第五章訓練與發展. - ppt download

7 實施員工教育訓練指出如何使教育訓練課程符合組織需求。

... 當訓練需求與訓練目標皆已底定後，便著手規劃具體的訓練時程，包括：受訓人員的名單，訓練時間，訓練 ... 上传 请登录 Mypresentations Profile 反馈 Logout 搜索 请登录 请登录 Authwithsocialnetwork: 注册 忘记密码？ Downloadpresentation Wethinkyouhavelikedthispresentation.Ifyouwishtodownloadit,pleaserecommendittoyourfriendsinanysocialsystem.Sharebuttonsarealittlebitlower.Thankyou! Buttons: 取消 Download Presentationisloading.Pleasewait. 第五章訓練與發展. Publishedby烈才钱 Modified5年之前 嵌入 Downloadpresentation Copytoclipboard Similarpresentations More Presentationontheme:"第五章訓練與發展."—Presentationtranscript: 1 第五章訓練與發展 2 第一節訓練與發展的意義與目的Copyright©滄海書局 3 A君於進入企業後不久，即發現水土不服，旋即離職 4 B君經過六週訓練，便由領班擢昇科長，但發現未能勝任 5 C君因缺乏『第二專長』並產生發展受限之『黃金牢籠』之後遺症因此員工社會化過程、技術訓練及管理才能發展之重大課題值得正視之 6 員工培訓與才能發展之必要性一、知識爆炸年代，更需學習二、實務運作需求，更需培訓三、企業經營發展，賺人不易─隨著知識經濟時代來臨，以及資訊科技進步，工作知識半衰期縮短，學校提供知識有限，透過自我學習或其他企業教育訓練管道需要性更強二、實務運作需求，更需培訓三、企業經營發展，賺人不易 7 工作知識半衰期之演變AB 8 員工培訓與才能發展之必要性一、知識爆炸年代，更需學習二、實務運作需求，更需培訓三、企業經營發展，賺人不易 9 二、實務運作需求更需培訓1.間斷學習，可提升學習成效依據學習理論，任何個人隨著時間演進，其經由練習與操演，使其所會得知識與技能得以維持進步至保持一定效果實務上即為『三明治教育』工作→受訓→工作→考察→工作 10 2.『彼得現象』加速前置性訓練之必要性理論Katz觀點工作智能專技能力理念能力(非技術性) 11 彼得原理 12 3「黃金牢籠」現象，必須培養第二、三專長克服水平輪調員工長期於某特定單位，雖因一技之長之「專業」技能，在單位內發揮潛力，然而面臨調昇或平調時則因客觀上未具有其他單位之知識抗拒調職主觀上復因學習惰性及焦慮感員工於特定部門如魚得水，握有『黃金』般技能；當離開該部門則難以生存，專技亦無用武之地受限於『牢籠』內發展侷限 13 14 員工培訓與才能發展之必要性一、知識爆炸年代，更需學習二、實務運作需求，更需培訓三、企業經營發展，賺人不易 15 三、企業經營發展，賺人不易員工培訓為企業長遠發展之基礎挖角並非企業有效經營根本之道「賺人」比「賺錢」更為不易空降部隊如何適應企業文化組織內部資深幹部晉升管道受阻，應如何紓解員工五日京兆之異動心態，無法培養明日接班人「賺人」比「賺錢」更為不易 16 訓練係指配合組織目標，由雇主為員工提供有助於提升組織績效或個人成長的學習。

進一步來說，改善員工「目前的」工作知識、技能、或態度，稱之為「訓練」(training)；著眼於未來，未雨綢繆的教導員工學習新的知識、技能、或態度，以期在不遠的將來能將之用於工作，配合組織的發展策略，稱之為「發展」(development)Copyright©滄海書局 17 一、訓練與發展的意義與種類提供訓練以協助員工有共同的語言和態度來共事適時的提供訓練，讓員工習得必須的技能或知識，才能提高組織競爭力與組織績效管理發展(managementdevelopment)一般員工訓練分為職前訓練(before-the-job)。

到職後的訓練又可分為場內訓練(on-the-job)與場外訓練(off-the-job)Copyright©滄海書局 18 二、訓練與發展的目的訓練與發展的目的乃在於提高組織整體競爭力從員工個人層次來說，訓練與發展加強了員工本身的專業技能，協助員工解決問題從組織層次來說，短暫的充電，提高生產力，營造出向上學習的氛圍，凝聚了士氣，強化危機應變能力。

Copyright©滄海書局 19 第二節訓練與發展需求的評估與分析Copyright©滄海書局 20 「訓練需求分析」是組織中應該持續進行的歷程。

為什麼要施行訓練？基於什麼目的？施行何種訓練？Copyright©滄海書局 21 一、組織分析對整個組織所需的訓練進行整體性的評估與分析(一)人力盤點(二)確認判斷指標Copyright©滄海書局 22 二、工作分析針對工作條件進行分析，進而獲得工作或作業的標準、確認工作內容、作業方式、與員工應具備的知識、能力、與態度。

