離職真正原因，老闆為何需要知道？「員工三累」會壓垮一間公司

「生理上的累」是工作時間造成的；「心理上的累」是工作內容造成的；「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。

這三累長期積壓下來，就是員工離職的主要 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周STUDIO 商周Store 振興優惠4/30止 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 CEO領導學程 魅力領導學 金惟純活學工作坊 職場學 青少年駐足思考表達 圓桌趨勢論壇 線上好好學 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 離職真正原因，老闆為何需要知道？「員工三累」會壓垮一間公司 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 離職真正原因，老闆為何需要知道？「員工三累」會壓垮一間公司 (來源：Dreamstime) 撰文者：程天縱 程天縱的經營學 2020.11.24 2020/11/2411:05:51 摘要 1.面對員工的高離職率、二代拒絕接班⋯早就高高在上的成功老闆們，往往無法釐清頭緒、看到問題的根源，當然也拿不出具體的解決辦法來扭轉情勢。

2.當中低層員工離職的時候，通常他們會告訴部門主管是「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等原因。

但如果無法釐清離職真正原因，就無法降低離職率、提高向心力、提升客戶滿意度，公司也將因此無法壯大。

yes123求職網調查顯示，今年近九成上班族考慮「不等年終」，計畫年底前轉職。

調查指出，考慮年底轉職上班族高達88%，其中六成已付諸行動、開始求職。

員工離職率高，甚至二代不願接班，有時候並不是因為表面上的理由，而是因三種無法克服的累：生理的、心理的，以及情緒上的。

如果企業主無法看穿自己公司的問題、創造出「令人不累」的環境，就可能成為自己最大的敵人。

在前文〈留下來，還是往前走？職業生涯何去何從？〉中，我是從員工的角度談到離職時應該考慮的因素。

其後的幾篇文章，就都是寫給企業老闆看的，我要強調的是：企業最大的敵人不是競爭對手，而是老闆自己。

從新創公司時的「務虛、不務實」，到成熟期堅持「過時的理想」。

不相信內部的人才，執著於「外來的和尚會念經」。

企業主霸凌和羞辱員工，導致企業無法轉型與創新。

習慣投機取巧，讓企業患上「巨嬰症」，最終喪失競爭力。

採用人治不用法治，迷失方向、失去創業的初心，成為習慣行為的奴隸。

廣告 以上的現象，都直接或間接導致了員工的高離職率，以及二代拒絕接班的結果。

可是早就高高在上、不接地氣*的成功創業老闆們，卻往往無法釐清頭緒、看到問題的根源，當然也就拿不出具體的解決辦法來扭轉情勢。

為什麼員工要離職？就如同惠普公司的創辦人之一惠利特說過的話：「每一個員工離開惠普的原因都不盡相同，我們也無法留住所有的員工。

但是我們一定要做到，即使員工離開了惠普，仍然認為惠普是最優秀的公司。

」如果員工離職時心中無怨無憾，那麼我們管理階層就可以說是做到了惠利特要求的境界。

可是許多海峽兩岸的華人大企業，對於員工離職卻採取了毛澤東說的：「天要下雨，娘要嫁人，由他去吧」的態度。

採取這種態度的大企業老闆們，通常都是把員工視為成就他們功業的工具，折舊過後就可拋棄不用。

如果工具不見了，再找就是了。

東西方文化的差異在處理員工離職問題所採取的態度上，也可以看出東西方文化的差異。

西方文化建立在「人人平等」的基礎上，大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀，基層員工對企業的重要性，和金字塔中高層的管理階級一樣重要。

東方文化則建立在「不平等」的階級架構上，企業穩定運作依靠的是「服從權力」，在組織金字塔不同高度上的人，代表著不同的重要性。

廣告 在西方企業，高層離職通常有兩個原因：其一是因為「當責」（accountability），其二則是因為失去「自主權」而離開。

東方企業的高層相對比較穩定，尤其是傳統產業，通常最高層都會形成一個「小圈子」，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一個利益共同體，外人很難打入這種小圈子裡面。

東方企業的老闆通常不會主動開除小圈子裡的高層，因為信任與默契建立不易。

而高層也鮮少主動離職，因為「媳婦熬成婆」的過程可是千辛萬苦，怎麼可以輕易放棄？員工的三累當中低層員工離職的時候，通常他們會告訴部門主管是「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等原因。

在深入追問之下，可以發現八、九成的離職員工，都是因為與部門主管相處不好，才會決定離開。

如同揭開補釘一樣，必須鍥而不捨，一層一層往下挖。

在繼續搏感情、表關心的氣氛下，離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題，訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。

