員工績效差、但怕盯太緊把人逼走...身為主管，你該怎麼做？

小主管的普遍困擾，是對績效差的員工沒輒。

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多數基層主管囿於現況，不知該如何驅動組織成員，來自資源無法靈活調度及缺乏經驗。

2.「進化型組織」的成功關鍵之一，是主管的持續精進與自我成長，而「越級式主管培育」方法，對於長期提升組織的人才素質，會有非常明顯的助益。

Mark坐在座位上專注的盯著手機螢幕、雙手不斷迅速的移動點擊，渾然不覺身後有人站著，幾分鐘後，他的手機突然響起來電音樂…「你已經打到第幾關了呀？要不要把剛剛拿到的寶物賣給我啊？」Mark嚇得以顫抖的聲音回說：「老闆...不好意思啦！我剛剛是在等客戶的電話，所以玩了一會兒手遊打發時間，我馬上出門去客戶那談訂單，下班前立刻跟你回報！」說完急忙掛上電話，奪門而出。

Alex雖然氣得牙癢癢，但卻沒有什麼具體的辦法可以立刻下手。

廣告 除了開會盯業績、檢討拜訪進度、檢視業務對客戶的簡報與報價、真的也不知道還能再做些什麼。

看一看自己的團隊，真的能夠上手的就這麼幾個業務，如果再把Mark盯到爆、逼到不爽，可能又是提出辭呈走人，那結果是自己會更累。

即使Mark的業績也不好，但至少還不是整個團隊最差的，想想還是算了，再給他一些時間，看看能不能有起色。

管理最常見盲點》OKR之父：這3類員工，不值得你花時間缺乏驅動團隊的資源，是基層主管普遍的困擾多數的基層主管為什麼會囿於現況，而不知該如何驅動組織成員呢？最大的成因，是由於資源無法靈活調度；其二則是因為缺乏經驗與方法，不知該採取哪些措施才會有效，深怕用錯方法反而會造成更大的問題。

因此，即使現況不佳，卻也只能走一步算一步的拖著。

如果我們對這樣的情況坐視不管，不但不會改善，甚至會因為主管的不作為，而使得團隊的紀律與士氣同步受到影響，最後是企業或是整個組織，要為這個情況付出更高的代價。

廣告 所以，作為企業的領導者，必須隨時關注每一位基層主管，及其所轄的的團隊是否有類似的狀況。

例如：特定的同仁績效不佳，卻遲遲未見採取有效的改善作為；或是連續性考績屬於末段，卻未見任何處理；甚至是團隊發生重複出現的問題，而未能有效的解決...等等，都應該立即介入協助，或給予及時的指導與支援。

因為基層的主管，就是整個企業落實組織效能的關鍵，如果不能及時給予必要的協助，損失的不僅只是這一個基層單位。

缺乏對基層主管的支持與培養，絕不會是一個局部性的問題而已。

超前部署，建立儲備資源機制如前述，基層組織因為資源多數受限，因此一個小變動就會造成很大的影響。

例如：一個只有5位業務的基層單位，如果有一位業務離職，就會減損20%的生產力，如果再加上業務離職後不能及時遞補招聘、或是遞補人員需要時間進入狀況才能接手，種種變數和考量，就會造成業務主管不敢、也不願意輕易啟動汰換人員的念頭。

若真是有不適任的人員，要靠基層主管的斷然決策，和絕佳的溝通協調能力及時有效地處理，坦白說，真的是過度苛求基層業務主管了！但若是能從整個業務部門的角度思考，則同樣的問題不僅只是一個業務單位會遇到，而是每個基層的部門都可能會有類似的狀況。

可以從整個業務組織的人才儲備著手，從根本上為基層業務主管克服這樣的障礙與困難。

舉例而言，具體的方法是：在一個設有不同部門的大型業務團隊（處級或事業群），除了依照產業或是區域劃分成立不同的業務部門以外，也可以設置一個「業務儲備部門」（backendsalesteam），動態的儲備在整個處級單位之下，維持此一部門占整體業務人力的5~10%，並以維繫既有客戶關係及支援前端業務部門為主要職責。

