績效獎金/業績獎金/理專獎金屬於工資嗎？

績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金 ... 律師沒告訴你的事 跳到主文 與作者聯繫請點LINE官方帳號留言。

部落格全站分類：生活綜合 相簿 部落格 留言 名片 Aug01Thu201900:00 績效獎金/業績獎金/理專獎金屬於工資嗎？ 績效獎金/業績獎金/理專獎金屬於工資嗎？   薪資項目百百種，究竟哪些薪資給與屬「工資」、哪些不屬「工資」，有關工資之認定，向來就是勞資關係中，最具爭議的問題之一。

為何工資之認定如此重要？因為工資數額多寡，直接影響退休金計算，因此常為爭議所在，尤其是業務人員的獎金認定。

  「內勤人員」工作內容與業務招攬無涉，其工資(薪資結構)為固定數額，即便訂有獎金規定，多屬於額外、待年度盈餘結算後才發給，這樣的獎金性質，通常不會被認定為「工資」。

  然而，「業務人員/理財專員」工作內容，可能自始即約定「業務招攬及開發」、「業績獎金發放」及「業績達成考核」。

申言之，對業務人員/理財專員而言，因業務招攬所獲得之業績獎金/績效獎金/理專獎金等，就是「工資」來源的根本，雇主欲更改其獎金發放規定，應屬「勞動條件」之變更，需取得業務人員/理財專員之同意，方屬適法。

  「業務人員」與「內勤人員」二者有其本質上差異(工作內容、薪資結構、考核等均不相同)，從而，業務人員獎金規定之變更，自不容與內勤人員等同視之。

        績效獎金「屬於」工資的例子：   按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，故須符合「雇主之給與」、「工作之對價」及「經常性」之給與等條件，始得謂為「工資」。

  行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第035198號函： 績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。

  承上，績效獎金/業績獎金/理專獎金如係勞工達成業務目標(滿足特定工作目標)，而與工作內容具有「對價關係」，則多被認定為「工資」範疇。

          績效獎金「不屬於」工資的例子：   若績效獎金係按公司年度決算盈餘而定，公司有賺錢才發放績效獎金，公司沒賺錢就不給，則不屬於工資。

  最高法院85年台上字第600號民事判決要旨： 雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，「即非」勞基法所謂之工資。

查依交通事業人員考成規則規定，交通事業人員考成係就交通事業人員個人之工作技能、辦事勤惰及品行學識等項之考核，以做為晉級或免職之參考標準。

如年終考核分數達七十分以上而無級可晉時，給與考成獎金，超過七十分之分數則予存記而於退休、離職、死亡或晉級時給予存分獎金。

是勞工雖已無級可分，惟其年終考核分數未達七十分以上，其雖提供勞務，除原有薪資外，並無考成獎金可資領取，亦無存分可資累存。

可見考成獎金、存分獎金「並非」對勞工提供勞務所應給付之報酬，而係對於勞工所為勉勵性之給與，不得計入平均工資。

        雇主變更/修正績效獎金之發放規定：   業務人員/理財專員之業績獎金如果認定為「工資」，則業績獎金發放規定之變更/修正，如不利益於勞工，應事先與勞工協商，取得合意後方得變更。

  行政院勞工委員會97年7月10日勞動2字第0970071733號函： 勞動基準法施行細則第7條第3款亦規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定。

雇主如認有變更之必要，可與個別勞工協商合意後變更之，毋庸併得工會之同意。

惟雇主與工會所簽定之團體協約若就上開勞動條件之變動有所約定，且明定應踐行必要之協商程序，則勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。

  承上，如獎金發放規定原本並無「上限」規定，雇主事後欲變更/修正，增加對勞工不利之「上限」規定，此時應屬「勞動條件之不利益變更」，雇主須取得勞工同意，否則即違反勞基法第21條第1項。

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