如果團隊夠優秀，是不是就不需要主管了？ - 第1 頁 - 關鍵評論網

《Google如何打造世界最棒的團隊？》：如果團隊夠優秀. Photo Credit: Shutterstock / 達志影像 ... 集團資訊關於我們集團介紹我們的團隊旗下媒體關鍵評論網everylittled.INSIDE運動視界Cool3c電影神搜未來大人物歐搜哇旗下節目多元服務Ad2Taketla拿票趣關鍵議題研究中心Cr.EDShareParty達思智能科技士奇傳播與我們合作內容行銷與廣告業務異業合作原創內容暨內容媒體業者合作加入我們新聞中心 2020/05/27,職場PhotoCredit:Shutterstock/達志影像精選書摘TNL精選書籍，讓你站上文字巨人的肩膀，遠眺世界。

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立即支持文：彼優特・菲利克斯・吉瓦奇要展現出類拔萃的成果，就少不了具多樣性的「集思」在美國商業雜誌《財星（Fortune）》每年發表的「百大最佳職場」中，「Google」（持股公司是Alphabet）在這10年間多次獲選（2017年、2016年、2015年、2014年等）第一名。

Google究竟哪來的魅力呢？ 因為員工餐廳免費嗎？因為有按摩室？因為福利待遇和薪水好嗎？應該不是吧。

是因為能以自由的想法盡情發揮個人能力嗎？說到Google，或許很多人會有這樣的印象。

但我身為Google亞太平洋地區人才培育首席，參與「GlobalLearningStrategy」（全球人才培育策略）的製作，長期在全球的人事領域中工作，我所得到的實際感受卻不是如此。

我認為Google最大的魅力，其實是「重視團隊」。

在世界商業的最前線，人們對「打造團隊」這件事已展開重新評估。

這是為什麼呢？ 因為要在現今變動激烈的商業環境中展現出類拔萃的成果，富多樣性的「集思」絕不可少。

仔細想想，這也是理所當然的事。

一個人的能耐終究有限。

三個人做勝過兩個人，四個人做比三個人強，人多就有可能做出更好的東西。

而且集思不能單純以加法來看待。

它得用乘法來看，也就是呈指數函數圖形增加。

為了產生意想不到的相乘效果，會以團隊來思考行動。

當然了，整合整個團隊的主管所扮演的角色變得益發重要。

這點Google也不例外。

如果是優秀的團隊，就不需要主管？明明聚集了如此優秀的人才，卻還要主管？需要團隊合作？光個人表現就足夠了吧？應該有不少人會像這樣，覺得有哪裡怪吧。

事實上，以前Google裡頭也有人是這麼認為。

這位急先鋒不是別人，正是創業者賴利．佩吉（LarryPage）和謝爾蓋．布林（SergeyMikhaylovichBrin）。

他們說過：「團隊裡不需要主管吧？因為團隊成員個個都是史丹佛這類的頂尖大學畢業，聰明過人，價值觀也都很正確，就算沒有主管，也能自己處理好一切吧？主管這個角色只會增加成本，根本不需要！」聽聞此言的人事部門大為震驚。

