員工聽不懂「善意批評」，主管怎麼說才到位？劉潤給管理者的 ...

所以記住，在向員工傳遞負面反饋的時候：要評價事，而不評價人。

... 同樣的道理，在年底績效溝通的時候，你覺得小王做事不積極，工作不在狀態，你 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周STUDIO 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 CEO領導學程 魅力領導學 金惟純活學工作坊 職場學 青少年駐足思考表達 圓桌趨勢論壇 線上好好學 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 商周紅包 追蹤商周 下載App抽好禮 訂閱電子報 現正閱讀 員工聽不懂「善意批評」，主管怎麼說才到位？劉潤給管理者的3點建議 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 管理 領導馭人 管理|領導馭人 員工聽不懂「善意批評」，主管怎麼說才到位？劉潤給管理者的3點建議 (來源：Dreamstime) 撰文者：劉潤 劉潤專欄 2021.02.08 2021/02/0809:55:23 摘要 本年度即將告一段落，績效考核時，該如何和提醒表現不佳的員工？如果他聽不懂怎麼辦？劉潤提供三個建議：只評價事，不評價人、談自己的感受，不談對方的動機和利用認知協調改變人。

有讀者問我：潤總，年底了，績效考核時應該如何跟員工溝通呢？有的員工績效並不好，怎麼溝通才更能讓他接受？這是管理中一個非常典型的問題。

和員工溝通時，讚美的話很容易講出口，怎麼說對方都高興。

可是，批評的話就很難講出口了。

很多管理者為了避免衝突，在評價員工做得不好的地方時，非常委婉、層層包裝，以至於員工根本聽不出來領導在批評他。

廣告 員工把糖衣吃了，但是完全沒有看見砲彈。

怎麼辦？我給你三個建議。

第一個建議，叫做只評價事，不評價人。

我舉個例子。

你覺得員工沒有團隊合作精神。

如果你直接說：「我覺得你沒有團隊合作精神。

」這就是在評價人。

而如果你說：「在這件事情上，我沒有看到團隊合作精神的體現。

」這就叫做評價事。

廣告 「我覺得你工作不積極。

」這是評價人。

「我沒有在這個十萬火急的項目上，看到你積極的表現。

」這是評價事。

評價人和評價事，有什麼區別？你覺得員工沒有團隊合作精神，但真的是這樣嗎？也許員工自己並不這麼覺得。

在另外一件事上他明明表現得非常有團隊合作精神。

所以，你不能定性地說他就是一個沒有團隊合作精神的人。

你只能說，在某一件事情上，他表現得，或者說至少在你看來，團隊合作精神還不夠。

每個人對自己都是認可的，如果你否定對方這個人，那麼勢必會受到對方的抵觸。

所以記住，在向員工傳遞負面反饋的時候：要評價事，而不評價人。

永遠不要假設人是錯的，而要假設人是對的，只不過是事錯了。

在年底給員工打分的時候也是同樣。

績效考核的分數是評價誰的？不是評價員工這個人，而是評價員工在一整年所做的事。

第二個建議，叫做談自己的感受，不談對方的動機。

什麼意思？我舉個例子。

你覺得有一個同事做事總是針對你。

那你怎麼跟他溝通呢？說「你開會的時候故意挑我的錯，你是在針對我嗎？這麼說，就是在談他的動機。

當你一旦對他的動機產生質疑，其實就相當於你在質疑他這個人。

你會馬上把對方變成你的敵人。

那怎麼辦？你可以說：「我感覺我被針對了。

」這就叫做談自己的感受。

「我感覺我被針對了」和「你是不是在針對我」，看上去好像差不多啊，難道不是一個意思嗎？區別很大。

當你談別人的動機時，是沒有證據的。

你說對方針對你，但只有他自己知道他到底有沒有針對你。

你就算拿出100件事證明對方在針對你，他依然可以否認說「我沒有針對你」。

所以，質疑別人的動機，是沒有意義的。

而你反過來說，我感覺我被針對了，這就不一樣了。

你的感覺是無法被反駁的。

你表達出了你的感覺，大家就可以以此為依據繼續討論。

對方會問，你為什麼會有這種感覺呢？我並沒有針對你呀。

你說，上次你在公開場合指出我的錯誤，你明明可以私下跟我說的，為什麼要公開說呢？你這樣讓我很難下台，所以我感覺你在針對我。

對方就會接著解釋，我當時不是針對你，我對每個人都是這樣的，因為我的職責就是指出風險所在，而且在會議上指出來是最高效的，大家可以及時討論應對的策略。

你看，這樣誤會就慢慢被解開了。

你表達你的感受，其實是在表達另外一種可能性：在他沒有針對你的時候，你卻感覺被針對了，那中間一定有什麼誤會，我們要允許這個誤會的存在。

那麼接下來，就是要解決這個誤會，而不是解決某個人同樣的道理，在年底績效溝通的時候，你覺得小王做事不積極，工作不在狀態，你應該怎麼表達呢？「我感覺你最近情緒比較低落，是出了什麼事嗎，我可以怎麼幫助你？」記住：談自己的感受，不談對方的動機。