生理上的累旺季來臨時，工作壓力大，免不了要加班，但公司經常安排下班之後，或是週末時間舉辦培訓、召開會議，而且大部分都是臨時起意。

客戶也經常在下班前交代工作、要求資料報告，第二天上班時就要，更常在週五下班前突然要資料和報告，下週一上班時就要。

更糟的是，公司加班已經成為一種文化。

績效結果不重要，工作時間長、經常加班才是王道。

逼得員工下班不敢離開，週末不敢安排活動，身心俱疲，沒有家庭生活。

超時工作影響到休閒和家庭生活，就造成了員工「生理上的累」。

經年累月的生理過勞，就成了離職的主要原因。

心理上的累從小處看，在大企業裡分工越來越細、工作越來越無聊，日復一日重複單調、持續、沒有成就感的工作。

績效越好，負擔越重，做得越好，升遷越無望，宛如自我囚禁於知識和經驗的黑洞之中。

從宏觀角度看，尤其在傳統產業和製造業，季節性的循環越來越僵化，如同農業時代的春耕夏種、秋收冬藏，卻沒有融入天地四季的農家樂。

全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應付款、追貨款等的循環輪迴中燃燒生命。

這種大企業中的小螺絲釘，沒有學習、沒有創意，遙望職涯前程，茫茫然不知所終，形成了「心理上的累」。

情緒上的累在工作場所中，生理和心理上的累有時免不了，如果有個充滿關懷與快樂的工作環境，就可以為員工打打氣、提高抗壓能力。

上班是可以很快樂的。

在美國矽谷的高科技公司工作，生理和心理的壓力並不比製造業小，因此公司都努力打造一個快樂的工作環境，讓員工能夠感到舒適、輕鬆，宛如在家中工作。

在我接觸過許多海峽兩岸的大企業之後，我發現多數員工是不快樂的。

如果比較物質條件和環境，一定比不上美國矽谷的高科技公司。

但員工不快樂的原因並非物質條件差，而是公司的文化與氛圍。

東方文化使得企業慣用教導與羞辱的管理模式，加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義，除了資源內耗之外，人與人之間的信任降低、背後放話、互相插刀，甚至公開場合互相言語衝突。

這種企業文化使得員工產生「情緒上的累」，其破壞力遠勝於「生理上的累」和「心理上的累」。

結論「生理上的累」是工作時間造成的；「心理上的累」是工作內容造成的；「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。

這三累長期積壓下來，就是員工離職的主要原因。

企業老闆們對於員工的工作時間要求，必須要從「量」改變成「質」，不能再有「沒有功勞，也有苦勞」的思維，更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。

老闆們也必須學習高科技、與時俱進，提供員工學習的環境、新的工具，接受員工的創意，達到提升員工技能、改善工作內容、公司成長的三贏局面。

老闆們更需要瞭解，客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。

例如航空公司，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：空服員的服務態度、飛機餐的品質、空中娛樂的內容，而不是高成本的飛機、航線、班次。

例如高檔餐廳，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：外場的服務、出餐的速度、食材的品質，而不是高成本的房租、裝潢、餐具。

因此，我經常強調「客戶的滿意度取決於員工處理客戶問題的態度與速度」、「沒有快樂的員工就不會有滿意的客戶」。

解決員工的三累，降低離職率、提高向心力、提升客戶滿意度，讓企業得以發展壯大，何樂而不為呢？編注：「接地氣」原為大陸流行語。

「地氣」原指「大地之氣」，例如《禮記．月令》中有「天氣下降，地氣上騰，天地和同，草木萌動。

」當天與地的「氣」調和，草木開始發芽、生長。

以直觀來理解，「接地氣」是指緊靠、接觸地面才能接收到大地之氣，後來衍生有諸如「親近、深入基層」、「貼近現實」之意。

書籍簡介 創客創業導師程天縱的職場力：解析職場的人與事，提升工作與管理績效的34條建言作者：程天縱出版社：商周出版出版日期：2020/11/5作者介紹程天縱富士康前副總裁，長期在科技業擔任專業經理人，退休後投身創客圈，成為替創業者指點迷津、找資源的創客創業導師。

1979至1997年服務於惠普，其中1992至1997年擔任中國惠普總裁，六年內使中國惠普的業務量成長十倍。

1997至2007年擔任美國德州儀器亞洲區總裁。

2007至2012年加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司香港上市的富智康執行長。

2012年6月決定退休，2013年9月投入中國創客運動，協助指導創客創業，並成立「Terry&Friends」創客微信平台與臉書（Facebook）社群，除了線上交流，也在各大城市舉辦創客創業分享會，吸引眾多創業者前來尋求解惑。

著有《創客創業導師程天縱的經營學》《創客創業導師程天縱的管理力》《創客創業導師程天縱的專業力》《每個人都可以成功》《創客創業導師程天縱的職場力》五本書。

因其深厚專業與經歷，曾接受《經理人月刊》《數位時代》《商業周刊》《今周刊》、「關鍵評論網」等媒體採訪，文章則刊登於「吐納商業評論」（TunaBusinessReview）網站。

責任編輯：李頤欣 延伸閱讀 一兩個平庸員工，會拖垮整個公司？Netflix創辦人：別讓「職場3鬼」混入團隊 從績優員工變好主管，最難的修煉：從靠自己，到學會依靠別人 「你做這件事，那Intel會怎麼做？」台積電十年，我被「逼著練成」商業思維 電子報 MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣都在《管理趨勢報》！ 立即訂閱 下滑載入更多報導 離職率高 二代接班 程天縱 員工 程天縱的經營學 程天縱 程天縱曾任中國惠普總裁、德州儀器亞太總裁、富士康集團副總裁；2012年退休，次年投入創客運動，協助指導創客創業。

目前為《吐納商業評論》專屬作家，以寫作傳承近四十年經驗，期望為台灣培育新一代的專業經理人。

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