增進同仁向心力，創造績效好給力！ - 康士藤管理顧問

員工沒有向心力，公司只會剩下空殼，即使有再卓越的策略、再優異的 ... 主管總是以身作則，負責部門的績效，出包時不會對員工落井下石或者讓員工去扛 ... 跳至主要內容 撰文◎內部講師培訓專家/康士藤資深顧問吳政哲 一個公司的戰鬥力、競爭力是不是夠強，除了考量公司的技術、產品與服務之外，最重要的是要看員工對企業的向心力有多強!! 員工沒有向心力，公司只會剩下空殼，即使有再卓越的策略、再優異的技術、再獨特的產品或服務，頂多也只能做個一代拳王。

往往看著樓高起，轉眼即見樓塌下... 向心力定義 向心力是個模糊的概念(Concept)，如何定義、如何診斷、如何強化呢? 姑且整理出幾個我做企業診斷時，我會私下觀察以及進行員工訪談的幾個角度，分享給大家參考~ 首先，我試著把向心力定義成四個向度，也分別是四個階段，它們是「安全感」、「歸屬感」、「榮譽感」及「成就感」，我稱之為「企業向心力四階段變革模式」。

接下來針對這四個向度分別透過第一人稱的敘述，來闡釋個別的範疇與意義。

各位可以試試看，就你的角度來觀察貴公司，根據這些敘述來判斷，那些符合?哪些不符合?甚至哪些是反其道而行的? 大家可以試著診斷貴公司或貴單位的向心力指數，看看這四個向度/階段的哪一塊比較缺乏喔!!   一、安全感： 我知道公司要往哪裡去，因為各級主管會透過各種方式告訴我們； 我很清楚公司/部門對自己的期待與要求，極少有模糊不清的空間； 我們公司/部門的分工是權責相符的，不會有責無權，也不會有權無責； 高階管理團隊的管理風格正直誠信且言行一致； 主管總是以身作則，負責部門的績效，出包時不會對員工落井下石或者讓員工去扛黑鍋； 公司提供足以照顧家庭生活基本所需的薪資福利水準； 我的老闆就事論事，他會教導我、協助我成長，即使我表現不佳，也不會用羞辱的方式對待我； 我們公司沒有/極少政治考量，做事就是做事，不用察言觀色，不用擔心動輒得咎、誤踩地雷； 我們公司營運狀況穩定獲利，我跟我的家庭都看得到未來； 當員工有急難時，公司/部門會適時即時關心並提供協助； 公司的人力資源政策公正、合理且賞罰分明，例如升遷、考核、獎金、福利等，都令人信賴且安心。

  二、歸屬感： 我了解且肯定公司的願景與價值理念，我知道為何而戰，而且我的同事都有共識； 我很喜歡我們公司/部門的工作氣氛； 我們部門下班後還是有機會會聚會吃飯、打球、一起出遊... 我的團隊合作愉快，即使有所爭執，我們都知道是就事論事； 主管知道跟部屬的差異只在於角色與職責的不同，不會因為當了主管就自覺比員工高貴一階； 跨部門的溝通無礙，同仁之間可以直接對話，不用老是等待上層主管出面才能解決歧見； 我沒有打開104履歷表的慾望，有Hunter打電話來，我會第一時間拒絕； 即將離職的員工不會一副好事將近的樣子，已經離職的員工還是不斷說公司/部門的好話。

  三、榮譽感： 我知道自己對公司的貢獻有多少； 我知道自己的工作價值對公司的重要性； 我的公司具備正面形象，穿上公司發的外套會覺得走路有風； 我的家人跟別人提起我在這家公司工作時，都難掩驕傲； 我部門的高階主管知道我的貢獻，並且記得我的名字，還跟我當面道謝； 我們公司標榜的價值(例如客戶導向、團隊合作、品質意識...)不是隨口說說或貼貼標語而已，上位者以身作則，下位者身體力行； 公司發放的獎項評選嚴格且公正，能夠獲獎是至高的榮耀。

  四、成就感： 公司有些產品是我創意與努力的結晶； 公司有些制度/流程/系統是我所建構的； 我的提案受到重視並且被採用； 我參與了公司成長的過程，打過幾場硬仗，雖然辛苦不為人知，卻值得驕傲； 公司願意投資在我身上，也給我許多發揮的空間，讓我的專業能力不斷精進； 我的主管樂於賦能授權，願意給我歷練的機會，帶著我脫胎換骨。

我認為企業最基礎的就是要讓員工有安全感!! 沒有安全感，後面的三個感，都無法站在堅實的基礎上來發展，結果就是員工向心力無量下跌!!   當公司氣氛死氣沉沉時、當人際互動暗潮洶湧時、當上下左右的溝通充滿無效衝突時，會不會其實是安全感已經出了大問題?! 企業體質的改善，建議可以從這四個階段的這些敘述來自我檢核，讓員工「能夠」投入(安全感)、有「意願」投入(歸屬感)，且「樂在」投入(榮譽感&成就感)!! 作者介紹 內部講師培訓專家/康士藤資深顧問吳政哲 吳政哲(Roger)老師，現任康士藤資深顧問，在人資領域將近15年管理實務經驗，在內部講師訓有豐富的實戰經驗，授課產業涵蓋科技業、製造業、服務業、媒體業等。

Roger老師在教練引導手法和課程結構設計方面深有心得，專精於TTT課程優化培訓、中初階主管發展與培訓、新世代部屬互動與指導、團隊建構與組織文化落實等。

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