年中考核別再打分數！該怎麼善用個人發展計畫IDP

上週的文章談到「年輕人離職時說：這不是我想要的」，如何讓類似的事件能夠減少發生，主要的運用手法就是員工的「個人發展計劃」（Individual ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 ESG 精選特輯 alive 良醫健康網 Smart自學網 商周財富網 特別企劃 名家專欄 影音 Podcast《商周Bar》 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 領導學程 CEO社群 職場技能 青少年學習 企訓&專班合作 圓桌趨勢論壇 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 年中考核別再打分數！該怎麼善用個人發展計畫IDP，讓員工樂意達標？ 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 年中考核別再打分數！該怎麼善用個人發展計畫IDP，讓員工樂意達標？ 年中考核別再打分數！該怎麼善用個人發展計畫IDP，讓員工樂意達標？ (來源：Dreamstime) 撰文者：李河泉 李河泉跨世代溝通學院 2022.06.29 2022/06/2913:15:23 摘要 1.過去公司的績效目標是因應公司的營運需求而生，因此會由公司單向訂定目標並要求同仁執行。

2.在年輕人離職率明顯提升的情況下，常見的離職原因是「這不是我要的」。

3.為達成公司目標與年輕同仁個人成長的目標一致，可結合個人發展計畫與績效考核2種制度，更能有效發揮綜效。

上週的文章談到「年輕人離職時說：這不是我想要的」，如何讓類似的事件能夠減少發生，主要的運用手法就是員工的「個人發展計劃」（IndividualDevelopmentPlan,IDP）。

許多主管看完文章後，進一步發訊息問我：能不能將時間點和手法說明得更清楚？執行的過程中該怎麼落實才會有效？以下再補充一些內容，讓主管們執行更容易上手。

一、個人發展計劃IDP，該在什麼時間開始？之前專欄中有提醒主管，請千萬記得把握年輕人進公司的「報到黃金72小時」，因為此時正是年輕人內心最浮動，也是決定他會留或會走的時間點。

過了這段時間，如果運氣好，同仁或許會留下來，但是拖不過這段時間，或者是在其中萌生去意，沒多久之後離開的例子，更是不勝枚舉。

廣告 第一階段的重點除了公司職務說明，也務必留給同仁表達想法的機會和時間。

只有同仁有機會說出想法，才會更願意主動參與未來。

第一週的進行方式：向同仁進行「職務說明」讓同仁提問，並且作「職務反饋」，回饋對這項工作的興趣確認同仁對工作職務清楚了解並能接受（這個部分是同仁會離職的主要動機）向同仁說明「工作職責」讓同仁提問，並且由雙方共同界定職責內容。

向同仁說明「工作目標」讓同仁提問，並且回饋對目標的認知，並且由雙方共同完成目標設定。

二、個人發展計劃IDP結合績效考核過去的績效考核，是公司站在「上對下」的立場，對於同仁的表現評分。

所有的評比項目和標準，都是由上面決定，同仁幾乎沒有參與的機會，也不知道分數的標準。

最糟糕的是，連主管打完成績之後，都不願意明白告訴同仁「究竟哪裡做不好？」最自然的結果是，考核成績公布後，無法釋懷的同仁會選擇離開，這是很合理的事情。

很可惜，大多數的企業主管，到現在還無法掌握問題出在哪裡。

如今必須換個觀念，從員工進來的一開始，就先建立「個人發展計畫」，並將雙方討論好的發展計劃，配合公司的目標，放在接下來的績效考核當中。

在員工執行工作職務和目標的過程中，就讓績效考核去印證員工表現，是否能達成公司所需以及員工成長的加乘結果。

廣告 三、個人發展計畫IDP融合績效考核的好處公司更聰明的做法是在績效考核中，大量納入年輕同仁的想法和意見，不妨將「評比的項目」和「評分的標準」公開透明的讓他們參與和討論。

此時會有2種好處：1.從心理學的角度人們對於曾經參與的過程，通常比較願意接受。

更重要的是，年輕人最討厭黑箱作業，公司將評分項目與標準說明清楚，讓他們知道為什麼之後，他們會更樂意加入，也更願意知道為何而戰，雙方的向心力自然會提升。

2.從勞動法規的角度目前在職場法規當中，相當重視勞工進入公司後的「勞動契約」和「工作規則」，必須要明確而清楚的讓勞工知情。

既然如此，將績效考核納入公司的法規當中，一次讓同仁清楚而明瞭，也許花的時間比較多，但是同仁的接受度也相對上升，而且更加公開透明。

既符合目前的勞動法規，也增加同仁對公司的信任程度。

結論不管任何人，都會更願意達成「自己有參與的績效」，尤其當年輕人進入公司，如果能夠先知道自己未來可以有什麼發展，相信會更願意付出。

對於公司其實反而輕鬆，將公司原本就有的個人發展計畫和績效考核合為一體，讓效果真正落實，加上以同仁為導向，相信更能夠創造公司和年輕人的雙贏。

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