目標管理之本質與觀念 - 隨意窩

目標管理是以設定目標為手段，以解決問題、完成任務為目的。

為了達成更高的目標，會不斷地學習，吸收新知，因而擴大工作的範圍，實現自我的成就。

[ ... 智慧__認知事實的真象一切的重點在於理解力:牛頓說：「如果我能夠看得更遠，那是站在巨人的肩膀上。

」。

知識是有時間性的。

所以我們必須不斷的學習，增進我們的觀察力，與創造未來的能力。

不斷的學習與改變，使我們的觀念、與思考模式更趨成熟，進而開啟我們的智慧之根。

日誌相簿影音好友名片 201012242302目標管理之本質與觀念?企業管理目標管理之本質與觀念 作者：詹儒元 《編按》目標管理是企業必然的管理趨勢，將目標管理有系統的應用於企業內以提高營運績效，如能活用於工作現場必可獲得更好的效果。

而一個好的目標應具備:明確、單獨的責任、合理及可衡量的等特質。

本文即從目標管理之本質與觀念做一清澈剖析。

　 目標管理(ManagemnentByObjectives，簡稱MBO)已經不是一項新的名詞，自從彼得．杜拉克(PeterDrucker)於西元1954年，在他的「管理實踐」(ThePracticeOfManagemnent)一書中百先創用此名詞，迄今已逾四十餘載。

　然而，無可否認的，當初彼得揭示的目標管理，還只是一項觀念而已，四十多年來，隨著社會環境的變遷，企業機構經營型態的蛻變，諸多管理學者也競相以此為基礎深入研究，而逐漸發展成為提升現代管理的一種主要的管理技術。

在目標管理的發展過程中，不論是理論研究或實踐檢驗，著實引發諸多的爭議，較諸其萌芽時期，計量管理學派風行的時代所深植於人心的傳統觀念，目標管理可謂為具有柔性訴求，是異於一般硬性的管理制度的。

　或許由於目標管理基本土是偏向軟體的一種管理制度，因此在導入實施時，相對於其他管理制度而言，是較為困難和費時的。

在一些已推行目標管理制度的企業機構，需可發現兩極化的情況，即有些企業機構明顯地提高了經營績效，但是有的則毫無進展，更否定目標管理，而認為其增加困擾，且反而誤認為是企業機構迫使員工達成，目標的一項工具。

(是藉著目標管理的措施，來整肅異己的工具，這可由該公司執行目標管理的過程，與績效考核的方式來評斷。

) (請參考IBM執行目標管理的過程。

)  為何一種目標管理制度，卻導致如此殊異結果呢?關於這個問題，其原因或許是由許多因素而造成的，諸如經營理念、企業文化、中程發展計劃、組織結構、業務型態及管理水等，不過，前述的因素其實對任何管理制度的行同樣也是會有影響的，但是，單純以一個有心推行目標管理制度的企業機構而言，其經營策層及負責推動的組織，實在有必要於導入此度之前，對目標管理之本質與觀念，有真正的解與認知，此或許是成敗的關鍵所在吧!   一、目標管理之本質　　所謂目標管理，是以團隊精神為根本，以續提高績效為導向。

欲達成向上目標，必須全員集思廣益，貢獻力量，因此唯有主管充份地權，造就民主參與氣氛，才能實現。

(請參考:豐田模式對目標管理的定義與執行方式。

_focus於團隊的目標，而非個人目標。

) 　目標管理是以行為科學為中心，以激發潛能為依歸。

當向上目標達成時，在創造新猷意識下，人會設定更高的目標，自我期許、自我挑戰，從而促成潛能的激發，主動地工作。

目標管理是以設定目標為手段，以解決問題、完成任務為目的。

為了達成更高的目標，會不斷地學習，吸收新知，因而擴大工作的範圍，實現自我的成就。

[註:參考中鋼公司目標管理實踐手冊] 由上所述，目標管理較諸傳統式管理最大不同之處，在於其本質是以「參與管理」的方式，取代傳統的由上而下單向制定目標或任務的方式。

此即在目標項目與目標值設定階段，採取由主管與部屬共同商討的方式，甚至於執行績效的評估方式與衡量基準，也是透過商討決定的。

  　 因此，目標執行人在目標管理推展的開始階段，就能夠明確知道企業機構對他的期望是什麼，此且也能夠親自參與其目標之制定，藉由與主管充份溝通與協調之後，對於所期望得工作成果也能獲得彼此的承諾，則必能更有效率地執行其工作。

