「A型行為者」的個性問題：讓其成為優勢- BBC 英伦网

你可能認識一位「A型行為者」，性格特徵為有高度進取心和緊迫感，凡事追求成功。

可能這說的就是你自己。

幾十年來，這一標籤用於形容強勢要人。

而新的研究 ... 「A型行為者」的個性問題：讓其成為優勢布萊恩·盧福金BryanLufkin2018年11月15日圖像來源，GettyImages你可能認識一位「A型行為者」，性格特徵為有高度進取心和緊迫感，凡事追求成功。

可能這說的就是你自己。

幾十年來，這一標籤用於形容強勢要人。

而新的研究表明，這種個性標籤可能有點用詞不當。

來自加拿大士嘉堡的多倫多大學的研究人員稱，這一術語無助於理解他人性格，有誤導作用，通常以此來評估某個人性格是一種過時的方法。

因此下次面試時，你應該再三考慮是否應該將自己形容為A型行為者。

此迷思從何而來？根據牛津英語詞典（OED），A型行為者的特徵是有高度進取心和緊迫感，性情急躁，據說容易感受壓力，易患冠心病。

（與之相對，B型行為者的特徵是做人悠閒輕鬆，無緊迫感，不易患有冠心病。

）「A型行為者」系20世紀50年代美國心臟病學家弗里德曼（MeyerFriedman）和羅森曼（RoyH.Rosenman）發明的術語，用來指具有易引發冠心病的某類性格特點的中產白人男性。

（2012年《美國公共衛生雜誌》（AmericanJournalofPublicHealth）中一份報告斷言，該研究受到煙草業的大力資助，使其避免提出吸煙有害健康的主張。

）自此以後的數十年裏，這一用詞成為流行術語，人們以此為自己的性格劃分陣營。

1989年《人格與社會心理學雜誌》（JournalofPersonalityandSocialPsychology）發表一份研究，其中的重大發現是人格的二分性——即你天生不是A型行為者，就是B型行為者，二者必居其一。

而多倫多大學博士後學生威爾莫特（MichaelWilmot）希望驗證這些假設置於今天是否依然凖確。

因此他和他的團隊重做以往的實驗，運用更現代的調查方法，看看是否會得出相同的結論。

他們的研究結果將發表於《人格與社會心理學雜誌》。

1950年代兩位心臟病學家想要給因精神壓力大易患冠心病的人作一個歸類，因此發明了A型行為這樣一個名詞。

塑造我們性格特質的隱藏因素對他人的第一印象是否凖確無誤政治面相術：外貌如何影響政治"以貌取人"的世界毀了你的生活？圖像來源，GettyImages圖像加註文字，1950年代兩位心臟病學家想要給因精神壓力大易患冠心病的人作一個歸類，因此發明了A型行為這樣一個名詞。

腦創傷後個性可能從壞變好嗎？真的是"三歲看小、七歲看老"嗎？世事難料壞脾氣好處多威爾莫特研究團隊重新考察了英美若干年前的調查檔案數據，其中近4500人參與過傳統的A型行為者調查。

但他們並沒有得出「A型行為」是一種天生的性格種類這樣的結論。

他們的最新研究發現，人的個性特點是因人而異，而不能簡單歸納到某個固定種類。

威爾莫特說，「人類喜歡分門別類的概念。

科學用這種方法幫助我們了解世界，人類最感興趣的便是人類同胞，因此也就給人類劃分類別。

」將人們籠統地劃到某個類別可能會有問題。

威爾莫特和他的團隊表示，問題在於「被列入」A型行為的人不可能是不折不扣的A型人格者。

而更可能的是，你可能具備A型行為的某些性格，卻沒有A型行為的其他特點，或者程度上有很大差別。

試想，如果說某人是A型行為者，即是說他們應該有A型行為定義的特定人格特質，但實際上他們卻沒有。

1989年的研究版本採用的是過時的研究方法，比如二分法回答格式（「你會這樣還是那樣？」），而非採用浮動計算方法衡量性格特點（比如進取心或性情急躁）。

後者是更為現代的問卷調查。

當今許多心理學家都避免提供單一類別的測試，而側重於能探索人的性格特質的多維度調查，在這類調查中，每種性格特質會有程度不等的打分。

威爾莫特說，「也許有的爭強好勝的人並不急躁易怒或性格暴躁。

」換句話說，有的人喜愛競爭但不會有時間壓力。

但是指某些人是A型行為者，即意味他們二者兼具，既進取又性格暴躁，既喜愛競爭但又怕壓力。

分類的麻煩之處很多專家學者認為將人性格分為A型或B型的行為模型是過時的方法。

紐約市哥倫比亞大學商學院副教授馬茨（SandraMatz）研究心理測量學以及人格或認知能力的衡量方法。

她認為，不論是A型還是B型，或是麥爾斯-布瑞格斯性格分類法（Myers-BriggsTypeIndicator），將人的性格類型化，到不如因人而異地研究其性格多樣性來得實際。

她說，「分類法太過粗略。

這些參照體系之所以很流行，是因為它們極易理解——可以有標籤使用的感覺很不錯。

」如何扭轉平穩個性成為冒險者？言談話語如何暴露你的性格特質從走路的姿態窺探你的性格圖像來源，GettyImages圖像加註文字，紐約市哥倫比亞大學商學院副教授馬茨認為，將人的性格類型化，到不如因人而異地研究其性格多樣性來得實際。

她說，我們用來界定人格的方式不應僅局限於一堆形容詞。

當人們採用某一類型簡歷套話，例如A型類的「雄心勃勃」、「井井有條」或「醉心工作」時，很容易看出這種刻板模式的陷阱。

馬茨說，「對於我們在工作中如何介紹自己的性格，有一個錯誤觀念是，我們要搞清楚作為出色的員工需要哪些性格。

」但其實更多的應該是要搞清楚「適合這個具體崗位的最佳性格」。

人力資源管理學會（SocietyforHumanResourceManagement）的哈維（PaulaHarvey）表示，現在招聘員工一般不採用人格測試。

大約15年前，該方法很流行，但她發現從那以後由於成本和平權勞動法，人格測試的應用逐年下降。

「如果採用人格測試，往往是出於研發目的，對現有僱員進行考察。

」有更好的辦法嗎？很多受訪專家提到「大五類人格」（BigFive）測試。

這種方法並非將人們塞進一個類別，而是按照五大因素兩極之間的浮動計算法來評估。

（這和麥爾斯-布瑞格斯性格分類法相反，雖然過程有相似之處，但是後者雖然採用浮動計算法，但仍然將被測試者劃到特定人格類別中。

）因此下次聽到人家說他們是A型人格，誇誇其談說他們能有今天全靠這種個性，可要留心。

未來工作中受重視的個性不會那麼明確了當，沒有什麼非此即彼的AB二分性。

相反，而是個性與其工作環境是否剛好合適。

馬茨說，「人們的性格與他的工作相適應時，長期來看精神會更快樂，表現也更出色。

因此不僅僅在於想法把自己定位於某種類型後給出一份簡歷。

」請訪問BBCCapital閲讀英文原文。

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