老闆都沒看見？一流菁英的工作法則，跟你不一樣

1.你是一個高效能、高產出的工作者嗎？試著用文內的TT表，檢查你的投入和產出。

2.想要做到讓主管、公司超乎期待的結果，一個大原則是做超出薪水與職位 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 CEO領導學程 魅力領導學 職場學 青少年學習 圓桌趨勢論壇 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 為什麼你的付出，老闆都沒看見？一流菁英的工作法則，跟你不一樣 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 職場 職場修練 職場|職場修練 為什麼你的付出，老闆都沒看見？一流菁英的工作法則，跟你不一樣 (來源：Dreamstime) 撰文者：整理／撰文周頌宜 經理人 2021.01.24 2021/01/2412:54:26 摘要 1.你是一個高效能、高產出的工作者嗎？試著用文內的TT表，檢查你的投入和產出。

2.想要做到讓主管、公司超乎期待的結果，一個大原則是做超出薪水與職位的工作，又細分為5個指標。

管理大師彼得．杜拉克（PeterDrucker）在《杜拉克談高效能的5個習慣》提及一個故事，一家美國大型商業銀行的經紀部門，工作內容是代理企業證券的轉讓和登記，收取服務費獲利，整體還算賺錢，沒出什麼差錯，卻也沒什麼突破表現。

直到新任副總裁到職，一切才有了轉機。

他一上任不是盯緊例行事務或業務開發，而是問：「經紀部門可以有什麼貢獻？」事實上，經紀部門接觸的客戶都是企業的高階財務主管，這些人掌握採購決策大權。

換句話說，經紀部門可以藉此推銷銀行的其他服務，成為銀行的行銷部隊，為自己創造價值，也為銀行帶來更高的業績。

杜拉克解釋，透過自問「我可以貢獻什麼？」一方面避免追求錯誤的目標，一方面擴大能提供的價值。

從上述例子來看，經紀部門對於自己能產生的成果缺乏新的想像，成績當然也就不上不下。

因此，想要達到高效能，得先定義你的工作。

廣告 問問自己「你的工作是否無可取代？」一般來說，組織的關鍵產出都很明確，舉例來說，企業產出就是和銷售額或利潤有關的經濟成果、醫院的產出就是治療疾病和安撫病人等。

但有時候我們會被原本的工作框架限制，習慣用舊方法做事，無法更宏觀地評估自己的價值。

就像開頭的案例，只知道做代理的行政工作，忘了還可以運用手上客戶的聯繫方式，做更進一步的顧客經營。

因此，高產出人士在設定目標時，可以自問「我能貢獻什麼？」，評估自己的工作價值。

《一流菁英的77個最強工作法》指出，想要做到讓主管、公司超乎期待的結果，一個大原則是做超出薪水與職位的工作，又細分為以下5個指標：廣告 1.做的事情是否比領到的薪水還多？2.做的工作是否超過目前的職位內容？3.沒有你就無法完成的工作有多少？4.你為組織帶來什麼改變？留下多少資產？5.同樣薪水能找到做相同工作的人才嗎？試想，「看起來像是有在做事，不在好像也不會有什麼關係」的員工，和「只要一離職，很多專案就會停擺，日常工作也沒辦法進行」的人相比，顯然會被認為做事更有效率，升遷、加薪的機會自然大幅增加。

必須注意的是，如果所有的工作都是上頭指派，即使你把工作做好，功勞也會被分派任務得宜的上司拿走。

另一方面，被交辦的工作也可能是你不擅長或不喜歡，很難做得更好。

你該思考的是，如何「自主」成為業務或專案的起點，如同勵志演說家賽門．西奈克（SimonSinek）所提出的黃金圈法則（GoldenCycle），找出自己的興趣、發揮才能，才會產生責任感，督促自己往上爬。