(目標管理在有些公司執行的結果，卻演變成責任制。

)     以實際情形而言，幾乎沒有人會願意在目標不明確的環境下工作，倘若一個企業機構不能明確地表示對其組織單位或個人之期望、目標及成果衡量方式，則執行人不僅缺乏努力的激勵作用，也會對其所要達成的工作成果產生疑惑。

反之，由執行人參與制定目標，較諸由主管強迫性的分配目標，則更能被接受及具有實踐的作用。

因此，推行目標管理應以符合目標管理本質為基礎，那些是目標管理之本質呢?謹歸納如下五項，以供參考。

1.目標管埋是以「人性」為中心的管理方法。

2.目標管理是結合企業機構內部人員之願望與組織之願望的管理技術。

3.目標管理是以激勵替代懲罰，以民主替代極權的人性管理方法。

4.目標管理係藉目標之設定，由共同商討而使員工參與規劃、決策及執行，      增進員工責任與榮譽感，激發其工作潛能。

5.目標管理採取自我控制與自我檢討的自主管理方式，俾以塑造員工之目信心與自尊心。

綜合言之，目標管理是一種滿足員工需求及激勵員工潛能，以達成企業機構追求生存與發展的管理技術，是邁向現代化管理心主要活動之一。

  二、目標管理之觀念1.目標管理是以「人性管理」為基礎的管理制度。

　　「目標管理」之前，許多經營理論與管理制度不斷沿革發展，花每一次新的管理思想興起，而普遍被導入實施，即帶動管理知識的進一步發展與經營績效的提高。

　然而，企業機構是一群人的集合體，在「目標管理」一詞未出現之前，諸如計量學派者，在提高生產量方面，處理存貨、物料等問題上，相當有效，其認為透過數學模式和數學程序，應用馬錶計時，把工作量逐級分配到每位員工，並嚴格管理員工，較缺乏人情味。

但員工的工作情緒，一般而言，不滿的情結肯定會影響工作結果，反之，員工高興卻不一定能提高生產力，企業機構並無法兼顧到每位員工的情緒，因為員工受到家庭、社會及工作環境等因素影響，其情緒並不能單純以待遇或人群關係來解決。

  　自從道格拉斯．麥格雷格(DouglasMrgre-gor),發表了企業的人性面(HumanSideOfEnterprise)，強調人性行為在管班上的重要性之後，管理學者開始重新檢討管理的內涵與走向，他們認為管理既然足經由眾人的努力以達成任務，因此，有效的管理者即必須從人性的基本需求予以探索，對有關人的慾望與動機有所了解，從而採取激勵措施及調整領導風格，以激發其所屬發揮工作潛能，而在適當的工作環境及組織下，可以把人類的創造力充分表現出來。

　目標管理即是針對行為的瞭解，以激發員工潛能的一種管理制度，是根於「人本」思想的人性管理制度。

2.目標管理是「柔術管理」而非「霸術管理」。

　　一個合業機構如果能夠使員工感覺到他們的工作很有意義，那麼管理績效也一定會相對地提高。

就企業機構的經營管理特質而言，或許有些是民主的、有些是集權的，而共管理者的領導風格，有些是柔順平和，有些是霸氣凌人的。

這些經營管理特質及領導風格，究竟孰優孰劣，確是難以定論。

不過，就企業機構之長期目的，在於謀求企業生存及追求更好的發展而言，如何才能維繫企業機構的「長治久安」，反觀歷史上許多朝代的興衰，或可得到真正答案。

純就目標管理而言，並小能與企業機織的職權及行政命令混為一談，千鉛，企業機構的決策對所屬全體員工部會產生一定的影響，譬如─紙調職令，可以讓一個人離鄉背井，數月才能見一次父老妻兒，而那些獎懲措施，更可以使一個員工在同事間意氣風發或羞辱含恨，如果機會許可的話，員工會選擇值得跟隨的主管，值得效命的企業機構，倘若不得已的話，員工還可以完全決定自己的行動，而企業機構或管理者，其唯一的管理，也只在於訂定一些獎懲，在薪資和職位方面的控制而已。

目標管理在於激勵全體員工努力工作，而非強制員工執行分配的工作，更非以處罰的手段以迫使員工工作，如果目標管理的實施，不是出於這樣的思想理念，必也不會獲得全體員工的信賴與忠誠，將會是推行目標管理的一大障礙。

3.目標管理的「目標值」不同於「標準值」。

　　值得特別強調的是，目標管理的推行單位以及各階層主管，要真正理解目標管理的本質及內涵，不能誤解「目標」的涵義，而把「目標」與「手段」混淆，更不能把「目標值」誤當作「標準值」。

