作滿足為中介變項 5. 國中體育教師組織正義與組織信任對組織承諾影響之研究 6. 員工之組織信任的形成與影響 7. 組織正義對組織承諾影響之研究－以組織信任為中介及干擾變項 8. 員工認知因素與工作價值對組織公民行為影響之研究:以高雄地區金融業櫃檯從業人員為例 9. 台灣天主教中學教師之組織信任與組織承諾及組織公民行為關係之研究 10. 組織精簡後留任人員之工作不安全感、生涯不確定感、信任與組織承諾 11. 組織公平、組織信任與組織承諾影響關係之研究 12. 汽車經銷商公司維修廠員工,組織信任與組織承諾關係之研究 13. 國民中學教師知覺校長關係行銷對學校效能之影響-以教師感恩、組織信任與組織承諾為中介 14. 多層次傳銷組織信任、領導風格、組織態度、組織承諾之研究-以臺灣地區傳銷人員為例 15. 組織信任、工作價值觀與組織承諾之關係研究   無相關期刊   1. 權力距離、組織政治知覺、組織信任、工作滿意度和員工建言之研究 2. 360度績效考核與工作士氣關係之研究─以X公司為例 3. 部門主管績效考核隱性標準之探索性研究 4. 員工績效考核公平性認知對工作滿足、工作投入及組織承諾之影響—以空勤總隊為例 5. 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