一次搞懂OKR 和KPI 差異，目標管理怎麼幫助公司的有效溝通？

我在Keep 當年的OKR 是怎麼設定的？ 關於 最新文章 生活黑客系列文章 成為高效工作者 雷蒙三十Podcast 個體經營者社群 選書推薦 數位應用產品推薦 服務 線上訓練營 Podcast諮詢服務 課程講座邀約 課程回饋填寫 選單 關於 最新文章 生活黑客系列文章 成為高效工作者 雷蒙三十Podcast 個體經營者社群 選書推薦 數位應用產品推薦 服務 線上訓練營 Podcast諮詢服務 課程講座邀約 課程回饋填寫 訂閱電子報 生活黑客｜一人公司｜數位遊牧 探討數位生活現狀、活用數位生活工具、提供數位生活方案。

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當「遠距多人協作」，以及「在家工作」成為新常態的時候，我們需要更強的自律和自控力，那麼一套好的目標管理系統，就是你的好幫手。

不過，要瞭解一個理論和工具，我們必須先弄明白這東西的源頭、歷史和適用場景。

所以OKR的系列內容，我會拆成至少三篇來說。

從理論背景、公司組織的案例，到OKR為什麼能促進組織內部溝通？也分享我個人（雷蒙三十品牌）的運用？怎麼做目標任務拆解（WBS）？最後會跟你說，我是怎麼用Notion做出目標管理的OKR系統？ 這一篇主要是和你分享「OKR的背景，和KPI的差異？」、「公司團隊是怎麼運用OKR的？」、「一個好的目標，需具備的三個條件？」 本文目錄大綱 OKR和KPI差別在哪裡？OKR的發展和背景？公司團隊怎麼用OKR來做目標管理？找目標之前，先問問「為什麼」（願景管理）我在Keep當年的OKR是怎麼設定的？ OKR和KPI差別在哪裡？ 當我們說到績效指標，你可能會馬上想到KPI（關鍵績效指標）。

但KPI跟OKR的差別在哪裡？ 圖片來自：《Notion實戰課程：打造專屬數位工作術》 簡單來說，兩者的差別是，KPI注重由上對下的管理，通常是跟獎金掛鈎的考核指標，而OKR更注重目標↔︎作法管理，跟升職加薪沒有直接關係；KPI是一種壓力管理方法，能讓你為了完成考核指標而埋頭工作，但常常會讓員工只求結果，不問方法；OKR則是一種願景管理方法，透過WBS（WorkBreakdownStructure），由下層的執行同仁把上層的目標拆解成任務，所以關鍵的差異在於OKR能促進內部的溝通，讓團隊裡的每一個人在工作時不會偏離方向，取得實實在在的進步。

我經過不同的職場環境（韓商遠距小型團隊、北京大型互聯網公司、臺灣傳統品牌集團）體驗過不同的打工人文化，我認為「溝通」是影響多人協作效能的最關鍵要素。

因為我們都會被常識給騙了，直覺上以為找越多人來一起幹大事，每一個人分到的工作量就越少就更輕鬆。

然而，事實上卻因為人多之後，隱性的溝通成本大幅增加，每一個人因為處理會議、訊息、文件檔案就耗盡了大部分時間，反而更累了，而且和業務相關的真正重要的事反而做得更少。

所以「怎麼提升溝通的效能和效率」，往往是多人協作（TeamWork），以及遠距工作（RemoteWork）最關鍵的部分。

這也是為什麼OKR再近幾年這麼火熱，因為它是一套能促進溝通的目標管理工具。

OKR的發展和背景？ 讓我先和你分享下OKR的來源和發展背景。

OKR最早起源於Intel，在Google壯大並幫助Google取得了巨大的成功，加上約翰·杜爾（JohnDoerr）的推廣[1]，這幾年也逐漸地發展成熟，所以現在幾乎所有的互聯網公司都在推行。

（但只有少部分算「真正落實」？大部分都是取其表面意義，依然是上對下的指派。

） 剛剛說到OKR能促進內部的溝通，在Google工作的每一個人，都會把自己的OKR放在內部公開的工具上，也就是說所有人都能隨時查詢還有看到。

如果你的個人頁面是空白的，你自己都會不好意思。

而這幾年快速崛起的「字節跳動」（抖音母公司）也是推動OKR的重要關鍵的公司之一，他們甚至推出了一套企業通訊協作工具（飛書），裡面就有字節跳動正在使用並且優化調整過後的OKR系統（叫做「飛書OKR」）。

圖片來自：《Notion實戰課程：打造專屬數位工作術》 我當年在北京的公司Keep也是用OKR作為整個公司的目標管理。

每半年各部門的主管都會帶著大家規劃OKR，我們也能隨時查看老闆和團隊負責人的OKR，瞭解彼此的目標和關鍵結果。

公司團隊怎麼用OKR來做目標管理？ 我們先看OKR這三個字母，代表著兩個意思。

第一個是O，Objectives（目標），就是你想要達成什麼，也就是解決「是什麼」的問題，O是方向；KR是KeyResults（關鍵結果），則是你要「如何」達成目標，也就是解決「怎樣做」的問題，KR是衡量指標。

