台達讓人資成為變革伙伴| 哈佛商業評論 - LINE TODAY

台達人資長陳啟禎表示，台達正在轉型，人資的工作就是要補足事業轉型所需要的人才或能力。

從20世紀70年代末期興起的人力資源管理，在管理學領域中是 ... 您使用的瀏覽器版本較舊，已不再受支援。

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台達人資長陳啟禎表示，台達正在轉型，人資的工作就是要補足事業轉型所需要的人才或能力。

從20世紀70年代末期興起的人力資源管理，在管理學領域中是一項非常新的學門，且仍不斷演變。

勞動部於2015年設立的國家人才發展獎，就是因應近年國際人力資源發展趨勢，由重視訓練（training）轉化為強調學習（learning），並且關注績效的連結（performing）。

2018年首度參與角逐，就獲得大型企業獎的台達電子，到底做了什麼？台達人資長陳啟禎表示，台達是依據公司的策略，形成人力發展的戰略，再依此設定目標，訂定執行辦法。

更具體來說，是將過去人資部門的例行工作，轉化為改革的推動者和策略伙伴。

尤其台達正在轉型，要從產品製造，改變為提供解決方案的企業，「人資的工作就是要補足事業轉型所需要的人才或能力，」陳啟禎強調。

健全的全球人才發展體系台達的人才發展體系，由結構性的邏輯思考進行設計。

第一步是訂定清楚的「職系」，像人力資源、廠務、原物料都是不同的職系，再往下定義，像原物料底下有採購、生管、倉管等不同類別；至於人員部分則區分為管理員、管理師、課長、資深課長、副理等。

排列組合下，在職系下產生很多的「職位」，每個職位就可以依據各自的角色，清楚地訂定出各自的職掌、招募的條件和資格，從此就可以建構完善的培訓課程。

針對管理階層人才的培育，台達還特別制定了兩個委員會，每半年召開一次，討論相關人員的發展計畫。

第一個委員會是針對中階主管的「高潛人才發展委員會」。

由各事業單位最高主管，偕同人資伙伴與單位一級主管，共同討論，決定後續人才養成的方式。

第二個委員會是培育高階主管的「領導人才發展委員會」。

聚焦廠長以上重要職位的發展路徑和培養內容。

這個委員會要求台達全球各事業單位及各區域的最高階主管參與，在兩整天會議中，全面盤點目前人才就位的狀況，再具體訂定加速的計畫，包括人才的測評、360度的評量，了解相關人員的長處和缺點。

有效整合內外部訓練資源訓練資源整合，是台達人力資源管理的第二項特色。

首先是技術提升。

因為台達同時具備硬體製造和軟體設計的能力，可以透過大數據及人工智慧的應用，將很多嶄新的技術應用在人力資源管理系統上。

舉例來說，台達的「知識管理部」，設計了一個叫做DMS（DeltaManagementSystem）的系統，是一個知識與專家社群平台，除了可以查詢許多過往的知識，在工作上碰到任何疑難雜症時，也可隨時提問。

除了內部學習平台，台達還成立DeltaMOOCx（磨課師）開放式課程，讓各領域技術同仁不只透過線上學習，更可以自行產出線上的學習課程，持續累積平台上的資源。

除了技術上的強化，陳啟禎也特別提到軟體上的整合，像是台達同仁都非常熟悉的DeltaTalk短片，就經常由最高階主管擔任講師，向全球員工傳遞公司願景、轉型策略、創新思維，促進內部知識與價值傳播。

例如近日就由執行長鄭平以「改變」為主題，向員工傳達四個重要觀念：第一是Change（改變），指出台達習慣ODM的模式，現在轉型朝向系統整合模式。

第二是Improvement（改進），要求同仁針對「生產力、品質、應變速度、成本」四個面向，不斷精進。

第三是Difference（差異化），強調台達本身有許多不同產品部門和技術能力，期許同仁透過整合，創造更大優勢。

第四是Innovation（創新），希望同仁有更多由下而上的自發性創新。

靈活多元化的人力發展方案台達人資管理第三項特色是多元化，其中一個極具特色的年度活動為「全球領導力研習營」。

例如甫於蘇州舉辦的2018全球領導力研習營，仿效哈佛個案研討，由執行長鄭平、營運長張訓海及台大國企系教授李吉仁，帶領學員深入討論。

強化競爭力，並協助推動企業轉型在良好的人力資源發展、規畫及管理下，可以為企業的營運帶來諸多助益。

首先就是員工敬業度的提升。

根據台達自行委託國際顧問公司的調查指出，台達全球員工的敬業度為75分，優於全球業界的平均分數72分；而台達台灣區的敬業度為78分，也優於台灣業界平均分數77分。

陳啟禎強調，人力資源的發展要與公司的發展策略高度連結，企業未來的需求是什麼？目前欠缺的能力有哪些？都有做不完的功課，也讓人資部門在未來的規畫上有無限想像的空間。

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