在平常的認如上，標準係指工作必須達到的適當水準，而不一定是最大的要求。

但是，目標則是期望企業機構內每一位員工都能共同努力，激發其潛力，而達到的最佳結果。

換言之，標準是靜態的，一旦設定了，就保持不變，而且是共同的衡量基準。

譬如，規定考試成績滿分一百分，60分以上為及格，則60分就是「標準值」，是一體適用的。

但是，目標就不一樣，在目標執行過程中，通常依環境因素而有所不同，也並不依定不可修訂。

例如某數學老師設定「全班學期平均分數達80分」的目標，他依據每位學生過去的成績、學生個人的資質及其學習環境，與每位學生溝通，設定每位學生不一樣的努力目標，因此有人是90分，也有人只須70分，由此可知「目標值」與「標準值」所表達的意義是不同的。

4.目標管理是以「激勵」為手段而非以「懲罰」來強制。

　　推行目標管理，首先要澄清的是其推行的目的為何?企業機構推行目標管理的目的，不外乎有效地運用員工的腦力與體力，以追求企業總體的經營成果。

而如何有效運用，則端賴合宜、合理的激勵措施。

　所謂「激勵(Motivation)」，是藉由對工作的認同、自我實現及成就感等，使人獲得內在動機的滿足，進而與企業機構的組織目標結合，是著重精神鼓勵的層面，使人產生自動自發、自我控制的作用。

而目標既非最基本的工作要求，是依內外種種極因素對未來所設定的最大期望達到的成果，基於前述之觀點，每單位或個人設定的目標水準事實上已隱含諸多不確定因素，很難符合真正公平的原則，既已無法達到公平原則，若以未達目標即施以懲罰，則不僅失卻公平而已，更是模糊了目標管理的本質，混淆了目標與標準，更迷失了推行的目的與方向。

若以前述數學名師所設定的目標為例，第一次月考成績若學生甲為8O分，(其目標為90分)，學生乙的成績是75分，(其目標為70分)，請問能夠以懲罰手段來處理學生甲嗎?但是，如果學生甲考試結果是59分，那無庸置疑的，是不及格。

就一般對管理的體認，是以激勵的觀念來行目標管理，並且針對不同的目標達成度，通地予以獎勵(Incentive)，是正面的有獎制度，若未達到最低要求(標準)時，才酌予懲罰。

  5.目標執行成果評核是「絕對值」而非「相對值」　　有些推行目標管理的部門或執行人，為確保目標的達成，因此在內部管理的考績制度或人事考評等法規中，直接訂定以目標執行成果做為考核的依據，這是不妥當的，因為目標執行過程中，若有不明確情況發生，則其評核的公正性即難確保。

  　而更重要的是，目標執行成果的評核，是應該以「單獨」的事件來看待，單純以目標執行人對其目標的達成度予以評核，其評核之結果，僅能做為人事考評或考績的一項參考，絕不宜據以為憑，因為人事考評是屬相對性質的，是取員工個人在企業機構中的相對表現市予以評定高低的，故而目標成果評核予人事考評或考績，兩者根本上是有所差異的。

如上所述，茲以學生成績為例說明。

學生甲的學期平均分數87.8分(原目標為90分)學生乙的學期平均分數是79.5分(原目標70分)，學生甲的目標達成度不如學生乙，(即目標執行成果評核)，但是學生甲的學期成績排名．一定優於學生乙(即人事考評或考績)。

　　綜合所述，在目標管理制度完備或成熟以及目標評核基準未明確或符合公平、公正之前，目標執行成果評核僅能作為考績的參考，而且應視不明確程度而減少其參考的比重。

  (本文作者現任職中國紡織工業研究中心行政部經理，著有中國生產力中心發行之「ISO9000品質系統建立貿務」)  w58go/Xuite日誌/回應(0)/引用(0)沒有上一則|日誌首頁|沒有下一則回應 加我為好友日誌相簿影音 我的相簿 w58go's新文章假如我是國民黨主席烏合之眾學佛修行就是一種的超越反省與增長智慧國家為何會失敗二分法與分別心愛國愛黨的口號是一種的迷失馬克思主義中的共產世界不是建立一個專制獨裁的共產國家人的心中不能有一個"恨"字余英時院士演講:從科學民主到人文民主小英政府，您要建立一個甚麼樣的"社會價值觀"？ 全部展開|全部收合 w58go's新回應沒有新回應！ 關鍵字