新職缺確定後，該怎麼跟主管提離職？ - 大人學

新職缺確定後，該怎麼跟主管提離職？ 工作包含三要素，薪水、工作內容及工作環境，人最多忍受其中一項不符自身期待，同 ... 首頁 大人知識 職場生涯 新職缺確定後，該怎麼跟主管提離職？ 工作包含三要素，薪水、工作內容及工作環境，人最多忍受其中一項不符自身期待，同理，若工作者長期無法滿足三要素之二或以上，則有很高機率會選擇離職。

若不是「心，委曲了」，誰會想離職？ 出社會後，我歷經三次以上離職經驗，決定離職的原因不外乎通勤太遠、工作缺乏變化或升遷無望等考量，即使決定離職的動機和所花費時間不一，唯一相同是日復一日「厭倦感」及「無望感」，讓每天準時上班的我十分痛苦。

為了盡快擺脫負面感受，當時的我拼盡全力準備轉職，平均三個月內會獲得新工作機會。

若要我說，下定決定離職並非告別過程最難熬的部分，反而是從提出離職，到被挽留，持續乾熬的數天最為磨人。

因為你會在短時間體驗一輪，確定離開的興奮，再到提出離職的忐忑與恐懼，最後是被挽留的折磨。

一路像極心情三溫暖的情緒轉折。

本篇文章就是我結合心理學及自身經驗跟讀者分享：工作者離職該如何走得更漂亮，好好跟原職場告別的技巧及心法。

讓你不再視提離職於畏路，優雅轉身前往下一站。

別奢求，離職當下能好好說再見 在分享「提離職」的實戰技巧之前，我想先戳破一個包含我在內的工作者常見離職迷思：「提出離職的當下，主管其實很難好好說再見」，我也曾氣惱於主管為何不能第一時間為我找到更適合的工作感到高興，反而百般為難。

對我而言，沒有立刻答應甚至提出慰留，都不算是好好說再見。

就像男女分手一樣，對已經變心且去意甚堅的一方來說，另一方不論說或做任何事都是冒犯。

而真正放下這個執念，也是我在工作近10年後，親身經歷信任窗口離職時才理解，對於職場利害關係人來說，這裡以主管代稱，只要你的職位異動影響到他個人權益，主管光消化下屬的異動消息就相對吃力，更別說還有餘裕去給予下屬祝福。

套用阿德勒心理學裡重要的概念「課題分離」，下屬基於生涯考量提出離職，屬於個人的權力行使，但若因此讓上司感到失望憤怒，這個「讓上司感到失望」的責任卻不該由下屬負責。

每個人只能為自己的情緒負責，反之，上司對於下屬的離職請求有不同意的權力，但下屬也需要自行消化對於上司拒絕的憤慨。

不排除某些工作場合還是有主管會利用下屬離職的罪惡感，對其進行情緒勒索。

像是要求下屬不該離職或恐嚇對方不負責任等，甚至惡劣地使用話術哄騙下屬放棄這次轉職的機會（詳見先前的職場鬼故事：離職的去或留，為何你最不該聽的是主管的鬼話？）。

建議轉職者要試著與自己的罪惡感共處，並適度忽略主管一時的情緒性發言，運用「課題分離」的人我界線是保護彼此，免於互相傷害。

惟有對「要好好跟主管說再見」不抱過度期待，下屬才有機會盡可能保持心情穩定跟主管提離職，進而為後續書面或口頭離職墊定較為健康的談判基礎。

書面或口頭報告離職的注意事項 「如何給出一個合理的離職理由？」常見的離職理由不外乎是職涯規劃、加薪高昇、照顧父母、夫妻團聚或通勤考量等，理由五花八門，然而就像情侶分手一樣，分手理由常是半真半假，但核心目標就是「不給對方挽留的餘地」，像是家庭人倫照護類的離職理由，就很容易讓主管同理代入，或是長途通勤、高昇這類基於事實的理由也往往讓人難以拒絕。

另外，注意別用工作無聊、同事相處及薪水太低，這類帶有負面訊息或原公司可立即調整的去職原因向主管報告，這往往會讓歹戲拖棚，愈挽回愈難看。

我提供一個離職報告範例：「主管好，我已經應徵到某公司行政職，新公司離我家較近，通勤之餘也方便照顧家人，對方希望我年底前報到(底限)，但考量年底原公司結案急需人手，我已爭取到農曆過年前離職，約有2-3個月交接期能帶新人，還請您同意。

感謝您長久以來的照顧！」 這則談話包含4個關鍵：離職理由、感謝、離職期限(底限)及交接期，基本上，這則訊息就像定錨一樣，讓直屬主管能在第一時間就離職資訊期限及理由等與當事人進行磋商且聚焦討論，而不至於流於情緒宣洩而無法解決問題。

誠如上段，要主管平靜的接受甚至祝福有能力的下屬高就，有其困難，所以必須預先將職職訊息清晰且有條理的傳遞給對方，並在言語中不時透露出感謝，才是不急不徐且創造多贏的離職談判術。

低調、低調還是低調 談離職需牢記「安全下莊」此一重點，所有可能違背此目標的個人堅持或情緒，建議當事人在談判現場都應將其順序延後或放下。

談判裡想創造雙贏，通常不會一方全贏，但多數工作者常不等主管回應，便擅自決定離職日與交接方式等細節，這類行為容易讓主管第一時間感覺不被尊重、甚至被下屬冒犯。

站在部門主管立場，個人離職常是一連串骨牌效應開始，一有離職消息傳出，常常會引發部門人心浮動，更甚至是爆發離職潮。

這點也是離職者該時刻提醒自己，自提出離職那一刻到真的離開公司，都務必保持低調再低調，私下歡送邀約可以，檯面高調宣傳不必，因為對部門主管來說，留下的人比離開者重要。

多替主管想3秒，並善用妥善的交接程序或延長離職後保固期等籌碼，適時降低主管對離職者業務空窗的憂心，只有讓主管感到安心，你的離職談判才不會走到糟心，甚至聽者傷心，談者痛心的地步。

結語：職涯就是一連串的道別 當經歷過無數次的送舊迎新後，每每聽朋友抱怨離職大小糾紛時，都會不由得在內心感恩先前所遇見的老闆主管寬宏大量。

沒有完人能一次分手就上手，像是提出語焉不詳、漏洞百出的離職理由，或是惱怒於主管無法成人之美等抱怨，都是我曾經踩過的雷坑，但也正是因為這些黑歷史，讓我更快理解主管在意及無法妥協之事。

有時候提離職就是一系列諜對諜的過程，或許萬不得已提出的離職理由不完全真實，但意假，背後還是可以情意真摯。

真誠祝福彼此好好道別後各自能持續發光。

我們惟有在今日能好好說再見，才能讓昨天的長官同事，晉升為明天的貴人。

祝好。

  本文轉貼自：Amigo阿米果的人生攻略 (原文標題:【職場攻略】新職缺確定後，該怎麼跟主管提離職？一心法與三技巧) 本站所有文章未經事先書面授權，請勿任意利用、引用、轉載。

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