當有任何一個前端業務部門有業務離職，即可優先從此部門選派適合的人選遞補。

如此，既可讓前端業務專注於新客戶開發，將比較庶務性質的工作降低負載，同時也可以保持客情維護、提升服務品質，更可以徹底解決基層單位因資源不足，而不敢輕易做人員淘汰的問題。

若是在非業務單位，也可以循類似的模式，以「儲備幹部」的計劃培養人才庫，讓各個部門不會因為資源調度的考量，而讓組織中劣幣驅逐良幣的情況一再發生。

「越級式主管培育」可提升策略思維的能力數位轉型中所需要的「進化型組織」，最關鍵的元素之一，是基層主管的改變！我們必須讓基層主管從過去的慣性中跳脫，並且能夠具備更積極且全面性的策略思維。

因此，過去總以為基層主管所需要的就是基礎的管理技巧強化，例如：面試技巧、績效改善計畫（PerformanceImprovementPlan）等訓練，但其實在面對未來急速變化的轉型過程，每一個基層的單位，可能就是轉型構想的起源、甚至是影響成敗的關鍵。

所以，我們要能提前培養基層主管的宏觀視野，給予足夠的「領導思維」建構，才能促成組織的快速轉型與高速成長。

對於組織中每個層級的主管，都應有提升層次的培訓，而不是只停留在當前的需求進行訓練。

例如：擔任部級主管，就應該指派給予處級主管常態性需要具備的能力訓練，如此才能讓組織的人才與接班銜接不至於落後，同時也會讓策略性的思維自然地向上提升。

這就是「越級式主管培育」方法，對於長期提升組織的人才素質，會有非常明顯的助益。

綜合而言，「進化型組織」是數位轉型成功與否的關鍵，而主管是否能夠持續精進與自我成長，則是「進化型組織」是否成熟的最重要指標。

責任編輯：洪婉恬 延伸閱讀 待10幾年的老鳥愛推事，辭退他又怕新人難找？老鼠屎最可怕之處：慢性摧毀團隊 等員工離職面談，才聽到真心話已太晚！5個步驟，提早解除員工信任危機 讓員工被輪調、被開除，都不會埋怨的關鍵？你的公司是否有「職務說明」表 緊迫盯人就留不住人、稍一放鬆卻不斷出包！團隊做事總沒效率，怎麼辦？ 電子報 MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣都在《管理趨勢報》！ 立即訂閱 下滑載入更多報導 主管 幹部 轉型 員工 儲備 不適任 基層 資源 離職 人才 郭憲誌專欄 郭憲誌 郭憲誌，台灣科技大學管理學博士／自由作家曾任：遠傳電信（股）副總經理、數聯資安（股）公司總經理國立台灣科技大學EMBA兼任教授、財政部財稅人員訓練所兼任講座中華民國資訊軟體協會第十五屆理事兼資安促進會會長中華民國資安學會產學合作委員會主任委員、教育部資訊安全人才培育計畫諮詢委員經理人商學院講師、《經理人》雜誌＆「商周網站」專欄作家更多討論請上作者個人部落格：博思講堂https://bossthinking101.com  廣告 留言討論 相關文章 待10幾年的老鳥愛推事，辭退他又怕新人難找？老鼠屎最可怕之處：慢性摧毀團隊 公司轉型期，這3件事比有個強勢老闆、或挖人來救火更重要 講「公平」的薪酬晉升方法，逼走多少關鍵人才？進化型組織該怎麼做 曾立志要當體諒下屬、培養員工成長的「好主管」...最後，卻吃盡苦頭 廣告 大家都在看 整理包／清冠一號怎麼吃？公費和自費有差嗎？QA解迷津 面試通知：Youareontheshortlist，到底是入選還是落選？ 2萬買PS5，只玩幾天、就擺著生灰？3要點，不再「花錯錢」 台灣生育率全球最低！研究：不是因為年輕人不生小孩 廣告 熱門快訊 廣告 立即註冊 獲得免費閱讀點數 付費訂閱 訂閱商周數位閱讀