被老闆打入冷宮怎麼辦？人資專家教你六招，不再心委屈

最近有位學員找我諮詢，他在一個需要團隊合作的工作中，雖然努力調整自己的工作方式配合主管，但還是無法收到善意回應。

在這樣的情況下，是要為了不錯 ... Skiptocontent 精選文章 日期｜2019.12.18 觀看數｜31256次觀看 溝通協調職場心得轉職離職 被老闆打入冷宮怎麼辦？人資專家教你六招，不再心委屈 我是胡祖惠，逾三十年的連鎖營運及人資主管生涯，待過銀行、零售、製造、服務業等各大產業。

離開企業後在元智大學、中國生產力中心及人資協會授課，並在104高年級擔任顧問及講堂講師，提供履歷優化、面試技巧及溝通表達能力等諮詢輔導。

最近有位學員找我諮詢，他在一個需要團隊合作的工作中，雖然努力調整自己的工作方式配合主管，但還是無法收到善意回應。

在這樣的情況下，是要為了不錯的薪水忍耐，情緒無法控制時再去看心理醫生？還是用自己其他的興趣分散注意力？而這樣的工作是可以繼續下去的嗎？ 就跟宮鬥劇裡被打入冷宮的嬪妃一樣，當你不是老闆的愛將，被列入黑名單，甚至欲除之而後快時，你該怎麼辦？過去我擔任人資主管時，也曾經輔導過類似案例。

遇到這樣的情況，若你想積極面對、扭轉情勢，可以嘗試下列六種處理方式。

本文目錄（點擊可直接跳至該章節閱讀）方式一：見賢思齊方式二：尋求盟友方式三：直球對決方式四：出國比賽方式五：求助專業方式六：好聚好散案例分享：儲備幹部心委屈，努力調整後在職場發光發熱 方式一：見賢思齊 觀察、請教被老闆肯定的部門同事或前輩，他們的工作方法及溝通模式及是什麼？試著學習模仿，投老闆所好。

不過如果部門文化是逢迎拍馬屁、花天酒地、貪贓枉法，就不必學了。

老闆畢竟是老闆，必須扛起部門的成敗責任。

而每個老闆都有自己習慣的領導風格，有時你只是用錯方法，若能調整自己的工作及互動模式符合老闆的喜好，相信老闆慢慢會對你改觀。

方式二：尋求盟友 若是能爭取到受老闆肯定的同事的支持及友誼(尤其是老闆愛將)，不論是在會議中支持你的發言，或私下幫你美言幾句，都可能改變老闆對你的印象。

即便不能公開支持你，至少也不會落井下石，在背後捅你一刀。

至於如何尋求盟友？具體來說，可以先觀察、打聽潛在盟友跟你之間的共同點(如：同鄉/校/梯、相同的興趣、嗜好、偶像⋯)。

先伸出友誼之手，從閒聊、吃飯、唱歌、打球、團購、幫忙訂便當、買咖啡⋯等不牽涉辦公室政治的事情做起，逐步建立信任與友誼。

十個同事裡，若能爭取到二、三個盟友的支持，總比全部都是敵人好。

方式三：直球對決 不是跟老闆翻臉嗆聲，而是直接跟老闆約時間懇談，請他指導正確、符合他心中理想的工作方式。

定期溝通與檢視部屬的工作狀況，本是主管的責任，也是部屬的權利。

何況有些資訊經過二手傳播可能會被扭曲，搞不好老闆對你根本沒有不滿之意。

直接找他懇談，反而是釐清真相較好的方式。

事實上，有些老闆對屬下疾言厲色是愛之深責之切，另一種則純粹是個人偏見，對人不對事。

直接找老闆懇談，除了展現虛心求教的誠意外，也可以確認老闆的行為屬於哪種類型。

愛之深責之切的主管通常不會拒絕邀約，甚至會舉證歷歷告訴你，當初張三、李四剛進公司我也是對他們這麼嚴格，現在他們都已獨當一面。

對人不對事的主管則往往避不見面，或推給小主管應付。

如為後者，你也更清楚自己的下一步該怎麼做？ 方式四：出國比賽 就像國內某歌手因受邀上美國脫口秀及日本關8比賽節目而人氣爆升，從海外紅回國內一樣。

若在部門內被打壓，不妨想想有什麼部門外的曝光機會，可以讓老闆及其他部門的人看到你的能力與貢獻。

像是跨部門專案、社團活動、福委會、讀書會、辦尾牙、主管/員工座談會等等，都是表現的機會。

這樣做的好處有三：第一，透過他人的肯定來自我肯定，重新燃起熱情與動力。

第二，參與這些活動表現的好，受到其他同事或更高階主管的肯定，就算部門主管不給你加分，也會對批評攻擊你有所顧慮。

第三，替自己未來可能的機會鋪路。

但從事這些活動要注意兩件事：首先，不要瞞著主管，讓他有胡思亂想、藉題發揮的機會。

再者，若是做出成績也要記得感謝主管給你的機會、對你的支持。

方式五：求助專業 有些公司有提供EmployeeAssistanceProgram（EAP，員工協助方案），若是遇到工作、財務、生活上的各種問題，都可以申請使用。

如果沒有就向HR求助，請求心理諮商、壓力管理或部門轉調的安排。

如果有隱私顧慮或希望獲得沒有利害關係的第三方協助，外部的職涯顧問也是不錯的選擇。

方式六：好聚好散 如果以上的方法都試過了依然無效，那也不必等媽祖託夢，儘快尋找更適合自己的舞台吧！ 案例分享：儲備幹部心委屈，努力調整後在職場發光發熱 過去我任職的企業曾經招募過一個儲備幹部Adam（化名）。

當時我們的招募過程非常嚴謹，所有部門主管都有親自參與面談，Adam的主管也不例外，還積極爭取Adam到他的部門去。

沒想到開始受訓後部門主管總是故意找Adam麻煩，更曾在所有儲備幹部的簡報會議上把他批評得體無完膚。

而我私下打聽Adam的表現，發現其他同事和直屬主管對Adam的能力大多給予肯定，並非像部門主管講的那樣一無是處。

於是我找Adam來談，分享上述的幾種方法，請他回去試試。

他也很努力，試圖用我跟他說的方法爭取部門主管的認同。

沒想到部門主管果然是主觀偏見作祟，一直推三阻四，不肯直接與他懇談。

繼續追蹤後，我就利用公司整體人力調整的機會，幫Adam轉調到其他部門。

之後Adam在新部門的考績就算沒有年年特優，也都在前段班，最後也順利升上小主管。

【關於作者－T.H.胡祖惠老師】 從事人資工作近30年，擅長履歷優化、面試技巧及溝通表達能力的諮詢輔導，具連鎖店經營管理及人力資源管理實務經驗，曾任職於下列公司主管職務:遠東國際商業銀行人資處長、全球人壽人力資源協理、美商金吉列人力資源協理(台灣及香港)、德記洋行人事處長、台灣汽巴嘉基(現諾華藥廠)人力資源副理、萬客隆人事主任、麥當勞分店副理。

學歷:國立台灣師範大學EMBA碩士。

教職:元智大學助理教授、104講堂、中國生產力中心(CPC)、人資協會(CHRMA)特聘講師。

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