想把事情做好設定可量化的指標，定期檢查達成率設定一個大方向、大目標之後，還得拆分成小項目，逐步執行、提高達成率。

關鍵績效指標（KPI，keyperformanceindicator）雖老生常談，卻是評估個人效率最快、最簡單的標準。

《效率決定競爭力》指出，企業將營運目標經過統計、分析後，拆解為各部門、個人可執行的任務，其中必須包含明確的數字，稱為關鍵績效指標。

比如，產品的良率、每年開發新品的數量、每月的銷售額等。

杜拉克比喻，如果企業是一架飛機，關鍵績效指標就像儀表板，第一時間提供最正確的駕駛資訊，確保機師（員工）飛行在軌道上。

一個好的關鍵績效指標，須符合「SMART原則」：1.具體化（S，specific）。

清楚列出具體且重要的工作事項或內容，切忌模糊、籠統的雜事。

例如，比起拜訪客戶，拜訪A公司的客戶相對具體。

2.可量化（M，measurable）。

盡可能以數字描述工作產出，如一周拜訪3位客戶，而不只是拜訪客戶。

3.可實現（A，attainable）。

無論是遙不可及或輕鬆達成的目標，都屬於無效目標，例如一周拜訪一位客戶就是「不痛不癢」的目標。

4.關聯性（R，relevant）。

個人或部門的目標必須與公司的營運目標密切相關，而非考量私利。

例如隨著公司主力開發項目變動，應開發新廠商，而不是固守舊客戶。

5.時效性（T，timebound）。

依照組織進度，設定完成目標的期限，以時間壓力迫使自己往前推進。

像是設定1月10日前完成客戶資料建檔。

《效率決定競爭力》裡寫到，王品集團創辦人戴勝益強調，當數字管理公開透明，公司上下的目標一致，才能夠齊心向前。

以王品評估開發新品牌來說，須通過3個標準，分別是能做到5億元市場、能開到20間分店、能有1成以上的獲利；通過初步評估，實際營運則根據「一五一方程式」，即每投資1000萬元，第一年要有5000萬元營收、1000萬元獲利。

快速做出初步成果，留時間給二次校正當然，比起設目標，確實執行是更大的挑戰。

《最高學以致用法》作者、精神科醫師樺澤紫苑提到，人常因為惰性，無法堅持導致失敗。

樺澤提醒，就算你拚命努力，用意志力約束自己，最後的結果時常不如所願；想讓自己的動力更持久，不如想辦法刺激大腦分泌多巴胺，多巴胺好比興奮劑，愈多愈能感到快樂，大腦會想做讓自己開心的行動。

最易實行的方法是記錄結果，一旦做出成果就犒賞自己。

樺澤建議每天做紀錄，規定一個固定時間，每天確認成果，大腦看著一天一天離目標愈來愈近，就能夠持續分泌多巴胺。

當你完成一個中程目標時，試著犒賞自己，來場期待已久的小旅行、觀望很久的套書等，維持愉快心情，大腦就會被制約成「每完成一個目標就會有獎賞」的機制，更容易堅持。

另一方面，以找資料、做報告為例，不少人一開始都以「100分」為目標，以至於遲遲無法開始，等到期限將至才匆匆完成，壓縮到修改時間，反而交出不夠滿意的作品。

樺澤觀察，大部分的人投注80%的時間一口氣完成，剩不到20%的時間修改；最好的比例應該是5：5，也就是初步完成與琢磨修改的時間各占一半，全部完成再透過充裕時間的修正，才能提升結果的品質。

※本文獲《經理人月刊》授權轉載，原文：為什麼你的付出，從來沒被組織看見？一流菁英的工作法則，跟你不一樣延伸閱讀新的一年，告別窮忙的自己！7個高效者都有的好習慣想換工作了？搞懂3件事，把自己放在對的地方責任編輯：梁喆棣 延伸閱讀 特定產業、年資真的都有「公訂價」？薪資談判前，先釐清3個迷思 高底薪、高獎金，哪一種能找來真正優秀的人才？ 年終工作回顧：比低薪更危險的信號，你的工作中了幾項？ 台積電十年》份內工作很忙、又跟績效無關⋯其他部門請求協助，為何該幫？ 下滑載入更多報導 職場 薪資成長 職涯發展 工作效率 經理人 經理人月刊 經理人最實用的管理知識交流和學習平台！提供主管和上班族專業工作心法及職涯提點，陪伴領導者管理組織、提升績效。

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