找目標之前，先問問「為什麼」（願景管理） 可能你會覺得設定目標不是難事，每個組織、每個人都有自己的目標。

但是，設定一個「正確的」目標，卻並不容易。

在回答「是什麼」這個問題之前，你還要先確定，「為什麼」要設立這個目標，要找到目標的「意義感」。

很多企業會把達到一定的銷售額或者粉絲客戶多少作為目標，但一個數字往往無法真正起到激勵作用，因為這種營業額可能只有老闆有感，一來是變回了自上而下的KPI，二來員工可能會為了達到目標，用一些投機取巧的手段。

因為「只有數字」，是無法把這目標的「畫面」和「意義」說明白。

我們設定目標時，要想清楚目標背後的「為什麼」，目標的設定才會有使命感。

就像《原子習慣》所說：「焦點永遠都要放在成為某一種人，而非得到某一種成果。

」要描繪出那個畫面感（你想像的那個情境）才能激勵人，我們不是機器，只有數字很難驅動。

我在Keep當年的OKR是怎麼設定的？ 舉我當時在北京Keep的例子，先介紹一下我們公司是幹嘛的。

Keep是全中國最大的運動互聯網公司（目前融資到F輪），除了核心的App應用，可以在上面找到各種運動訓練的教學影片，記錄數據（你可以想像是Apple的Fitness+），還有做電商，我們公司有自己的運動品牌，包含服飾、健身食物，運動設備，包含智能手環、跑步機跟腳踏車，另外在各大城市還有線下健身房Keepland，也會舉辦馬拉松…等實體賽事。

還有一點很重要，我很喜歡Keep的品牌標語：「自律給我自由」。

簡單瞭解了Keep這間公司在幹嘛後，我們來看下我老闆那一年的OKR： 我們公司那年創辦人的OKR的O有三個： 第一個O是，造一個人人都愛運動的城（讓用戶透過我們愛上運動）第二個O是，造一個繁榮的城（讓老用戶帶更多新用戶加入我們）不過…第三個我忘了XD。

我覺得這個「目標」就設定的挺好，為什麼？ 第一，他用「造城」這個詞，告訴公司的夥伴們，我們正在一起造城，這種目標就很有畫面感也很有願景，很像小王子那句經典的話。

「如果你想要造一艘船，你要做的不是請大家一起找木頭，跟下令誰該做什麼。

你應該做的是，勾起大家對大海的渴望。

」——《小王子》“Ifyouwanttobuildaship,don’tdrumupthementogatherwood,dividetheworkandgiveorders.Instead,teachthemtoyearnforthevastandendlesssea.” 第二，透過這OKR，讓我們知道我們工作，是為了幫助大家愛上運動，也幫助用戶帶新的朋友一起進來運動的城，讓這個城市更繁榮，而不光只是為了達到數字，卻不知道這數字背後的意涵。

而且，你有發現嗎？ 當我們達到第一個目標就有DAU（互聯網行業最看重的指標，每日活躍用戶），我們公司看的更細，看的是「每日『運動』活躍用戶」，也就是用戶除了要點開App，而且不是去滑一些帥哥美女看看照片，而是真正使用了我們裡面的運動功能，才算做「運動活躍」。

第二個O（目標）繁榮的城，是告訴我們除了要確保老用戶的留存，還要讓老用戶帶動新用戶。

所以，我們老闆用這兩個O，把我們的公司的核心業務指標都包含其中，只是他換個講法，把畫面描繪出來給全體員工，至於具體作法，就交給我們執行團隊接著去溝通討論。

（我隱約記得第三個O是有關電商的，因為跟我當時部門的業務方向比較遠，所以就沒這麼深刻哈） 透過我們公司的OKR，我認為，一個「好的目標」至少要滿足三個條件： 目標必須是關連整個品牌核心價值目標必須是行動導向的，在這目標之下，大家可以找到自己的戰鬥位置目標必須是能鼓舞人心的 透過這三個條件，能讓團隊裡的大家對於目標是清晰的，也因為促進了溝通，所以誤會和偏離目標的可能性就會大幅降低。

以上是OKR的理論背景和公司應用的實際案例分享，接下來第二篇我會跟你分享，OKR除了基本的公開透明原則，更重要的是對於上層OKR的承接和轉換，也就是「怎麼做目標和關鍵指標的拆解」？第三篇也會和你分享，我是怎麼在Notion上建立目標管理系統，來和我老婆在經營雷蒙三十這品牌時，可以確保目標的一致、並維持良好的溝通？ ⚡️想瞭解更多關於OKR的實戰應用？歡迎你加入Notion實戰課程，掌握聰明的數位工作術： 除了多人協作技巧，OKR目標管理，還有時間管理、知識管理的理論應用教學，幫助你解決生活工作上的大小問題，升級自己。

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30歲前的目標：和老婆全世界數位遊牧、打造智能科技宅。

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