Copyright©滄海書局 23 三、人員分析針對受訓者平時工作績效的良窳、背景資料進行資料的收集，用以判斷受訓者需發展的技巧、知識與態度。

Copyright©滄海書局 24 第三節訓練與發展的規劃設計Copyright©滄海書局 25 Copyright©滄海書局 26 缺乏目標的訓練，容易導致訓練成效渙散。

設定具體的訓練目標不僅有助於訓練計畫的進行、提高員工的參與度，還可做為訓練績效的評估依據。

在學習一項新的設備、作業方式、技巧時，管理者皆應明訂訓練之後的績效標準，以做為訓練的具體目標。

當訓練需求與訓練目標皆已底定後，便著手規劃具體的訓練時程，包括：受訓人員的名單，訓練時間，訓練地點，師資，教材。

Copyright©滄海書局 27 第四節訓練與發展的方法 28 一、場內訓練法(on-the-jobtraining)指受訓者在上班時間一邊接受訓練、一邊工作，透過實際執行工作內容來達到學習的成效，而指導者通常是組織內較資深的人員或主管。

玄關訓練「玄關」意指距離實際生產線不遠的訓練處工作輪調藉由將員工調派至不同的環境，以學習不同單位的作業內容員工學習的「意願」是工作輪調成功與否的關鍵師徒式訓練由有經驗的員工或主管擔任「師傅」，新進人員擔任學徒/助理的角色，透過長時間的相處，讓新進人員獲得工作上的指引與經驗的學習。

Copyright©滄海書局 29 二、場外訓練法(off-the-jobtraining)指離開工作崗位或在工作結束時進行訓練講授法透過語言傳授訓練內容當受訓者的異質性偏高時，對部分受訓者來說缺乏吸引力。

應避免課程過於單調無聊研討會各種學術研討會或實務研討會研討會亦允許聽眾與主講人討論，雙向溝通比起單向溝通的講授法更能帶給受訓者深刻的印象Copyright©滄海書局 30 場外訓練法模擬角色扮演敏感度訓練透過真實情況的模擬，可以促進受訓者的認知技能與決策能力。

模擬訓練的關鍵在於模擬情境(或器材)必須逼真角色扮演扮演某個角色，讓受訓者有機會以他人的角度出發，理解該角色的行為之動機為何。

須注意，流於「表演」，而忽略角色扮演的意義敏感度訓練針對特定主題，以團體活動的方式增進受訓者內省或察覺自身情感與想法的能力，進而瞭解情感與實際行為可能存在的差異，並學習如何促進情感與行為兩者的一致性。

耗時頗長，訓練成效不一；回到日常情境之後，敏感度的訓練效果能否持續就不一定了。

Copyright©滄海書局 31 場外訓練法電子(化)學習由電子媒體技術，取代「實體講師」的角色，進行示範或知識的傳遞，共通點是可以個別化教學，也可以集體教學；可以明訂訓練時間，也可以放寬彈性由受訓者自選學習時間，電子化學習「互動」的功能，受訓者的參與感也較高。

編序教育若訓練內容較多，可先行編製成一套學習工具，讓受訓者在學習某主題的知識或技能時，可以按部就班跟著事先編製好的教材內容進行學習適用於結構式或背誦式的教材，節省了受訓者的學習時間，也省下講師重複講述的時間。

Copyright©滄海書局 32 第五節訓練與發展成效評估Copyright©滄海書局 33 一、訓練與發展評估指標反應(reaction)指訓練結束後，受訓者對於訓練方案的整體評價或滿意程度。

常會採用「問卷調查」的方式滿意的課程未必就是有效的訓練。

「反應」應視為最低層次的訓練評估指標學習(learning)意指評估學員於訓練之中所學習到的知識、技能或能力，常採用「測試法」Copyright©滄海書局 34 訓練與發展評估指標行為(behavior)意指當學員回到工作崗位上，其行為改變的程度與績效表現的好壞。

行為改變的評估常與績效考核相結合，因為行為改變的最終目的便是要提升績效，透過績效表現可顯現行為改變的程度。

結果(result)係指訓練方案對於組織的最終價值Copyright©滄海書局 35 二、阻礙訓練與發展成效的因素(一)為訓練而訓練管理者應視訓練為一種工具或手段，是為了滿足某種目的而特別規劃與實行。

(二)未獲組織支持訓練的舉辦需要高層管理者或企業主的大力支持，才不會淪為人資部門主管的獨角戲(三)訓練需求評估錯誤一開始的需求評估便出了差錯，導致設立錯誤的訓練目的，採用錯誤的訓練方法，其結果就是無效的訓練。

訓練需求未與組織目標相配合。

Copyright©滄海書局 Downloadppt"第五章訓練與發展." Similarpresentations 第十章分配理論INDEX第一節所得分配的基本概念第二節生產要素的需求第三節分配的邊際生產力理論 7實施員工教育訓練指出如何使教育訓練課程符合組織需求。

說明如何評估教育訓練需求。

說明如何評估員工教育訓練整備度。

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