「錯錯錯。

主管有其功能，他們負責支撐整個團隊！」「哦～你說這話的科學根據是什麼？」凡事都找尋可靠的科學根據，往下降到最基本的等級，這是Google的「文化」。

他們是工程技術公司，而且擁有博士學位的員工比例，比NASA（美國國家航空暨太空總署）還高，在企業界裡也堪稱是世界第一。

會造就出這樣的文化，說起來也是理所當然。

不知道是該說他們都有學者脾氣，還是他們幾乎都是學者，他們在知識上的好奇心相當強烈，所以講究毅力的論點對他們完全行不通。

在討論事情時，開口閉口就是「那麼你的科學根據是什麼」。

就這樣，在2009年針對主管的功能和工作舉辦了一場一萬人規模的公司內部調查，這就是「氧氣計畫（ProjectOxygen）」。

主管的言行與團隊的效率關係最為密切說句理所當然的話，就連Google裡面也有成果卓越的團隊，以及成果不佳的團隊。

明明成員都一樣優秀，但為何會有如此差異？舉例來說，同一個人在這個團隊裡展現了成果，但加入另一個團隊後，就馬上展現不出成果，這也是很常有的事。

為什麼會這樣呢？認為主管扮演了重要角色的人事部門，他們提出假設性說法，指稱原因就出在整合整個團隊的主管身上。

在調查的初期階段，得知一切就如同人事部門提出的假設，與成員的效率關係最密切的，正是主管的言行。

「原來如此。

那就拿出可以用在主管的培育和錄用上的科學根據吧！」賴利．佩吉和謝爾蓋．布林提出這個要求（一旦查明科學根據，就很乾脆的捨棄自己的預測和偏見，馬上改變方針，這點很了不起）。

於是便對「展現成果的團隊主管都做了什麼」展開進一步的調查分析。

優秀的主管有八個特徵透過氧氣計畫的調查分析，證實「提高團隊效率的主管特性」有以下八點： 是好指導員。

讓團隊充滿幹勁，不做微觀管理（對團隊成員過度監督、干涉）。

很關心團隊成員是否過得健康，是否展現成果。

重生產性，秉持成果主義。

是團隊裡的聆聽者，能熱絡的與成員溝通。

協助團隊成員的職涯規劃。

擁有對團隊有明確助益的願景和策略。

具有足夠的專業技術知識，以提供團隊成員建議。

最重要的是「當個好指導者」1～8當中最重要的，就屬「是個好指導員」。

能指導成員，是當一位好主管的基礎，也是必要條件。

反過來說，無法指導成員的主管，就算具備了2～8的條件，終究還是無法提升團隊的效率。

所謂的指導，並非就只是嘴巴說「你去做這個」，下達指示和命令。

而是要與成員對話，例如說「最近情況怎樣？今天想利用一點時間和你好好聊聊。

我們兩人一起來整理一下，看哪些事進行得很順利，哪些事還得再多加把勁」。

「原來如此，目前進行得很順利的，是這件事對吧。

幹得挺好的嘛。

那麼，我們來深入思考一下，這件事能順利推展的原因是什麼。

為什麼會這麼順利呢？」透過像這樣的提問和回答，讓當事人對自己所做的工作有更進一步的自我認識，這正是指導的目的。

進行指導時的基本提問，有「GROW」，這是大家所熟知的。

G（Goal，目標）：「你期望的事／目標是什麼什麼？」、「對什麼感興趣？」、「怎樣可算得上是成功？」、「這對你來說，有多重要？」 R（Reality，現實）：「現在進展多少？」、「你的同事如何看待目前的狀況？」、「面臨怎樣的阻礙？」、「現在要是能得到什麼資源，就有可能達成目標？」 O（Option，行動計畫）：「如果你現在面對的阻礙沒有了，你會如何行動？」、「你最信賴、尊敬的人，要是面對同樣的狀況，會如何行動？」、「如果接下來要鍛鍊達成目標所需的技能，你會先做什麼？」 Ｗ（Will，意願）：「（從今天起）要怎麼做？」、「如果用１到10來說，你保證會達到什麼樣的水準？」、「要從什麼時候開始？」、「該跨越的障壁是什麼？如何跨越？」說到指導，往往會想成是對個人，但是對團隊當然也可以。

在成員全員集合時，要向他們提問。

例如「我們團隊哪裡強？哪裡弱？」「這個團隊的目標達成度有多少？今後希望團隊怎樣？」從這樣的提問展開的成員對談中，可以加深團隊的「自我認識」。

當然，這種團隊等級的指導，是因為有一對一的個人等級指導，才得以成立。

不用說也知道，指導是「打造團隊」所不可或缺的核心主題。

本書接下來只要一有機會，就會反覆提及指導的重要性。

12»全文閱讀不想分頁？試試看我們的新服務猜你喜歡最新發展：《Google如何打造世界最棒的團隊？》：溫柔、嚴厲、魅力的溝通原則，對各種下屬都適用1年前Tags：Google如何打造世界最棒的團隊？：用最少的人，創造最大的成果！彼優特・菲利克斯・吉瓦奇主管領導團隊 Sponsored2022/04/21,科技廣編企劃由關鍵評論網媒體集團《業務團隊》製作，由各品牌單位贊助。

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