那麼，如果對方真的動機不純，在用惡意指導行為，對我不利，我該怎麼辦？去當面對峙嗎？說你為什麼傷害我？你是故意的？還抵賴？我有證據！這樣可以嗎？可以。

但這是「低級」的做法。

這樣的做法，也許能製止、停止他對你的不利和傷害，但從此你就多了一個敵人。

沒有人會認為自己是壞人。

就算他做的是壞事，他也一定為自己找到了好理由。

你戳穿他，他也一定會從內心的認知協調出發，把你當成了壞人。

這樣，他才能​​睡著覺。

這種「壞人記仇」的故事，被拍成了無數電影。

「高級」的人，不會這麼做。

高級的人知道，我絕不能攻擊你的動機。

一旦攻擊了，甚至你大獲全勝了，你就引爆了一個定時炸彈。

高級的人，會這麼溝通：我注意到你最近做了件什麼、什麼事（行為），我知道你是出於好意（動機），我看出來了，你還瞞著我，我非常感激，謝謝。

雖然這份好意，沒有真的起作用，甚至對我有些不好的影響，但是我還是很感激。

如果你能那麼做、那麼做，就更好了。

但不管怎樣，謝謝你。

堅持說，堅持說，對方也會以為，自己做這件事，就是出於善意，自己是好人（這是關鍵）。

然後同樣出於認知協調的原因，他會修改自己的行為，讓自己做的事情符合這個善意的動機。

這樣，他才能​​睡著覺。

這就是高級的做法。

你說對方是壞人，對方就會變成壞人；你說對方是好人，對方就會變成好人。

聽上去很神奇，但這就是「認知協調」的力量。

利用認知協調改變人，是「高級」的打法。

同樣的道理，在跟員工溝通的時候，就算員工真的做事不積極，你也不能說出來，把這個事情坐實。

而是不斷地跟他說：我覺得你是一個特別積極，特別為集體著想的人，但是在這件事上面沒有表現出來，到底是哪裡出了問題呢？你是一個特別有實力的人，但是在這件事情上我們沒有看到你的實力，一定是中間哪裡出了問題。

他就會覺得，沒錯，我確實是一個積極的人，我確實是一個為集體著想的人，我確實是一個有實力的人，然後想辦法來證明自己就是如此。

這就是高級的做法，通過認知協調來改變員工的行為。

最後的話今天，我跟你聊了3個溝通心法：1、只評價事，不評價人。

2、談自己的感受，不談對方的動機。

3、利用認知協調改變人。

這3條心法，不僅能用在與員工的溝通中，也能用在日常溝通的方方面面。

希望能給你一點啟發。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載，原文：如何表達負面意見：給管理者的3個溝通心法責任編輯：梁喆棣 延伸閱讀 加薪升遷都給了，還是留不住優秀人才？頂尖公司這樣養出「不離職員工」 老闆願意信任、公司重用...一個人最大的能力：是讓人「放心」 企業開始走下坡的3個訊號...最危險的是「強者弱勢」 開會被主管問倒，為何不能說「事後回報」？3種會議，看台積電如何養才 電子報 MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣都在《管理趨勢報》！ 立即訂閱 下滑載入更多報導 職場溝通 負面意見 管理 績效考核 劉潤專欄 劉潤 劉潤 潤米諮詢董事長，網路轉型專家，擁有23萬以上用戶的私人商學院——「得到」專欄《劉潤•5分鐘商學院》創始人。

中國最貴的商業轉型諮詢師，前微軟戰略協作總監，海爾、百度、恆基、中遠等眾多大企業的戰略顧問。

工作、公益之外，愛好旅行，徒步戈壁，環騎青海湖，到達珠峰大本營，登上南極大陸，抵達北極點，探訪達爾文島，登頂非洲吉力馬扎羅。

著有《2012，買張船票去南極》、《人生，就是一場突如其來的旅行：從微軟到北極點》《互聯網+》、《互聯網+戰略篇：傳統企業，互聯網在踢門》、《趨勢紅利》。

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